Cómo los programas de asistencia a los empleados pueden ayudar a toda la empresa a combatir el racismo en el trabajo

Martin Barraud/Getty Images

Puede que a algunos empleadores les sorprenda saber que cuando los empleados sufren racismo u otras formas de discriminación y opresión, uno de los lugares a los que pueden acudir en busca de ayuda es su Programa de Asistencia al Empleado o EAP. Si bien se piensa que los EAP los utilizan más a menudo como asesoramiento y referencias a corto plazo para ayudar a los empleados a gestionar los problemas personales y no interferir con el rendimiento y la productividad laboral, es importante recordar que los EAP también proporcionar servicios a los lugares de trabajo incluida la evaluación organizativa, la consulta con la dirección y la prevención y respuesta estratégicas a las crisis. Precisamente por esta combinación de servicios a nivel individual y organizacional, los EAP se encuentran en una posición única para ayudar a los empleados a superar el trauma del racismo y ofrecer a los líderes del lugar de trabajo una visión privilegiada inestimable de los complejos problemas laborales, incluido el racismo.

Como profesor y director del único programa de máster en Trabajo Social (MSW) que se centra en preparar a los graduados para carreras en el campo de la asistencia al empleado, he recibido numerosas llamadas en los últimos meses de empleadores pidiéndome asesoramiento y consulta sobre cómo pueden trabajar para desafiar (y desmantelar) sus propios sistemas que defienden puntos de vista y políticas racistas.

Además, muchos directores y consejeros de los EAP me han preguntado cómo sus EAP pueden desempeñar un papel más importante a la hora de ayudar a los lugares de trabajo a responder al racismo sistémico. En más de una ocasión, los profesionales de la EAP han confiado en que se sentían impotentes después de trabajar cara a cara con un empleado que sufre los efectos del racismo. El simple hecho de ofrecer apoyo para el control del estrés no parecía adecuado y carecían de una línea de comunicación con la dirección que informara de la necesidad de un cambio sistémico.

Del mismo modo, los directores del EAP reciben llamadas de gerentes y supervisores cuyos empleados solicitan reuniones en el lugar de trabajo para hablar sobre temas de raza y racismo. Y los líderes laborales se preguntan cómo sus EAP pueden desempeñar un papel más importante a la hora de ayudar a influir en el cambio a nivel del sistema para combatir el racismo.

En respuesta, he elaborado una lista de seis cosas que las empresas deben hacer para crear una asociación más eficaz con sus EAP que no solo ayude a los empleados individuales durante este período de cambio social masivo, sino que también apoyan a los gerentes y supervisores y ayudan a garantizar una reforma significativa y sostenida a largo plazo.

1. Fomente un enfoque basado en los datos para personalizar los servicios de EAP.

Un enfoque de la diversidad, la equidad y la inclusión basado en los datos en nuestros EAP y en los lugares de trabajo en general es fundamental si queremos lograr un impacto real en el desmantelamiento del racismo sistémico. Necesita saber quién usa (y quién no) su EAP. No puede identificar las brechas de utilización del servicio sin datos. ¿Su EAP recopila datos sobre raza, etnia, ingresos e identidad de género? ¿Cómo se ayuda a los negros, indígenas y personas de color (BIPOC) que buscaron los servicios del EAP? ¿Cuáles son los resultados? Los datos se pueden comunicar al lugar de trabajo en conjunto para proteger la demografía e identidad de los empleados individuales y mantenerlos en el anonimato para los empleadores.

2. Apoye a una red de asesores y afiliados del EAP que se adapte a su lugar de trabajo.

Los empleadores deberían animar a los EAP a realizar una auditoría de su personal y sus consejeros, no solo para comprobar si aceptan ciertos planes de seguro médico, sino también para ver quién presta los servicios. Los EAP suelen preguntar si los clientes prefieren el género y el idioma del consejero, pero ¿su EAP pide a los clientes una preferencia con respecto a la raza o el origen étnico? Y si lo preguntaran, ¿podría la EAP cumplir sus preferencias de manera realista? ¿Los consejeros del EAP están capacitados para ofrecer servicios que respondan y sean relevantes desde el punto de vista cultural?

Además de auditar la red de asesores y afiliados del EAP, eche un vistazo a los materiales de marketing y promoción del EAP que se comparten con sus empleados. ¿Estos materiales son inclusivos y reflejan con precisión la demografía racial de su lugar de trabajo, además de otras características? De lo contrario, trabaje en colaboración con su EAP para apoyar la revisión del material, tanto impreso como en línea, a fin de adaptarlo mejor a la demografía de sus empleados.

3. Anime a los directivos y otros líderes a que aprovechen el EAP para sí mismos.

Muchos directivos y supervisores están deseosos de aprender más sobre el racismo y los prejuicios implícitos, pero tienen miedo de admitir lo que no saben o de cometer un error. Supongamos que todos se beneficiarían de la educación y la consulta. Los EAP pueden desempeñar un papel al equipar a los líderes con recursos para que puedan aprender e introspección, y se sientan más competentes en sus habilidades para dirigir conversaciones difíciles sobre la raza. Anime a los directivos y líderes del lugar de trabajo que hayan utilizado los servicios del EAP en el pasado a compartir su historia. Demostrar liderazgo, participación y compromiso es una de las mejores maneras de aumentar la utilización del EAP en una organización de trabajo.

4. Cree un comité asesor de diversidad, equidad e inclusión que incluya su EAP.

Un comité asesor de diversidad, equidad e inclusión (DEI) puede ayudar a las empresas a considerar su postura pública contra el racismo y cómo esto ayuda (o perjudica) a los empleados. La EAP debería trabajar en asociación con este comité para evaluar las necesidades y ayudar a los líderes a crear respuestas sin imponer una carga injusta al BIPOC. Además, el EAP puede proporcionar ejemplos anónimos de relatos de primera mano de los empleados sobre el racismo para ayudar a los líderes del lugar de trabajo a entender el profundo impacto del racismo en el lugar de trabajo y los posibles puntos de apoyo, intervención y cambio en toda la organización del trabajo.

5. Reconozca el racismo como un trauma.

El racismo es una forma de traumatismo, y los EAP tienen que aplicar un enfoque basado en el trauma a todo su trabajo, trabajando activamente para resistirse a volver a traumatizar a una persona o comunidad a la hora de brindar apoyo y brindar servicios de asesoramiento y apoyo que respondan culturalmente a las personas que han quedado traumatizadas por el racismo. PsychHub creó un lista de recursos que sirvan de punto de partida para informar a los lugares de trabajo sobre cómo ofrecer a los empleados una atención más informada sobre los traumas y que responda a la cultura. Comparta esta lista con su EAP y pregunte qué tipo de formación avanzada han realizado los proveedores de formación avanzada en relación con la práctica clínica antirracista. Fomente e incluso apoye económicamente mediante el aumento de las tasas de reembolso de los servicios, siempre que sea posible, este tipo de formación para sus EAP y otros proveedores del lugar de trabajo.

6. Establezca un plan de comentarios continuos para mantener esta importante labor.

Cree o reactive un consejo asesor del EAP en cada lugar de trabajo para reunirse con el EAP con regularidad y comunicarle las tendencias en el lugar de trabajo, las brechas en las necesidades de servicios y la respuesta general al EAP y los programas relacionados. Las juntas asesoras de la EAP informadas y activas pueden ayudar a los EAP a mantenerse al tanto de los cambios que se avecinan, y los miembros de la junta pueden ayudar a promover y minimizar el estigma relacionado con el uso de los EAP y los servicios relacionados cuando realmente comprenden su valor potencial. Asegúrese de que las personas de ese consejo representen a los diferentes departamentos, pero también representen a la demografía del lugar de trabajo. Asegúrese de que estas tablas sean una caja fuerte y, eventualmente, un» Brave Space» donde los blancos y el BIPOC puedan alzar la voz sobre los desafíos e injusticias que no se negarán ni dejarán de lado. Diseñe estos espacios de modo que, cuando las etiquetas y las protestas del movimiento actual terminen, el trabajo continúe y los EAP y sus empresas clientes rindan cuentas por los cambios y las reformas significativos.

Con las protestas contra el racismo continuar en todo el mundo, Los EAP bien posicionados y apoyados que mantengan relaciones sólidas con los líderes del lugar de trabajo pueden ser parte de la solución. Pero los EAP y los lugares de trabajo deben trabajar en asociación para apoyar estos objetivos y visiones del cambio organizacional. Esta lista no es exhaustiva, pero las recomendaciones sirven de punto de partida sobre cómo los EAP pueden desempeñar un papel aún más importante en el apoyo a los lugares de trabajo para que sean más antirracistas.

La Dra. Kyla Liggett-Creel, PhD, LCSW-C, Escuela de Trabajo Social de la Universidad de Maryland, contribuyó a este artículo.