Cómo los directivos pueden dedicar tiempo a su propio desarrollo

Ser un entrenador exitoso hoy en día es una tarea difícil que requiere lidiar con varias «manos»: apoyar a los miembros del equipo y influir en las principales partes interesadas; progresar en el trabajo diario y solucionar problemas inesperados; cumplir los objetivos trimestrales y pensar estratégicamente. En medio de la «sobrecarga», no es sorprendente que los directivos tiendan a ser las personas con menos probabilidades de una organización de priorizar su propio desarrollo profesional.

A través de nuestro trabajo global sobre carreras «onduladas» y no lineales, apoyamos a miles de directivos cada año que comparten una sensación de frustración por el estancamiento de su desarrollo profesional, pero que tienen dificultades para encontrar tiempo para invertir en su propio aprendizaje. Hemos observado tres errores comunes en el desarrollo profesional que cometen los directivos y hemos descubierto algunas soluciones probadas que les ayudan a equilibrar las exigencias del día a día con la inversión en su propio desarrollo.

1. La brecha de desarrollo de Say-Do

Nuestros clientes nos dicen a menudo que consideran que entrenar y apoyar el desarrollo profesional de los miembros de su equipo es una parte motivadora y agradable de su función directiva y, sin embargo, infravaloran la importancia de modelar este comportamiento ellos mismos.

Cuando los equipos no ven que su entrenador invierte en su propio desarrollo, se crea una brecha de desarrollo «lo que se dice», lo que tiene un efecto dominó negativo tanto para los directivos como para sus equipos: los miembros del equipo pierden la confianza en que dedicar tiempo al desarrollo de su carrera es lo correcto e incluso pueden preguntarse si su entrenador realmente valora el aprendizaje continuo. Al mismo tiempo, los directivos se pierden momentos importantes para desarrollar habilidades y capacidades que mejoren su rendimiento y respalden sus ambiciones para el futuro.

Qué hacer de otra manera: compartir los objetivos de aprendizaje

Una forma sencilla y eficaz de que los directivos eviten la brecha de desarrollo es compartir sus objetivos de aprendizaje abiertamente con sus equipos. Compartir las prioridades de desarrollo tiene múltiples beneficios. En primer lugar, hace que los gerentes identifiquen en qué desarrollo quieren centrarse y compartir sus objetivos aumenta la responsabilidad. En segundo lugar, la participación de los miembros del equipo significa que los directivos se rodean de más personas para apoyar su desarrollo y elimina la idea de que aprender de los demás está vinculado a los niveles y la jerarquía. Por último, cuando los miembros del equipo ven a sus directivos fijar y cumplir los objetivos de desarrollo, les pide que hagan lo mismo.

Por ejemplo, un gerente que comparte un objetivo de aprendizaje para aumentar su perfil interno podría beneficiarse de que un miembro del equipo le dé la oportunidad de hablar en un evento. Un directivo que quiera desarrollar su capacidad de utilizar los datos para tomar decisiones podría recibir el apoyo de los miembros de su equipo sobre lo que hace bien actualmente y lo que podría ser mejor.

Si se aborda de esta manera, el desarrollo no tiene por qué ser otra cosa que se añada a la lista de tareas del gerente; pasa a formar parte de su trabajo diario y las personas que trabajan para él lo aceleran.

2. La barrera de las burbujas

Con tantas exigencias en su jornada laboral, es comprensible que los directivos rara vez dediquen tiempo al desarrollo fuera de su organización. El desafío de encontrar tiempo y oportunidades para aprender en diferentes lugares y con gente nueva a menudo parece insuperable y entra en la categoría de «debería hacer» más que de «servirá».

Confiar en el desarrollo únicamente interno hace que los directivos desarrollen una visión limitada del mundo y limita su aprendizaje. Y operar en la burbuja del conocimiento y las redes internas significa que los directivos refuerzan quién y qué ya saben en lugar de cultivar su curiosidad. Los directivos tienen que aprender más allá de la burbuja interna para que no se convierta en una barrera para su crecimiento.

Qué hacer de otra manera: sesiones de intercambio de conocimientos

Una forma eficiente de incorporar lo externo es ponerse en contacto con sus compañeros de una organización que no compita para que sean coanfitriones de una sesión de desarrollo de equipos, en la que ambos equipos compartan sus conocimientos. Por ejemplo, un equipo con experiencia ágil podría intercambiar conocimientos por un equipo que tenga sólidas capacidades de comunicación. O un equipo establecido en una organización grande podría pasar tiempo con un equipo de una empresa emergente más pequeña e intercambiar ideas sobre la innovación en diferentes contextos operativos.

Ejemplos de temas del orden del día para sesiones de intercambio de conocimientos

«¿Y si?» pared: Cada equipo comparte una idea u objetivo en el que está trabajando y la otra

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Estas sesiones de intercambio de conocimientos permiten a todos pasar tiempo en un mundo laboral diferente, crear nuevas conexiones y aprender juntos (lo que también ayuda a superar la brecha entre las opiniones y hacer). El formato de una sesión de intercambio puede ir desde una hora virtual durante la comida hasta un día completo en una habitación. Realizar intercambios de conocimientos ofrece a los directivos (y a sus equipos) oportunidades periódicas de aprender de personas ajenas a la organización de una manera que forma parte de su ritmo de trabajo actual, en lugar de algo adicional a lo que dedicarse.

3. La trampa del tiempo

A menudo escuchamos a los directivos decir: «No tengo tiempo para invertir en mi desarrollo. Me ocuparé de ello cuando todo se calme, cuando el proyecto haya terminado, cuando haya contratado a esta persona, etc.» Esta forma de pensar significa mantener a muchos directivos atrapados en una trampa temporal, lo que retrasará su carrera a largo plazo.

Estas trampas temporales no se deben a que los directivos pongan excusas, sino que reflejan la realidad de los desafíos a los que se enfrentan. El error es la esperanza de que algún día tengamos mágicamente más tiempo y menos cosas que hacer. Si los directivos buscan el momento perfecto para centrarse en su desarrollo, es probable que se queden esperando y estancados en su carrera.

Qué hacer de otra manera: gestionar momentos de microaprendizaje

Mucha gente sigue asociando el desarrollo con los métodos de aprendizaje formales, como tomar un curso. Pero lo que los gerentes necesitan son formas pequeñas y sencillas de hacer que el desarrollo forme parte de su día a día. Practicar momentos de microaprendizaje es una forma sencilla y memorable para que los directivos comiencen el hábito de la mejora continua. Los momentos de microaprendizaje efectivos suelen tardar menos de 10 minutos y son pequeños pero tienen un impacto significativo, ya que los directivos se benefician del efecto compuesto del aprendizaje continuo a lo largo del tiempo. Estos son algunos ejemplos:

Comentarios rápidos: Pida a los miembros de su equipo que respondan a la misma pregunta de comentarios rápidos:¿Qué tres palabras utilizaría para describirme en mi mejor momento? Esta sencilla pregunta da a los directivos una idea instantánea de si su intención está a la altura de su impacto.

Reseña semanal de un minuto: Termine la semana dedicando un minuto a anotar las respuestas a estas dos preguntas de autoconciencia:¿Qué es lo que me ha dado más energía esta semana? ¿Qué podría haber sido mejor esta semana?

Acelerador de fuerza: Elija una habilidad que quiera reforzar e identifique una acción relacionada con cualquiera de las dos regularidad (¿cómo podría utilizar más esa fuerza?) , alcance (¿en qué otro lugar podría usar esa fuerza que no usa hoy?) , o alcance (¿con quién podría compartir esa fuerza?).

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Cuanto más tomen los directivos el control de su desarrollo, mejor podrán evitar los errores profesionales que se interpondrán en su crecimiento. Y cuanto más vean los miembros de su equipo el impacto positivo de invertir en el desarrollo de su carrera, es más probable que hagan lo mismo. Ayudar a los directivos ayuda a todos a tener éxito en sus vertiginosas carreras.