Growing Great Employees

Convertir a personas normales en artistas extraordinarios

Aprende a cultivar un equipo de grandes empleados.

Los humanos han mantenido jardines durante miles de años. De hecho, la invención de la agricultura -la jardinería a gran escala- ayudó a crear las primeras civilizaciones, por lo que la práctica de cultivar plantas ha sido durante mucho tiempo parte integrante de nuestra cultura.

Sin embargo, las habilidades y conocimientos que empleamos en el cultivo de flores, verduras y árboles pueden utilizarse, con igual eficacia, para cultivar empleados. Siguiendo las reglas de la jardinería, puedes convertir a un empleado débil y delicado en un trabajador con la fuerza y robustez de un árbol, alguien que proporcione a tu empresa estabilidad y una cosecha fructífera. ¿Te parece extraño? Pues este resumen te mostrará que pueden cultivarse grandes empleados, y que cualquier empresa puede hacerlo.

En este resumen, descubrirás

  • cómo evitar que los empleados mientan en las entrevistas;
  • cómo fomentar un ambiente de trabajo positivo en la empresa
  • cómo fomentar un entorno positivo;y
  • por qué incluso los mejores gerentes deben a veces eliminar a los empleados imperfectos.

Los empleados son seres humanos imperfectos pero llenos de esperanza, cuyo éxito depende de tu habilidad directiva para hacerlos crecer.

En un mundo perfecto, los empleados serían perfectos. Realizarían las tareas correctamente, presentarían ideas sobresalientes y ascenderían sin problemas de los puestos de principiante a los de alto directivo. Pero el mundo no es perfecto y los empleados son, como todo el mundo, simplemente seres humanos imperfectos con una pizca de potencial.

Al igual que las plantas de un jardín, los empleados necesitan una atención cuidadosa y constante. Si no se les cuida, se marchitarán.

Por tanto, cultivar a los empleados es como cuidar un jardín. Requiere tiempo, consideración, habilidad y conocimientos. Y si aprendes a cultivar a tus empleados de la forma adecuada, podrás ayudarles a prosperar.

El entorno es el lugar perfecto para empezar.

Al igual que no se puede cultivar un cactus en la cima de una montaña nevada, no puedes esperar que una empleada charlatana y artista, acostumbrada a un horario flexible, prospere y florezca en un silencioso departamento de nóminas que trabaja estrictamente de 9 a 5. No será una empleada eficaz en el equipo. No será un miembro eficaz del equipo en este entorno. Aunque tengas las mejores intenciones y una excelente capacidad de gestión de personas, sencillamente no funcionará.

Hoy en día, tratar con consideración a los empleados no sólo es importante, sino que los empleados simplemente lo esperan.

Antaño se esperaba que los empleados hicieran lo que se les ordenaba y luego se llevaran el sueldo a casa. Pero hoy en día, los empleados no están satisfechos con esto. Quieren que se les exija, que aprendan nuevas habilidades y que progresen notablemente.

Si una empresa no es capaz de cultivar adecuadamente a su personal, sus empleados se marcharán a otras empresas que se preocupen más por el desarrollo de sus empleados.

Por tanto, es importante que los empleados se sientan motivados.

Por lo tanto, es imperativo que hagas crecer a tus empleados

¿Cómo?

¿Pero cómo hacerlo? En el siguiente resumen, lo descubrirás.

Haz crecer a tus empleados en un entorno de escucha y encontrando las competencias básicas de cada función.

¿Qué es lo primero que debes hacer al planificar tu jardín? Preparar la tierra. Sin un suelo fértil, nunca crecerán plantas resistentes y sanas.

Lo mismo ocurre con tus empleados.

Lo mismo ocurre con tus empleados; todo debe empezar con un entorno fértil. Créalo escuchando a tus empleados. De este modo, puedes crear un entorno en el que la información se intercambie rápida y abiertamente y en el que tus empleados sean conscientes de su propio valor.

Por ejemplo, si no eres capaz de escuchar a tus empleados, puedes crear un entorno fértil.

Por ejemplo, si siempre prestas oídos a un empleado, descubrirás lo que piensa, dónde se siente presionado y cómo quiere mejorar. Saber esto te ayuda a preparar un terreno fértil para desarrollarlos.

Para escuchar mejor, intenta prestar atención a la gente. Cuando te hablen, deja lo que estés haciendo y demuéstrales que les estás escuchando. Si la situación lo requiere, puedes incluso tomar notas para demostrar que estás asimilando lo que te dicen.

Al plantar un jardín, lo siguiente que debes hacer después de preparar la tierra es colocar las plantas adecuadas en las zonas adecuadas. Las plantas a las que les gusta el sol no prosperarán a la sombra, y las plantas a las que les gusta la sombra se marchitarán al sol.

Los empleados no tienen por qué estar a la sombra.

Los empleados no son diferentes: tienes que colocarlos en las zonas que más les convengan. Pero, ¿cómo?

Observa a los empleados que son perfectos para su función. ¿Qué características poseen? ¿Qué les hace trabajadores eficaces?

Por ejemplo, supongamos que tienes una gerente de RRHH maravillosa. Parte de lo que la hace maravillosa es su franqueza y su capacidad para escuchar. Así que probablemente éstas sean competencias cruciales para este puesto. Por lo tanto, cuando redactes la descripción de este puesto, debes asegurarte de que se destacan estas competencias, aumentando así la probabilidad de que sólo se presenten los candidatos adecuados.

Ahora que tienes un entorno de crecimiento saludable y sabes lo que debes buscar, veamos el proceso de elección de los empleados adecuados.

Utiliza la entrevista basada en escenarios para tomar mejores decisiones de contratación.

Elegir qué plantas poner en tu jardín es un poco más sencillo que elegir qué empleados contratar, porque las tiendas de jardinería etiquetan convenientemente todas sus plantas y les colocan etiquetas que te indican cómo cuidarlas mejor.

Si tan sólo los empleados vinieran acompañados de una etiqueta que les indicara cómo cuidarlas mejor.

¡Si los empleados vinieran con esas instrucciones! Una etiqueta que dijera “trabaja bien con otras” o “innovadora si se le da suficiente espacio” ¡sería de gran ayuda! Pero, claro, sacar lo mejor de tus empleados suele implicar muchas conjeturas. Sin embargo, hay una forma de facilitar este proceso.

Entra en la entrevista basada en escenarios.

La entrevista basada en escenarios pone a los futuros empleados en situaciones en las que tienen que demostrar sus habilidades, conocimientos y características, en lugar de limitarse a hablar de ellos.

En una entrevista normal, los futuros empleados tienen que demostrar sus habilidades, conocimientos y características, en lugar de limitarse a hablar de ellos.

En una entrevista normal, la gente suele tergiversar o exagerar sus capacidades o cualificaciones. Por ejemplo, alguien puede considerarse un gerente ideal, cuando en realidad sus habilidades de gestión dejan mucho que desear. En casos extremos, los empleados potenciales mienten descaradamente.

Es más difícil fabricar información en las entrevistas basadas en escenarios, en las que los entrevistadores piden a los candidatos que expliquen lo que harían en una situación concreta.

En las entrevistas basadas en escenarios, los entrevistadores piden a los candidatos que expliquen lo que harían en una situación concreta.

Pongamos que estás entrevistando a un gerente de personal. He aquí algunas preguntas útiles que podrías hacer: “Imagina que uno de tus empleados más leales no rinde al máximo. ¿Cómo te enfrentarías a ello?” y “¿Qué técnicas utilizarías para superar el problema?”

Este enfoque suscita una respuesta más precisa y más auténtica. Pregunta a varios candidatos si es bueno ser proactivo y obtendrás una serie de respuestas similares. Pregúntales qué harían en un escenario concreto y obtendrás respuestas individuales y variadas, que revelan mucho más sobre las cualidades y capacidades de la persona a la que estás entrevistando.

Pero entonces, después de entrevistar a cada uno de los candidatos, puedes preguntarles qué harían en un escenario concreto.

Pero después de seleccionar a la persona adecuada para el puesto, ¿cómo te aseguras de que siga creciendo?

Necesitas una mentalidad de entrenador: Tienes que creer en tu gente y querer ayudarles a tener éxito.

Los jardineros aficionados a menudo reaccionan de forma exagerada cuando las cosas no salen como esperaban. Sus plantas parecen marchitarse y, en lugar de esperar pacientemente a que mejoren, las rocían con fertilizante o las riegan hasta la muerte. Ninguna de las dos cosas, por supuesto, sirve de nada.

Del mismo modo, a menudo reaccionamos mal cuando tratamos con los empleados.

Cuando un empleado comete un desliz, tendemos a reaccionar con demasiada rapidez, saltando sobre el error del empleado y apresurándonos a solucionarlo nosotros mismos.

¿Pero qué se consigue con ello?

¿Pero qué se consigue con esto?

Puede que solucione el problema, pero el empleado no habrá aprendido del error, y probablemente se repetirá. Si intervienes así, tu empleado también puede sentirse desanimado y sin poder.

Un enfoque mucho mejor es adoptar una mentalidad de coach. Aquí es donde buscas el origen de un error e intentas extraer lecciones de lo que salió mal.

Puede haber multitud de razones para un error: Tal vez el empleado te entendió mal. Quizá no fuiste lo suficientemente claro. Así que no saques conclusiones precipitadas.

Una forma de evitarlo es sentarte con el empleado y escuchar lo que dice y piensa sobre lo que salió mal. Una vez que hayas llegado al fondo del error, podrás empezar a hacer ajustes que eviten que vuelva a ocurrir.

No obstante, para obtener los mejores resultados en la formación y el desarrollo de los empleados, necesitarás una mentalidad positiva.

Una actitud negativa típica sería: “¿Qué les pasa a estas personas? ¿No pueden hacer nada bien?” Por el contrario, una actitud positiva te da fe en tus empleados. Una autoconversación útil para ponerte en este estado de ánimo podría ser: “Creo sinceramente que Thomas puede hacerlo. Sólo tengo que ayudarle a tener claro lo que hará falta” o “A Laura le está costando hacer las cosas bien. Deberíamos sentarnos juntos y hablar de ello”.

Ahora que piensas como un entrenador y tienes una actitud positiva hacia tus empleados, veamos cómo mantener a tus grandes empleados.

Toma acuerdos claros y da feedback para garantizar un mantenimiento óptimo de los empleados.

Estás orgulloso de los fantásticos empleados que has conseguido. Pero del mismo modo que tomas medidas para que tu jardín siga creciendo, debes hacer ciertas cosas para que tu equipo siga floreciendo.

Aunque estas cosas no son tan difíciles, no siempre son precisamente divertidas. Así que es mejor hacerlas bien y en orden. Así evitarás resultados poco deseables.

Para nutrir a los grandes empleados, tienes que establecer acuerdos de rendimiento claros. Son como las estacas que clavas en el suelo para sostener tus plantas, y tanto tú como tu empleado debéis saber por qué están ahí.

Por ejemplo, un acuerdo de este tipo puede ser un acuerdo de rendimiento.

Por ejemplo, un acuerdo de este tipo podría tener que ver con la cantidad de producción a la que se compromete un empleado durante un determinado periodo de tiempo. En el caso de un diseñador, podría ser el compromiso de crear tres nuevos bocetos al mes.

Estos acuerdos permiten a los empleados concentrarse en las prioridades y comprender lo que se espera de ellos. Por ejemplo, sin el acuerdo de generar tres nuevos bocetos al mes, el diseñador podría dedicar demasiado tiempo a ayudar a sus colegas o a procrastinar.

Otra forma de hacer que los empleados sigan mejorando es darles un feedback constante

Sin embargo, en lugar de dar siempre un feedback positivo, da un feedback correctivo. Esto hará que tus empleados avancen. Asegúrate de ser específico cuando ofrezcas feedback correctivo y haz referencia a ejemplos concretos. Prueba a empezar las frases así “Ayer me di cuenta de que tú…” o “Durante nuestra última reunión tú…”. Esto es mucho más útil que decir: “Cada vez que…”. La especificidad ayuda al empleado a comprender exactamente qué acciones exigían una retroalimentación.

Además, asegúrate de que le dices al empleado por qué es importante esta retroalimentación y cuál es su importancia.

Por ejemplo, dile a tu empleado que le diga “Cada vez que te reuniste con él”.

Por ejemplo, dile a tu vendedor que es fundamental que alcance su cuota para que la empresa pueda cumplir sus objetivos de crecimiento, y que si no puede hacer los cambios necesarios, la empresa tendrá menos beneficios, lo que a su vez podría hacer mella en su salario y en el de sus compañeros.

Delega bien y ayuda a tus empleados a asumir tareas más complejas y a convertirse en gerentes.

Cuando cuidas bien de una planta, a menudo tienes el placer de verla florecer y crecer hasta convertirse en un hermoso arbusto o mata. Luego puedes coger recortes de esta planta y cultivarlos en tu jardín.

Y del mismo modo que las plantas pueden florecer y propagarse, también pueden hacerlo tus empleados. Si los desarrollas correctamente, podrás ascender a puestos más altos. Aquí es donde entra en juego la delegación. Delegar significa dar a los empleados la oportunidad de tomar sus propias decisiones y aprender de sus propios errores.

Delegar significa dar a los empleados la oportunidad de tomar sus propias decisiones y aprender de sus propios errores.

Sin embargo, delegar requiere un cuidadoso equilibrio.

Si eres demasiado insistente e intervencionista, tus empleados no aprenderán las habilidades necesarias para desempeñar funciones directivas. Tendrás que intervenir constantemente y corregir sus errores.

Por supuesto, retirarse por completo tampoco es la solución, ya que ser demasiado liberal puede tener efectos catastróficos. Un personal al que se deja solo sin visión ni líder puede conducir a una mentalidad ineficaz y desagradable de supervivencia del más fuerte.

La respuesta es un equilibrio entre ambos: Da a tu personal suficiente espacio, pero también dales dirección y retroalimentación. Si delegas correctamente, tus empleados aprenderán nuevas habilidades, que es donde empieza el camino hacia el gerente.

La respuesta es el equilibrio entre ambos.

Dar a los empleados nuevas responsabilidades también es clave, ya que a menudo les obliga a aprender nuevas habilidades.

Imagina que llevas tres años trabajando con un ayudante de fotografía y que ya conoce tu horario como la palma de su mano. Aumentar su responsabilidad pidiéndoles que gestionen tu horario les obligará a mejorar y perfeccionar sus habilidades de gestión del tiempo.

A medida que tus empleados añadan más habilidades a su repertorio, y lleguen a ser muy competentes en su propia función, puede ser necesario ascenderlos y ofrecerles nuevas responsabilidades. Esto les ayudará a ampliar aún más su conjunto de habilidades.

Ahora ya sabes cómo cultivar a tus empleados. Puedes prepararles el terreno y hacer que sigan creciendo. Eso es estupendo. Pero, ¿qué haces cuando los empleados se vuelven malos?

A veces, por mucho que intentes mejorarlos, habrá que apartar a los empleados del equipo.

Algunas plantas no crecen como pensabas, lo que te obliga a dedicarles más atención y tiempo del que tienes. Lo mismo ocurre con los empleados. También pueden decepcionarte y requerir más tiempo y energía de lo que habías previsto.

A lo largo de su carrera, la autora se dio cuenta de que los empleados que no cumplen sus responsabilidades básicas son quizá la mayor fuente de estrés y ansiedad para sus gerentes.

Los empleados que no cumplen sus responsabilidades básicas son quizá la mayor fuente de estrés y ansiedad para sus gerentes.

Estas son las personas que ignoran tus comentarios, por mucho tacto con que se los ofrezcas; las que cometen repetidamente los mismos errores a pesar de tus consejos; o las que constantemente no alcanzan las cuotas estipuladas en sus contratos.

Gastar energía en conseguir que estas personas se conviertan en mejores empleados consume mucho tiempo de gestión. Además, verlos estancados y sin ganas o sin capacidad de progresar puede sacudir tu confianza y ponerte de los nervios.

¿Qué puedes hacer?

Si el empleado no reacciona al feedback constructivo, puede que tengas que enfrentarte a los hechos y despedirlo.

Al igual que un jardinero experto a veces debe eliminar las plantas que no crecen, tendrás que podar a los empleados que no contribuyen a su equipo.

Esto no es fácil.

Esta no es una tarea agradable, así que aquí tienes un par de consejos útiles.

En primer lugar, tienes que saber que la decisión es absolutamente necesaria. Si tienes dudas, quizá merezca la pena hacer un nuevo esfuerzo para que el empleado crezca.

Luego, compórtate de forma impecable. Eso significa ser oportuno -nadie quiere ser despedido en Nochebuena, por ejemplo- y ser educado y respetuoso.

Por último, haz un seguimiento adecuado. Asegúrate de que la persona a la que despides ha cumplido todos los requisitos legales y de RRHH necesarios.

Te darás cuenta de que, una vez eliminadas del equipo las personas problemáticas, se despejará el camino hacia una moral positiva y un mejor rendimiento. Al igual que un jardín, un equipo en el que todos desempeñan bien su papel es algo hermoso.

Conclusiones

El mensaje clave de este libro:

Al igual que las plantas en un hermoso jardín, los empleados necesitan los cuidados y la habilidad adecuados de sus gerentes para florecer. Si eres capaz de atenderlos consciente y hábilmente, serás testigo de cómo el crecimiento positivo y la productividad se extienden por toda tu empresa.

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