Una guía para el éxito en un mundo inestable.

Construir una empresa de éxito empieza por seleccionar a las personas adecuadas para el trabajo. Pero es más fácil decirlo que hacerlo. Innumerables estudios han demostrado que incluso los directores generales más experimentados tienen dificultades con esta tarea crucial.

Este resumen revela los consejos y trucos necesarios para navegar por el procedimiento de contratar y retener a los mejores talentos. Utilizando un lenguaje claro y conciso, explican la complejidad del mercado laboral global actual y cómo superar los retos que plantea.

Con este manual, descubrirás las mejores prácticas para cada fase del proceso de contratación, cada una de ellas perfeccionada por más de 30 años de experiencia en selección de personal. Aprenderás a definir las habilidades que necesitas, a encontrar a la persona adecuada para cubrir el puesto y a asegurarte de que acepta tu oferta.

En este resumen, también aprenderás

  • por qué contratar es como hacer marketing
  • .

  • cómo Steve Jobs hizo la contratación de sus sueños; y
  • lo que el baloncesto puede decirnos sobre cómo crear una empresa.

Contratar el talento adecuado es más importante, y más difícil, que nunca.

“Contratar con éxito no es un proceso de recursos humanos que deba hacerse rápido y barato. Es un músculo competitivo”

Verano de 2018. El club de fútbol italiano Juventus tiene que tomar una decisión difícil. Necesitan un nuevo jugador, y el equipo quiere a Cristiano Ronaldo. Pero el renombrado atleta también quiere algo: 112 millones de dólares, un contrato cuatro veces más costoso que el de cualquier otro jugador.

La Juventus de Turín toma una decisión difícil.

La Juventus asume el riesgo, y le sale rentable. Ronaldo sigue siendo una estrella dentro y fuera del campo. Gana partidos, se gana a los aficionados y se convierte en una inmensa sensación mediática internacional. A finales de 2018, el precio de las acciones de la Juventus se ha más que duplicado.

Está claro que las empresas que quieren mantenerse a la vanguardia se enfrentan a una dura competencia para atraer a los mejores talentos. Por eso deben hacer de la contratación una prioridad máxima e invertir en el proceso.

El mensaje clave aquí es: Contratar el talento adecuado es más importante, y más difícil, que nunca.

Se necesitan tres cosas para dirigir una empresa con éxito: una gran idea, un poco de dinero y empleados con talento para hacer el trabajo.

Hoy en día, las ideas y el dinero parecen abundar. Todo el mundo siente que tiene una idea millonaria. Y hay muchos inversores dispuestos a arriesgarse con una startup novedosa. Sin embargo, ese último ingrediente -trabajadores con experiencia y entusiasmo- es más difícil de conseguir.

¿A qué se debe esta escasez?

Bueno, los puestos de trabajo actuales son mucho más especializados que en el pasado. En la antigua era industrial, la mayoría de las empresas podían contratar a cualquiera dispuesto a trabajar. Los empleos eran más sencillos y directos. Pero en la economía del conocimiento contemporánea, las habilidades necesarias son mucho más específicas. Las empresas no sólo necesitan desarrolladores de software; necesitan desarrolladores de software que conozcan determinados lenguajes de programación o plataformas específicas.

Estas habilidades son difíciles de aprender y aún más difíciles de dominar. Pero como el sector tecnológico sigue creciendo, su demanda seguirá aumentando. Un informe reciente de la consultora McKinsey estima que para 2030 habrá más de 85 millones de estos puestos de alta cualificación por cubrir. Y, por desgracia para los empresarios, no habrá suficientes trabajadores con formación universitaria para cubrir las vacantes.

Líderes mundiales como Google ya están haciendo de la contratación una prioridad. El gigante tecnológico invierte mucho dinero en la contratación. De hecho, su número de reclutadores por empleado -16 por cada 1.000- es casi diez veces mayor que el de cualquier otra empresa de la lista Fortune 500.

Pero todo el dinero que se invierte en reclutamiento es poco.

Pero todo el dinero del mundo no simplificaría la contratación. También hace falta una estrategia inteligente. En el siguiente resumen, veremos algunos principios para que el proceso funcione en tu empresa.

Un proceso de contratación eficaz necesita métricas de contratación inteligentes.

Primer paso: coge un rotulador grande y brillante y escribe las palabras “¡Estamos contratando!” en una cartulina. Paso dos: pega ese cartel en la ventana. Paso tres: dale el trabajo a la primera persona que entre por la puerta.

¡Ojalá fuera tan fácil! La verdad es que es casi imposible cubrir tu puesto vacante con cualquiera que venga de la calle. Combinar a la persona adecuada con el puesto adecuado requiere un poco más de reflexión y mucha más paciencia.

Muchas empresas consideran que la contratación de personal es una tarea difícil.

Muchas empresas ven la contratación como una mera tarea administrativa que debe llevarse a cabo de la forma más rápida y barata posible. Pero deben prestar más atención.

El mensaje clave aquí es: Un proceso de contratación eficaz necesita métricas de contratación inteligentes.

Por lo general, las únicas métricas que se utilizan para medir el éxito del proceso de contratación son: una, lo rápido que se cubrió el puesto y dos, lo poco que se gastó para cubrirlo.

Estas métricas son las que se utilizan para medir el éxito del proceso de contratación.

Estas métricas son malos objetivos porque incentivan el recorte de gastos. Una contratación barata significa que no has invertido suficiente dinero en difundir tu vacante entre un amplio grupo de posibles candidatos. Una contratación rápida significa que probablemente elegiste a la primera persona que encajaba en el puesto, pero no esperaste a encontrar a la mejor persona para el trabajo.

Una métrica mejor para el éxito de la contratación es la Puntuación Neta de Contratación, o NHS. Esta métrica tiene en cuenta si los candidatos que atraes son adecuados o no para el puesto vacante. Para calcular esta puntuación, los gerentes deben hacer una lista de las cualidades que quieren de un nuevo empleado. Esta lista podría incluir cosas como experiencia, habilidades, actitudes y potencial de crecimiento.

Una vez que tengas esta rúbrica aproximada, utilízala para evaluar a tus candidatos. Para cada cualidad, asígnales una puntuación en una escala del 1 al 10. Si la mayoría de tus candidatos obtienen puntuaciones de 6 y 7, o peores, probablemente tengas que ampliar tu búsqueda. Para asegurarte de que consigues a la persona adecuada para el puesto, no tomes ninguna decisión de contratación hasta que la mayoría de los candidatos tengan una puntuación de 9 a 10 en la mayoría de las categorías.

Este marco requiere tiempo y esfuerzo.

Este marco lleva tiempo desarrollarlo y a menudo requiere la coordinación entre todas las partes interesadas relacionadas con el puesto vacante. Esta colaboración es esencial si quieres contratar a un talento capaz de satisfacer las necesidades de todos.

Ahora vamos a averiguar cómo atraer a los candidatos adecuados y superar esas puntuaciones del NHS.

Para vender un puesto de trabajo, tienes que pensar como un vendedor.

Imagina que diriges una tienda minorista. No importa lo que vendas: pueden ser electrodomésticos o helados. En cualquier caso, tu negocio no va a prosperar a menos que haya clientes entrando por la puerta.

¿Y cómo vas a conseguirlo?

¿Y cómo se consiguen más clientes? La respuesta es fácil: mediante una campaña de marketing inteligente.

Los mismos principios se aplican al proceso de contratación. La única diferencia es que el producto no es un helado, sino tu puesto de trabajo. ¿Y los clientes a los que vendes? Pues son tus posibles candidatos.

El mensaje clave aquí es: Para vender un puesto de trabajo, tienes que pensar como un vendedor.

¿Cómo vendes tu oferta de empleo a posibles candidatos?

Lo primero, como te dirá cualquier profesional del marketing, es conocer a tu público. Piensa qué tipo de producto tienes y qué tipo de personas podrían quererlo. A esto se le llama a veces segmentación.

Los puestos de trabajo pueden dividirse en segmentos en función de dos cualidades. La primera es su impacto, o lo importantes que son para el éxito de una empresa. La segunda es la escasez, o lo poco frecuentes que son las habilidades necesarias. Así, un trabajo de bajo impacto y baja escasez, como el de secretaria o empleado de oficina, atraería a mucha gente y sería fácil de cubrir. En cambio, un trabajo de alto impacto y gran escasez, como el de neurocirujano o director general, es mucho más difícil de contratar.

Usa estas clasificaciones para elegir una estrategia de marketing adecuada. Los empleos con niveles de escasez más bajos pueden comercializarse con campañas publicitarias generales. Los empleos con mayor escasez pueden requerir esfuerzos más específicos, como asistir a eventos del sector o publicar convocatorias de contratación en boletines especializados.

Por supuesto, para el puñado de empleos que son a la vez de alto impacto y de alta escasez, puede que tengas que confiar en el boca a boca o invertir en un especialista en selección de personal.

Independientemente de cómo hagas correr la voz, es importante tener en cuenta dos cosas. Una, tu mensaje debe ser claro y conciso. Asegúrate de que cada candidato pueda entender exactamente lo que buscas. Y dos, el proceso de solicitud debe ser sencillo y sin fricciones. Después de todo, una vez que tengas un cliente potencial interesado en comprar tu producto, querrás que esa transacción sea lo más fluida posible.

En el siguiente resumen, profundizaremos en el marketing de tu oferta de empleo. Veremos algunas estrategias concretas y enumeraremos sus ventajas e inconvenientes.

Un enfoque creativo de la contratación puede canalizar el talento en tu dirección.

¿Qué harías en el siguiente escenario? Diriges una pequeña empresa y el negocio está en auge. Necesitas contratar a 100 trabajadores con talento, y rápido.

Podrías empezar por contratar a una docena de profesionales de la contratación para que peinen LinkedIn en busca de candidatos. O puedes volverte viral y dejar que los candidatos vengan a ti.

En 2019, McDonald’s Canadá hizo exactamente esto. Lanzaron su campaña “Snapplications”, que permitía a los trabajadores presentar su candidatura a través de Snapchat. Fue un éxito. A los medios de comunicación les encantó el novedoso enfoque, y la campaña tuvo mucha repercusión en las redes sociales. En sólo 48 horas, la empresa recibió 10.000 “Snapsolicitudes”.

No todas las empresas pueden confiar en Snapchat para contratar. Pero seguro que se benefician de un poco de creatividad.

El mensaje clave aquí es: Un enfoque creativo de la contratación puede canalizar el talento en tu dirección.

Crear expectación mediática es una cosa. Pero es sólo el principio. Una vez que tengas un público amplio interesado en tu empresa, es hora de atraer a posibles contrataciones a través de un proceso conocido como pipelining.

El objetivo de la pipelining es atraer a posibles contrataciones.

El objetivo de la pipelining es cultivar un grupo de candidatos adecuados que ya estén interesados en tu equipo. Así que, cuando tengas muchos interesados, establece un filtro para excluir a los candidatos no cualificados, como un cuestionario rápido en el que se pregunte por las credenciales y la experiencia. Una vez que sepas quién puede hacer el trabajo, nutre esas conexiones. Envía correos electrónicos, organiza eventos: mantenlos comprometidos. Por último, cuando estés preparado, anuncia tu vacante a este grupo selecto.

La selección puede ser muy eficaz para cubrir un puesto. Pero no es la única forma. También puedes aprovechar las conexiones que ya tiene tu equipo. Piensa en ello. Si has contratado a los mejores talentos, seguro que sus redes sociales están repletas de posibles candidatos.

Piensa en ello.

Incentiva a tus empleados para que se pongan en contacto con sus amigos con un programa inteligente de recomendación. Sigue el ejemplo de empresas como Google y GoDaddy. Estas organizaciones ofrecen una pequeña bonificación a cualquier empleado que haga una recomendación. Sin embargo, para mantener a los candidatos cualificados, el trabajador sólo recibe la recompensa si su amigo pasa el corte.

Cualquiera que sea el proceso que decidas que funciona mejor para tu empresa, recuerda que también tiene que funcionar para los candidatos. Ten siempre en cuenta su experiencia. Haz que las cosas sean divertidas, fáciles y atractivas para que la persona de tus sueños esté a bordo en cada paso del camino.

Evalúa a los candidatos por lo que harán, no por lo que ya han hecho.

Estamos en 2009. Brian Acton y Jan Koum, dos jóvenes y brillantes programadores, presentan su candidatura a Facebook. Están entusiasmados, decididos y dispuestos a trabajar. Por desgracia, el equipo de contratación sólo tiene en cuenta sus credenciales y decide que no tienen la experiencia adecuada. Ambos candidatos son rechazados.

Después de cinco años, las cosas son un poco diferentes. Acton y Koum han creado Whatsapp, la popularísima plataforma de mensajería. Ahora, Facebook quiere comprar la empresa, y no será barato. Al final, la adquisición le costará a Facebook 19.000 millones de dólares.

Si el gigante de las redes sociales hubiera visto el potencial de la pareja, podría haberse ahorrado mucho dinero.

El mensaje clave aquí es: Evalúa a los candidatos por lo que harán, no por lo que ya han hecho.

Tradicionalmente, las empresas han contratado basándose únicamente en las credenciales. Para cada puesto vacante, simplemente deciden qué casillas debe marcar el candidato de sus sueños. Suelen ser métricas específicas, como poseer el tipo de titulación adecuado o un determinado número de años de experiencia. Esto se llama “contratar por aptitud”.

La aptitud es importante, pero es sólo la mitad de la cuestión. Un buen trabajador también necesita la actitud correcta: la mentalidad, la ética laboral y los rasgos de personalidad adecuados. Estas cualidades menos tangibles son a menudo más cruciales para el rendimiento de un empleado que cualquier diploma o título.

Así que asegúrate de tener en cuenta estos elementos más intangibles cuando evalúes a posibles miembros del equipo. Intenta crear un cuadro de mando que evalúe cómo actuará un candidato una vez contratado. ¿Serán portadores de los valores de tu empresa? ¿Serán proactivos? ¿Se comunicarán con claridad y coherencia? Esencialmente, no preguntes “¿Puedes hacer este trabajo?”, sino “¿Cómo harás este trabajo?”

Y asegúrate de que tus candidatos son capaces de hacer este trabajo.

Y asegúrate de que tus entrevistas estén cuidadosamente estructuradas. Con demasiada frecuencia, las entrevistas de trabajo son demasiado informales y se desvían del tema. Asegúrate de que obtienes las respuestas que necesitas elaborando una lista de 10 a 15 preguntas precisas que harás a cada candidato.

También es posible complementar las entrevistas con tests de personalidad, como el popular Indicador de Tipo Myers-Briggs. Este tipo de evaluaciones no son perfectas, pero pueden aportar algo más de información sobre cómo piensa y razona una persona. Y como están estandarizados, pueden ayudar a reducir el sesgo inherente a las entrevistas.

Una vez que decidas quién es el más adecuado para el puesto, es hora de hacer la oferta. Pero, ¿cómo puedes estar seguro de que la aceptarán? Averigüémoslo.

Para cerrar el trato, haz una oferta de trabajo que no se pueda rechazar.

En 1983, Apple buscaba un nuevo presidente de la empresa. Para cubrir el puesto, Steve Jobs quería robarle el puesto a John Sculley, entonces jefe de PepsiCo. Pero había un problema. En aquel momento, Apple era todavía una organización pequeña e incipiente. Para Sculley, el puesto era un contratiempo potencial.

Sin inmutarse, Jobs hizo su jugada. Llamó a Sculley y le expuso su caso: “¿Quieres vender agua azucarada el resto de tu vida, o quieres venir conmigo y cambiar el mundo?”. La apelación a la grandeza funcionó, y Sculley aceptó el trabajo.

Hacer una oferta de trabajo es el momento más crucial del proceso de contratación. Ya has invertido mucho trabajo en filtrar candidatos y decidirte por el candidato adecuado. No quieres tener que volver a empezar.

El mensaje clave aquí es: Para cerrar el trato, haz una oferta de trabajo que no se pueda rechazar.

Aunque quieras contratar a tu primera opción, no siempre es así. De hecho, las tasas de aceptación de puestos de trabajo en mercados competitivos rondan el 70%.

Puedes evitarlo haciendo que tu oferta de trabajo sea significativa y memorable. En este caso, un toque personal puede llegar muy lejos. Por ejemplo, el servicio de streaming Spotify, que crea listas de reproducción personalizadas “Te necesitamos” para sus contrataciones seleccionadas. Otras empresas entregan paquetes de regalo especiales con artículos cuidadosamente seleccionados, como entradas para conciertos o comidas favoritas.

Por ejemplo, el servicio de streaming Spotify crea listas de reproducción personalizadas “Te necesitamos” para sus contratados seleccionados.

Aunque te esfuerces en hacer que la oferta sea especial, es muy probable que tu candidato se recate o intente negociar un contrato mejor. Esto es especialmente habitual en los mercados competitivos. Un trabajador especialmente cualificado recibirá una contraoferta de su empleador actual aproximadamente la mitad de las veces.

Por lo tanto, no te desanimes.

Por tanto, no te ofendas. Estas negociaciones no tienen nada que ver con la ingratitud. Sólo significan que un trabajador conoce su valor y se esfuerza por conseguir el mejor trato. Y, al fin y al cabo, ¿no son éstas cualidades deseables en cualquier empleado?

Si el candidato de tus sueños acepta tu oferta, asegúrate de que se sienta como en casa desde el primer momento. De nuevo, se trata de hacer las cosas fáciles y sin complicaciones. No entierres a tu empleado en papeleo y protocolos. Intenta automatizar todo lo posible el proceso de incorporación. Y proporciona toda la información administrativa que necesitas saber en un formato claro y accesible, asegurándote de que tu candidato sabe a quién preguntar si tiene alguna duda.

Si tienes en cuenta todas estas consideraciones, te asegurarás de empezar tu relación profesional con buen pie.

Un sistema de contratación sólido empieza con un equipo sólido.

La preparación, el tiro, el golpe de la red. Un jugador profesional de baloncesto encestando un triple perfecto es algo hermoso. Pero cualquier buen entrenador de baloncesto sabe que una anotación satisfactoria no gana el partido. Necesitas un equipo que siempre pueda encestar, una y otra vez.

La moraleja es que la constancia es importante, en la cancha y para tu empresa. Para superar a otros en el mercado, no sólo necesitas una buena contratación; necesitas muchas. Por tanto, asegúrate de adquirir los mejores talentos año tras año haciendo de la buena contratación una práctica repetible.

Encontrar a los mejores talentos, como ganar en la NBA, es una competición continua y a largo plazo. Para tener éxito, las empresas deben dar prioridad a formar el mejor equipo de contratación posible.

El mensaje clave aquí es: Un sistema de contratación sólido empieza con un equipo sólido.

¿Recuerdas cómo Google contaba con 16 reclutadores por cada 1.000 empleados? Google comprende la importancia de tener un equipo de contratación sólido.

Si quieres contratar habitualmente a los mejores talentos, tienes que dedicar los recursos necesarios a crear tu equipo de contratación. Los estudios demuestran que las empresas que se comprometen seriamente a financiar la contratación de empleados obtienen grandes recompensas: estamos hablando de un 18% más de ingresos y un 30% más de beneficios que otras organizaciones.

¿Qué significa un equipo de contratación sólido?

Entonces, ¿cómo es un equipo de contratación sólido?

Para empezar, incluye algo más que expertos en recursos humanos. Recuerda que la contratación no es sólo una tarea administrativa, es un trabajo de ventas. Dota a tu departamento de expertos en marketing. Esta estrategia fue promovida por la empresa de corretaje internacional Gallagher, y ha llevado a muchas empresas a un gran éxito.

Un equipo eficaz estará preparado para abordar la búsqueda de talentos en diversos frentes. Querrás que el personal se centre en generar interés externo o, en otras palabras, en llenar tu canal de contratación. Y querrás que otros se centren en la contratación, es decir, en buscar y seleccionar candidatos potenciales. Por último, puede que también quieras unos cuantos reclutadores especializados. Estos expertos se encargan de cerrar el trato y hacer las ofertas finales.

Encuentra la combinación que mejor se adapte a tu empresa. No olvides que la contratación es un proceso de colaboración. Asegúrate de que cualquier equipo que crees trabaja en estrecha colaboración con los departamentos para los que contrata. Tus responsables de marketing deben coordinarse con los gerentes en todos y cada uno de los pasos del proceso, desde el establecimiento de los criterios de contratación hasta el planteamiento de las entrevistas.

Y asegúrate de que cualquier equipo que crees trabaja en estrecha colaboración con los departamentos para los que se contrata.

Y asegúrate de hacer un seguimiento del éxito de tu equipo, perfeccionando tus procesos según sea necesario. De este modo, te asegurarás de que sigue llegando el talento.

Las prácticas de contratación inteligentes dan la bienvenida a la diversidad.

“Si podemos aportar esa humanidad a nuestros procesos de contratación, podremos convertirnos en mejores líderes, construir mejores empresas y ayudar a reequilibrar la desigualdad.”

Se acerca rápidamente la noche de los concursos en tu bar local. El problema es que aún no has cubierto las cinco plazas de tu equipo. ¿A quién debes llamar?

¿Qué te parecen tus cinco amigos astrofísicos? No cabe duda de que son inteligentes, y seguro que dan en el clavo con cualquier pregunta científica. ¿Pero puedes confiar en ellos para preguntas sobre cine, deportes o historia? En realidad, tu mejor estrategia es tener un equipo diverso.

Lo mismo se aplica a tu equipo profesional. Si todos los miembros de tu empresa tienen las mismas habilidades, experiencia e intereses, destacarás en algunas categorías, pero estarás completamente fuera de juego en otras. Y, en el cambiante panorama económico actual, eso puede marcar la diferencia.

El mensaje clave es: Las prácticas de contratación inteligentes dan la bienvenida a la diversidad.

¿Cuán importante es la diversidad? Bueno, los estudios demuestran que las organizaciones formadas por miembros diversos tienden a tomar mejores decisiones y a resolver los problemas más rápidamente. Un estudio reciente de McKinsey reveló que las empresas con una diversidad étnica y de género significativa tenían un 30% más de probabilidades de superar a un grupo completamente homogéneo.

Para asegurarte de que tu equipo contrata a un grupo diverso de miembros, procura que tus prácticas de contratación sean lo más inclusivas posible, en todas las fases. Esto significa hacer un esfuerzo adicional para llegar a una variedad de comunidades infrarrepresentadas, tal vez a través de organizaciones comerciales o clubes sociales.

También significa ser consciente de utilizar un lenguaje inclusivo. Un anuncio de trabajo sobre “ninjas de la productividad” y “dominar a la competencia” puede sonar bien a algunas personas, pero puede alejar fácilmente a otras.

A medida que los candidatos avanzan en tu proceso de contratación, conócelos como personas reales, no como meras estadísticas en una página. Cada persona es diferente, y algunas de las mejores contrataciones pueden requerir un trato especial. Las personas con autismo, por ejemplo, no siempre se desenvuelven bien en las entrevistas.

Algunas empresas ya han encontrado formas de adaptarse a los candidatos con autismo. Microsoft, por ejemplo, prescinde de la fase de entrevista y les invita simplemente a hacer una audición trabajando en proyectos reales.

Estos pasos adicionales pueden parecer una carga. Pero no lo son. Construir un lugar de trabajo humano empieza con prácticas de contratación humanas. Si creas un proceso de contratación abierto, acogedor e imparcial, atraerás a personas con una gran variedad de habilidades, intereses y capacidades, algunas de las cuales ni siquiera sabías que necesitabas.

Conclusiones

El mensaje clave de este resumen:

Las empresas triunfan o fracasan en función de a quién contratan. Una empresa inteligente tratará la adquisición de talento como una prioridad importante y dedicará el tiempo, el esfuerzo y el dinero necesarios para contratar al personal adecuado. En lugar de seguir el modelo tradicional de publicar una oferta de empleo y esperar lo mejor, un equipo de contratación contemporáneo debe pensar como los profesionales del marketing y adoptar enfoques creativos para atraer y captar a los mejores talentos disponibles.

Consejos para la acción

Consejos Accionables:

Di lo que quieras

Di no al quizás.

A menudo te encontrarás con candidatos que son “bastante buenos” pero no “los mejores”. ¡No te conformes! Si estás indeciso sobre una contratación, sigue buscando. Una mala contratación puede acarrear grandes pérdidas en el futuro. Dedica el tiempo y el dinero necesarios para encontrar a la persona perfecta. Acabarás ahorrándote un gran dolor de cabeza en el futuro.

¿Qué opinas?

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Qué leer a continuación: Quién, por Geoff Smart y Randy Street

Acabas de aprender algunos principios sencillos para encontrar, reclutar y contratar a los mejores empleados. ¿Aún no estás satisfecho? Sigue aprendiendo trucos para la adquisición de talentos con Quién, de Geoff Smart y Randy Street.

Nuestro resumen de Quién presenta un método seriamente minucioso y empíricamente probado para contratar en el competitivo mercado actual. Los consejos de este manual se basan en más de 1.000 horas de entrevistas con directores generales de éxito de diversos sectores. Para mejorar aún más en la búsqueda de la persona adecuada, dirígete a nuestro resumen de Quién.

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