Cómo y dónde la diversidad impulsa el desempeño financiero

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La diversidad es tanto una cuestión de equidad como, según algunos, un motor de la innovación y el rendimiento. Para evaluar esta última afirmación, realizamos un amplio estudio transnacional sobre la relación entre los múltiples aspectos de la diversidad gerencial, la presencia de condiciones propicias, como el liderazgo, el apoyo a la diversidad y los resultados de la innovación.

Encuestamos a más de 1700 empresas de ocho países (EE. UU., Francia, Alemania, China, Brasil, India, Suiza y Austria) y a diversos sectores y tamaños de empresas, y analizamos la diversidad en los puestos directivos, medida con respecto al género, la edad, el origen nacional, la trayectoria profesional, la formación industrial y la educación. Nos asociamos con la Universidad Técnica de Múnich para el análisis estadístico de los resultados. Examinamos la correlación de estas variables tanto de forma individual como colectiva, con el porcentaje de ingresos que provienen de los productos lanzados en los últimos tres años como indicador del impacto en la innovación. Se considera que las empresas innovadoras son aquellas con carteras de productos más frescas y, como era de esperar, también han resultado ser más rentables.

Descubrimos que, de hecho, había una relación estadísticamente significativa entre los resultados de diversidad e innovación en todos los países examinados. Además, cuantas más dimensiones de la diversidad estuvieran representadas, más fuerte era la relación, aunque los patrones precisos de diversidad y rendimiento eran diferentes según las culturas. También descubrimos que la diversidad había cobrado impulso como tema en más del 70% de las empresas encuestadas, especialmente en las economías en desarrollo.

Lo que es más importante, descubrimos que las empresas más diversas también eran las más innovadoras, según la frescura de su combinación de ingresos. De hecho, las empresas con una diversidad total superior a la media, medida como la media de seis dimensiones de la diversidad (migración, sector, trayectoria profesional, género, educación, edad), tenían un 19% más de ingresos por innovación y un margen de EBIT un 9% más alto, de media. Las seis dimensiones de la diversidad tenían correlaciones estadísticamente significativas con la innovación, tanto individual como colectivamente, aunque la industria, el país de origen y el género tuvieron efectos un poco mayores. Y los efectos de las diferentes dimensiones de la diversidad eran en su mayoría aditivos, con la excepción del entorno educativo o la edad y la trayectoria profesional o la industria, que estaban un tanto correlacionados. Según estas conclusiones, un enfoque amplio de la diversidad que valore varios aspectos de la diversidad es, por lo tanto, lo más beneficioso en términos de resultados de innovación.

Cuando analizamos las condiciones que permiten la diversidad, incluidas las prácticas laborales justas (como la igualdad salarial), el liderazgo participativo, el apoyo de la alta dirección a la diversidad y las prácticas de comunicación abierta, menos del 40% de las empresas las empleaban. Y no es sorprendente que las empresas que tenían esas prácticas obtuvieran mejores puntuaciones de diversidad y, como resultado, un mejor desempeño en innovación. Esto sugiere claramente que la diversidad representa una oportunidad tangible perdida y un potencial alcista significativo para la mayoría de las empresas. En total, la presencia de estos factores facilitadores equivale a hasta un 12,9% de los ingresos por innovación.

¿Cuál es el posible impacto de la diversidad en la empresa encuestada promedio? Calculamos, basándonos en los datos de nuestra encuesta, que los ingresos por innovación podrían aumentar un 1% si se enriqueciera la diversidad del equipo directivo, un 1,5% con respecto al origen nacional, un 2% con respecto al origen industrial, un 2,5% con respecto al género y un 3% con respecto a los directivos con diferentes trayectorias profesionales. Con mayores aumentos en más dimensiones, el potencial total de elevación podría ser aún más significativo.

Dada la importancia de la globalización y la tecnología como impulsores del rendimiento, también analizamos el impacto de estos dos factores en la relación entre la diversidad y el rendimiento. Descubrimos que el impacto en la diversidad era mayor en las empresas que hacían un gran hincapié en la innovación digital, según sus inversiones digitales como proporción a los gastos operativos. Quizás esto no sea sorprendente dado el alto potencial de innovación y el bajo grado de madurez de la tecnología digital. Dado que muchas empresas se están poniendo al día con lo digital, creemos que la diversidad es una herramienta poco apreciada y poco explotada para aumentar los esfuerzos de innovación. También descubrimos que la relación entre la diversidad y la innovación era más sólida para las empresas con operaciones e intereses importantes en varios países. Esto tampoco es sorprendente, ya que las empresas globales están en mejores condiciones de aprovechar y aprovechar la diversidad de impactos si aprovechan la oportunidad de forma proactiva.

Las relaciones entre la innovación y la diversidad que descubrimos eran sólidas en todas las geografías, aunque el panorama era muy diferente en cada caso. Las posiciones de partida en cada dimensión de la diversidad no solo diferían, sino que también lo hacían su énfasis relativo y su grado de impacto. Como resultado, los patrones de éxito de la innovación a través de la diversidad eran distintos país por país. En cuanto a la posición inicial, la diversidad educativa era, por ejemplo, significativamente menor en Alemania que en la India, probablemente debido al aumento de los niveles educativos en general. El énfasis tendía a estar en las dimensiones inherentes de la diversidad, como la edad y el género, en los países desarrollados, como EE. UU. y Francia, pero se centraba más en las dimensiones de la diversidad adquirida, como la industria y la formación educativa, en países en desarrollo como la India, China y Brasil. En términos de impacto, la diversidad de orígenes nacionales fue un mayor impulsor de la innovación en Francia y los EE. UU., mientras que la diversidad de orígenes industriales fue más fuerte en Brasil, China e India. Por lo tanto, hay varios caminos para aprovechar la diversidad, independientemente de las diferencias culturales y de punto de partida.

Últimamente se han recibido muchas críticas justificadas por el hecho de que la «diversidad estructural» en términos de igualdad de acceso a los puestos de alto nivel e igualdad salarial para las personas de diferentes orígenes no avanza con la suficiente rapidez. Quizás la sólida relación que hemos encontrado entre la diversidad, la innovación y el rendimiento añada una motivación económica y tecnológica adicional para abordar la brecha.

La diversidad ha sido criticada a veces como un concepto culturalmente normativo. Sin embargo, nuestros resultados muestran que la diversidad puede impulsar el rendimiento de la innovación en países tan diferentes como Alemania e India. Además, dan a entender que puede hacerlo de varias maneras.

Así que el secreto para hacer que la diversidad funcione parece ser aplicar el concepto en varios niveles, abordar las diversas dimensiones de la diversidad y estar abierto a diversas rutas para lograr el éxito. Por supuesto, las correlaciones que hemos observado no garantizan que la diversidad humana impulse la innovación. El poder de la diversidad aún tiene que desbloquearse con prácticas que lo permitan, como un entorno laboral no hostil, una cultura inclusiva y una cultura en la que las diversas ideas resultantes de una diversidad de orígenes puedan competir libremente.

Los autores quieren reconocer las contribuciones de los consultores de Boston Consulting Group Nicole Voigt, Pascal Engel y Katie Abouzahr a esta obra.