Ayudar a los padres que se quedan en casa a reincorporarse a la fuerza laboral

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En 2008, Hagit Katzenelson dejó su trabajo en una empresa tecnológica para cuidar a sus tres hijos pequeños. Cuatro años después, estaba acelerada y lista para regresar. Con un título en ingeniería eléctrica, un MBA y 14 años de experiencia laboral previa, actualizó sus habilidades con proyectos de consultoría y desarrolló una aplicación móvil de regalos por su cuenta. Sin embargo, cuando se postuló para trabajos de productos, chocó contra una pared… una y otra vez, durante cinco años completos. Los posibles empleadores pusieron en duda sus cualificaciones y su compromiso o la ignoraron por completo. «Mucha gente muy bien intencionada me ha dicho que deje de buscar», me dijo. Decían: «Vamos, se golpea la cabeza contra una puerta cerrada’».

Cuando se trata de las familias trabajadoras, los empleadores y los políticos tienden a centrarse en las madres y los padres primerizos. Sin embargo, los padres que dejan la fuerza laboral cuando sus hijos son pequeños, pero que más tarde quieren volver a incorporarse, podría ser el mayor recurso sin explotar de las empresas estadounidenses. Con las tasas de desempleo cerca de mínimos históricos y las empresas lamentando la escasez de mano de obra, es hora de aprovechar esta reserva de talentos. Durante el último año, trabajé con organizaciones que intentaban hacer precisamente eso. También he entrevistado a decenas de ejecutivos sobre las estrategias que utilizan para crear más rampas de acceso. Estas son cinco de las más prometedoras:

Cree «devoluciones». Karen Hooper, ingeniera aeroespacial, dejó su trabajo tras el nacimiento de sus hijos gemelos en 1996. Cuando entraron en el instituto, estaba ansiosa por volver a trabajar a tiempo completo. Pero no fue hasta 2017, una década después de que empezara a buscar, cuando la contrataron. Lo que finalmente marcó la diferencia fue un programa de «devolución» con United Technologies. «No era una pasantía tipo café. Era un trabajo de verdad», dice Hooper. «Empezó inmediatamente a capacitarme [en] algo que me llevaría a un puesto permanente».

Goldman Sachs estrenó uno de los primeros programas de devolución en 2008, y ahora hay al menos 50 programas similares en los Estados Unidos, 38 de los cuales se lanzaron solo en los últimos dos años, según Relanzamiento, una firma de reingreso profesional. Muchos más operan en el extranjero. Estos programas, estructurados como pasantías, están creciendo a un ritmo vertiginoso. Abierto a hombres y mujeres que se hayan tomado una pausa profesional de al menos dos años, suelen durar de ocho semanas a seis meses. Los que regresan pueden actualizar sus habilidades y las organizaciones pueden evaluarlos como posibles empleados. Entonces todo el mundo podrá evaluar si hay una buena opción a largo plazo. Si no, la persona que ha regresado tiene al menos un currículum más actualizado.

Junto con United Technologies, unas dos docenas de empresas, incluidas IBM, Apple y Johnson & Johnson, han creado programas de devolución especializados en puestos de tecnología, con la ayuda del La Sociedad de Mujeres Ingenieras e iRelaunch. Casi 400 profesionales han participado en estos programas y el 85% han sido contratados para puestos permanentes, afirma la cofundadora de iRelaunch, Carol Fishman Cohen. Ese grupo incluye a Hooper, que fue contratada a tiempo completo como ingeniera de proyectos de United Technologies tras su regreso. Ella le da crédito al programa por haberle dado las habilidades y la red necesarias para reconstruir su carrera. Ella comparó el reingreso con andar en una bicicleta más moderna en lugar de «la vieja con asiento de plátano» que utilizaba hace años: «Las marchas han cambiado y el cuadro ha cambiado, pero todavía sé cómo conducir».

Contrate a personas que regresan para puestos permanentes, con apoyo. Algunas empresas se saltan la fase de devolución y pasan directamente a la contratación directa con nuevos programas que ofrecen formación y tutoría diseñados específicamente para los que regresan. UBS, por ejemplo, transformó el programa de devoluciones que inició en los EE. UU. en 2016 en un programa de contratación directa el año pasado, una medida sensata, ya que ya contrataba al 92% de los participantes para puestos permanentes. Su programa incluye un «amigo» asignado y un programa de orientación inicial antes del primer día de trabajo para facilitar el reingreso.

Ford también comenzó con un programa de devoluciones en 2017, pero este año lo transformó en un programa de contratación directa, que ofrecía a los participantes formación profesional, un mentor asignado y un «amigo» para ayudarlos a entender la cultura de la oficina. Una docena de personas han pasado por el programa, y van desde una madre fuera de la fuerza laboral durante 20 años hasta un veterano militar que se tomó un descanso para ir a la universidad. «No hay ninguna razón por la que esa cifra no pueda ser de cientos con el tiempo», afirma Julie Lodge-Jarrett, directora de talentos del fabricante de automóviles. Al fin y al cabo, la empresa contrata hasta 3000 empleados al año y un mercado laboral ajustado la ha obligado a ir más allá de sus contrataciones tradicionales.

Organice eventos para dar la bienvenida a los candidatos. Varias empresas han organizado talleres para reunirse y evaluar a las posibles personas que regresan. Bloomberg ofrece el programa «Returner Circle», un evento de un día de duración para un par de docenas de candidatos preaprobados que combina información profesional, entrenamiento y entrevistas exploratorias. Desde 2016, ha organizado talleres en Nueva York, Tokio y Londres y ha contratado a empleados de nivel medio y sénior en áreas como las ventas, el análisis de datos y la investigación. Del mismo modo, Bank of America organiza talleres sobre «Talento que regresa» dirigidos a profesionales que desean volver a trabajar, en los que se ofrecen consejos sobre habilidades de entrevista y búsqueda de carreras, además de la oportunidad de conocer a algunos de los reclutadores del banco. «Las personas que han estado sin trabajo por diversas razones, como criar a un hijo, cuidar a un ser querido, mantener a un cónyuge militar, etc., representan una enorme reserva de talentos sin explotar», afirma Jenise Tate, directora de iniciativas estratégicas femeninas del equipo global de adquisición de talentos de Bank of America.

Ofrezca más que dinero en efectivo. Muchos padres que regresan a la fuerza laboral siguen intentando equilibrar la familia y la carrera y están interesados en el trabajo a tiempo parcial o flexible. Ofrecer seguro médico, cuentas de jubilación y otros beneficios a estos reclutas puede marcar una gran diferencia. UN Encuesta de Glassdoor descubrió que cuatro de cada cinco personas preferirían recibir prestaciones que un aumento salarial, y el seguro médico encabezaba la lista. Y sin embargo, simplemente El 25% de los trabajadores a tiempo parcial tienen acceso a ese beneficio número uno a través de sus empresas. Algunos empleadores están empezando a dar un paso adelante en este frente; Johnson y Johnson, Costco, JP Morgan Chase y Grupo Consultor de Boston (BCG) están entre los que ahora ofrecen seguro médico y otras prestaciones a algunos trabajadores a tiempo parcial. O considere la posibilidad de organizar un trabajo flexible. BCG también trabaja proyecto por proyecto con consultores anteriores, lo que permite a la empresa mantener relaciones con sus antiguos colegas. «A menudo, pero no se limitan a, mujeres que han decidido dejar la fuerza laboral a tiempo completo, pero que aun así quieren tener la oportunidad de mantenerse activas [solo] más de una manera que se adapte a sus necesidades», afirma Matt Krentz, socio principal y director gerente. «Algunos de ellos acaban volviendo a un puesto a tiempo completo».

Conéctese con los programas universitarios**.** En los últimos años, los centros de prácticas universitarias, que alguna vez se crearon para estudiantes de último año que se graduaban y para estudiantes que buscaban pasantías, han ampliado su alcance a exalumnos. Universidad de Michigan, Bucknell, y Universidad Estatal de Colorado están entre los muchos que promueven la orientación profesional para exalumnos en cualquier etapa de la vida. Algunas universidades reorganizaron sus esfuerzos de colocación profesional tras la crisis financiera de 2008, para ayudar a los exalumnos cuyos puestos de trabajo habían desaparecido. Cuando la Facultad de Derecho de la Universidad de Chicago ofreció un día de orientación profesional en 2009, el programa se completó en 24 horas.

En Universidad Americana , se asigna un consejero específicamente a los exalumnos. Entre otros servicios, la universidad ofrece tres sesiones de asesoramiento gratuitas e invita a extitulados a sus ferias de empleo. Los empleadores están más dispuestos a tratar a los que regresan que antes, señala Matthew Pascocello, que ha pasado más de dos décadas como director de desarrollo profesional de exalumnos en la Facultad de Derecho de Washington de los Estados Unidos. «Ya no es letra escarlata para, Dios no lo quiera, tomarse un tiempo libre para formar una familia», dice.

Si bien son un comienzo alentador, estos programas no son una panacea. Atrapan solo a un pequeño porcentaje de los millones de personas que están intentando volver a entrar en el mercado laboral, y es posible que los trabajadores que regresan sigan descubriendo que se les paga menos que a sus compañeros de trabajo o que estén por debajo de sus puestos anteriores. Pero hay indicios de que estos programas tendrán que mejorar rápidamente, ya que una ola nueva y mucho mayor de mujeres (y hombres) pronto se tomará un descanso de sus carreras: el 84% de los millennials de ambos sexos dicen que esperan tomar un ruptura «significativa» en algún momento de sus carreras para el cuidado de los niños u otros motivos. Las organizaciones que hoy están construyendo rampas de acceso para los que regresan serán las que estén mejor preparadas para aprovechar todas las que vengan en el futuro.

Y en algunos casos, puede que simplemente encuentren a sus futuros líderes, como lo hizo UBS cuando contrató a Karen Sunderam. Madre de cuatro hijos menores de nueve años en Nueva Jersey, se unió al programa de devoluciones del banco en otoño de 2017 y ha permanecido en la firma como directora ejecutiva, un nivel más que el puesto que dejó en Morgan Stanley en 2015. «Nunca pensé que me quedaría en casa para siempre», dice, pero se sintió cómoda tomándose un descanso de dos años y medio porque sabía lo de los programas de acceso.

Hagit Katzenelson llegó a la primera promoción de 32 participantes en devoluciones de Walmart el pasado mes de septiembre, tras asistir a un evento organizado por Path Forward, una organización sin fines de lucro que trabaja con empresas como Netflix, SAP y Walmart para ayudar a desarrollar programas de devoluciones. Para ella, el suceso puso fin a cinco años de búsqueda de empleo. La contrataron inmediatamente después como directora sénior de productos en la oficina de Sunnyvale de la empresa. «Era una oportunidad para ir y demostrar mi valía», afirma. Está encantada de volver al trabajo. Pero ella sabe que muchos otros siguen golpeándose la cabeza contra puertas cerradas. «Estuvieron quinientas mujeres en esta sesión, todas con ganas de volver después de una pausa en su carrera. Fue desgarrador», dice. «Hay una industria que dice: ‘No tenemos suficiente talento’ y hay un talento que está esperando volver a trabajar».