Cómo las empresas estadounidenses pueden sortear la brecha de habilidades

El mes pasado, el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos presentó 160 millones de dólares en nuevas subvenciones volver a capacitar a los trabajadores para que adquieran habilidades técnicas en campos de alto crecimiento. El esfuerzo debería ser una buena noticia a los millones de estadounidenses que han sido desempleado durante más de seis meses.

Mi empresa, CareerBuilder (que opera el sitio de trabajo en línea más grande de EE. UU.), ha descubierto que el país está experimentando los síntomas de un mercado laboral de varias velocidades. Esto significa que los sectores laborales que requieren trabajadores con un alto nivel educativo se están recuperando rápidamente, mientras que es probable que el crecimiento en otras áreas se mantenga estancado hasta que la demanda de los consumidores comience a aumentar.

Y las habilidades necesarias para cubrir muchos de los puestos que regresan primero en la recuperación, es decir, en ingeniería, TI y atención médica, no coinciden con las habilidades de los estadounidenses que más necesitan trabajo.

Hemos realizado una investigación para descubrir el alcance del problema del déficit de habilidades. En un Encuesta de CareerBuilder de septiembre de más de 2600 empleadores en todo el país, una de cada cuatro empresas declaró tener puestos vacantes para los que no puede encontrar candidatos cualificados. Por ejemplo, según nuestros datos de oferta y demanda laboral, solo hay un solicitante de empleo activo por cada tres puestos vacantes en varios campos, incluidos enfermeros practicantes y desarrolladores de la nube.

Esto significa que, aunque los empleadores tienen muchos candidatos entre los que elegir, a menudo muchos de esos candidatos carecen de habilidades especializadas para el puesto. En cierto modo, la escasez de habilidades es sintomática de la falta de estudiantes universitarios que ingresen a las disciplinas más demandadas, pero ese es el tema de otro post.

Si descubre que no puede cubrir los puestos vacantes, considere estos enfoques para contratar al talento adecuado de manera más eficiente:

Conozca los puestos difíciles de cubrir. Al desarrollar una estrategia de contratación, las empresas pueden proyectar con más fluidez qué puestos serán los más difíciles de cubrir. En estos casos, intente implementar estrategias de contratación continua: establezca contactos con candidatos para puestos que tal vez no estén vacantes actualmente, pero que tengan una alta probabilidad de vacante en un futuro próximo. Esto requiere observar de cerca las tendencias de la oferta laboral. ¿Dónde están los trabajadores cualificados de su sector? ¿Cuántos hay? ¿Cuáles son sus puestos de trabajo recientes?

Reclute en las ciudades con mayor oferta y, si es necesario, muévase a ellas. El talento en algunos sectores no está distribuido geográficamente de manera uniforme, por lo que los empleadores deben acceder a los datos que les permitan dirigirse a los candidatos estén donde estén. Por ejemplo, nuestra investigación muestra que la demanda de desarrolladores de Java ha crecido un 72 por ciento desde el otoño de 2009. Pero en la ciudad de Nueva York, de media, solo hay un desarrollador de Java que busca trabajo por cada diez puestos vacantes que exigen esta habilidad. Entonces, si los desarrolladores de Java no están en Nueva York, ¿dónde están? Según nuestros datos de oferta y demanda, las cuatro ciudades más fáciles para contratar a estos especialistas están todas en Texas.

Es notable que, tras la crisis hipotecaria, la fuerza laboral estadounidense no tenga tanta movilidad. Cuando las empresas encuentren la opción adecuada en el otro extremo del país, tendrán que ofrecer importantes paquetes de reubicación o permitir que el empleado trabaje de forma remota.

Adapte los niveles de compensación en consecuencia. Cuando la oferta de un conjunto de habilidades específicas es escasa, los salarios aumentan de forma natural. Las organizaciones ya no pueden esperar adquirir talentos especializados a precios de ganga. En nuestro sitio de carreras, vemos subir los salarios en los puestos de tecnología especializada. Los directores de contratación deberán supervisar de cerca lo que ofrecen la competencia para retener a los mejores empleados y contratar nuevos, para cualquier puesto y nivel.

Tome la iniciativa para volver a capacitarse. En última instancia, si los candidatos correctos siguen sin postularse, las empresas deberían hacerse cargo del proceso de formación profesional y el gobierno debería incentivarlo. Muchos de los 14 millones de estadounidenses sin trabajo poseer un nivel básico de habilidades que podrían transferirse a una nueva trayectoria profesional si se le diera la oportunidad de desarrollarlas. No será fácil, pero dentro de entre seis meses y dos años será posible formar hasta un millón de trabajadores en muchos de los sectores que sufren la presión de la oferta laboral. Esto solo puede suceder si más empresas toman la iniciativa. Por ejemplo, ahora mismo la sede tecnológica de CareerBuilder en Atlanta es contratar a diez solicitantes de empleo desempleados para un programa intensivo de seis meses de formación en TI . Esta iniciativa ayudará a preparar a estas personas para ocupar puestos permanentes en nosotros o en cualquiera de las innumerables empresas que necesitan talento especializado.

Cuanto más tiempo se mantenga alta la tasa de desempleo, mayores son las probabilidades de que nos enfrentemos a un problema estructural duradero. Ese resultado es peligroso e innecesario. Conocemos los campos de alto crecimiento. Es hora de tomar medidas audaces para que el mayor número posible de estadounidenses ansiosos y talentosos se dediquen a estos campos.