Cómo los líderes pueden presionar a los empleados sin estresarlos

Uno de los hallazgos más interesantes de un reciente Artículo de HBR sobre la química de equipo es que los tipos de personas que se convierten en líderes dentro de las organizaciones tienen alrededor de un 30% menos de probabilidades que sus compañeros de trabajo de sentirse estresadas. Como CEO de una pequeña empresa de inversiones, me sorprendió el hallazgo, pero al considerar mi propio estilo de liderazgo y mis relaciones dentro de la oficina, llegué a la conclusión de que los autores tenían razón. Además, probablemente valga la pena prestar atención a las conclusiones de una encuesta a 20 000 personas.

Primero, permítame explicarle por qué estaba escéptico. A veces siento una enorme presión, generalmente por el rendimiento de las inversiones de nuestra empresa. ¿De verdad me siento más tranquilo que mis colegas? Tanto mi esposo como mi segundo al mando en la oficina sugerirían, medio en broma, que milagrosamente estoy libre de obstáculos porque soy muy hábil para descargar mi estrés sobre ellos.

Pero todo es relativo y otros investigadores también han descubierto que los jefes sienten menos estrés que sus empleados. La percepción de los jefes sobre el estrés se ve compensada por factores como el estatus, la autonomía y la seguridad laboral, que suelen ser más altos para los gerentes que para sus empleados. Si bien no voy a pedir a todos en mi empresa que participen en una lectura diaria de cortisol, tengo que partir del supuesto de que, aunque sienta presión, mis empleados pueden sentir más. Lo que es una razón más para entender cómo reducir la tensión que sienten mis compañeros.

Steve Arneson describe la «El dilema del líder» como el dilema de cómo garantizar la mejor producción en una empresa sin generar estrés hasta el punto de disminuir la rentabilidad. Recomienda el estilo de liderazgo transformador, en el que un gerente brinda apoyo y comentarios positivos a su personal, fomentando el respeto, el compromiso y la cooperación dentro de la fuerza laboral. Es una gran idea. Por desgracia, el panorama empresarial está plagado de violaciones de este concepto.

Por ejemplo, mi amiga Terri es la directora regional de ventas de una empresa de dispositivos médicos, que fue adquirida por una empresa más grande hace seis meses. Aún no sabe si tendrá trabajo en tres meses y su nuevo jefe no ha podido o no ha querido arrojar luz sobre ningún detalle sobre el futuro de Terri o el de la mayoría del personal de ventas y marketing tradicional. Sufre noches de insomnio, baja moral, estrés y un interés limitado en promocionar una cartera cuyos propietarios no le han mostrado respeto. El hecho de que los superiores de Terri hayan seguido una política que provoque este tipo de ansiedad y disfunción es claramente contraproducente y, francamente, más que un poco malo. Hay demasiadas personas en la posición de Terri en oficinas de todo el mundo.

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Sé que ningún líder, por muy alto que esté en la jerarquía, puede tener todas las respuestas a todas las preguntas que puede hacer un empleado. Pero podemos ser honestos y considerados en la forma en que tratamos de responderlas. Los estudios demuestran que cuando los líderes crean un entorno seguro y de apoyo, las personas tienden a sentirse más conectadas con ese líder, actúan en un nivel superior, y sufren menos estrés que cuando no se sienten apegados a su jefe.

Entonces, ¿qué debemos hacer para reducir el estrés de nuestros empleados? Expondré mis propias sugerencias a continuación. Algunas de ellas pueden ser algo natural para muchos líderes, pero otras son menos obvias. El altos índices de estrés y tasas de compromiso bajas en las organizaciones demuestran que, aunque parezcan de sentido común, no hay suficientes jefes que les presten atención.

En la medida de lo posible, brinde certeza y claridad. Esto es especialmente importante para la función laboral, las líneas jerárquicas, la compensación y cualquier cambio importante en la organización. En un artículo clásico, Frederick Herzberg llamó a este tipo de cosas «factores de higiene». Son requisitos mínimos, no garantizan la motivación de los empleados, pero sin ellos es probable que los empleados se sientan descontentos. Si bien siempre hay elementos en la estructura organizativa y el cambio que son privilegiados, compartir la información relevante con su personal debería ser lo habitual. Sin claridad sobre los temas importantes, todos piensan en el peor de los casos y la productividad se ve afectada.

Sea justo. Cuando las personas sienten que están siendo tratadas injustamente, tienden a sufrir ansiedad, a culpar y a estresarse. La equidad puede consistir en pasar el mismo tiempo con los que están en su siguiente nivel de mando, escuchar a todos en una reunión, explicar sus procesos de toma de decisiones con mayor claridad y reconocer cuando alguien puede sentirse menospreciado.

Demuestre su apoyo y gratitud. Suena fácil en teoría, pero no lo es en la práctica. Cuando Jack Zenger y Joseph Folkman estudió los resultados a partir de encuestas laborales y reseñas de 360 grados, descubrieron que los gerentes tenían más probabilidades de evitar elogiar que de evitar criticar. El 37% admitió que no dio a sus equipos cualquiera refuerzo positivo. No sea ese jefe. Levántese y dé una vuelta para hablar con la gente, dándoles las gracias por su ayuda en un proyecto, por alcanzar un objetivo de ventas, por crear una nueva cuenta o por quedarse hasta tarde. Poner recursos, dinero y elogios a sus esfuerzos alertará a sus colegas de que la empresa se preocupa por apoyar a las personas que hacen un buen trabajo.

Demuestre confianza en sí mismo y competencia como líder. Cuando los ejecutivos demuestran sus propias habilidades, garantizan a sus compañeros de trabajo que están bajo la dirección de un «líder de manada» que puede protegerlos. Sentirse seguro, como se ha descrito anteriormente, es un factor clave para reducir el estrés y la satisfacción laboral. Esto puede parecer contradictorio con la popular teoría actual de la exhibición vulnerabilidad. Sin embargo, una lectura cuidadosa de la literatura hace hincapié en que los mejores ejecutivos tienen que ilustrar ambos calidez y competencia.

Cumpla sus promesas. Y si no puede, ¡no haga ninguno! El exceso de estrés se debe a que la gente se preocupa por la falta de cumplimiento por parte del jefe de las promesas u ofertas hechas, incluso cuando son bien intencionadas. Es importante que los líderes sean el mejor ejemplo del cumplimiento cabal de sus propios compromisos con las personas que los apoyan.

Aplicar estos principios a nuestra práctica diaria de liderazgo debería ayudar a aliviar el estrés de los empleados. Por favor, inténtelo. No quiero estresarme por eso.