Dar comentarios a través de todas las culturas

Aunque a muchos de nosotros no nos gusta hacerlo, sabemos que criticar el trabajo de los demás —idealmente de una manera constructiva, educada y empoderadora— es una parte esencial de nuestro trabajo. Pero lo hace comentarios críticos ¿trabajar de manera similar en todas las culturas? ¿La gente de Shanghái da comentarios críticos de la misma manera que la gente de Stuttgart, Estrasburgo y Estocolmo?

No, no, y no.

En cambio, se enfrentan a situaciones en las que tienen que ajustar su estilo de comentarios y, a veces, es más fácil decirlo que hacerlo. Tomemos el caso de Jens, un ejecutivo alemán al que la sede corporativa alemana de su empresa envió para mejorar la eficiencia en la planta de fabricación de la empresa en Shanghái. A pesar de que lo enviaron a mejorar la eficiencia de la planta, todos sus esfuerzos parecían estar produciendo exactamente el resultado opuesto. Los empleados chinos de Jens parecían estar perdiendo eficiencia y eficacia, y no podía imaginarse qué era lo que iba mal. Utilizaba todo lo que sabía que funcionaba en Alemania, especialmente en términos de comentarios sobre el rendimiento. De hecho, se aseguró doblemente de ser tan exigente y exigente con sus empleados chinos como lo habría sido en Alemania. Si sus empleados chinos no produjeran lo que buscaba, Jens estaría «en ello» y haría críticas inmediatas para que el proceso volviera a ir en la dirección correcta. Pero el problema era que no funcionó. De hecho, falló estrepitosamente. En lugar de mejorar la productividad, Jens parecía estar reduciéndola y sus propios jefes de la empresa empezaron a hacer llamadas. Toda la situación se estaba convirtiendo en un desastre.

Resulta que lo que funcionó en Alemania en términos de comentarios negativos duros, críticos y directos fue en realidad desmotivar a los nuevos empleados chinos de Jens, que estaban acostumbrados a un estilo de comentarios mucho más amable. En Alemania, no destaca logros específicos ni elogia a menos que el logro sea realmente extraordinario. Desde el punto de vista alemán, estos comportamientos laborales positivos son normales, más que extraordinarios. Se espera que los empleados realicen un trabajo en particular y, cuando lo hacen, no necesitan que se les reconozca. En China, al menos en esta planta en concreto, la cultura era muy diferente. Los empleados esperaban más refuerzos positivos que puras críticas. Estos comentarios positivos los motivaron a aumentar la productividad y a hacer ese esfuerzo adicional y discrecional.

Jens necesitó bastante tiempo y esfuerzo para reconocer esta diferencia y estar dispuesto a adaptar su comportamiento para adaptarse a la diferencia, porque a Jens un estilo tan motivador le parecía incómodo y antinatural. No se sentía tan «blando» con sus empleados y tenía serias dudas sobre su eficacia. Sin embargo, con el tiempo y con un poco de prueba y error, Jens fue capaz de desarrollar un nuevo estilo de comentarios que funcionaba en el entorno chino y que también le parecía aceptable (o bastante aceptable) para su mentalidad alemana. Llevó tiempo y esfuerzo, pero al final fue bastante eficaz.

Está claro que los comentarios sobre el desempeño pueden ser muy diferentes según las culturas, ya sea que se encuentre en Alemania, China, el Reino Unido o los EE. UU. Dado ese hecho y nuestro interés por convertirse directores globales eficaces, ¿qué puede hacer para asegurarse de que su estilo se adapta al nuevo escenario?

Consejo #1: Aprenda las nuevas reglas culturales. Esto es obvio, pero muchos directivos con los que hablo me dicen que acababan de asumir que su estilo era universal y que la falta de conciencia es lo que inicialmente los metió en problemas. ¿Qué tan directo y directo se espera que sea? ¿Qué importancia tiene proteger el rostro o la posición social de las personas a la hora de enviar comentarios en grupos? Aprender el «código cultural» leyendo sobre la cultura y observándola en acción es el primer paso para desarrollar la fluidez cultural.

Consejo #2: Encuentre un mentor cultural. En el caso de Jens, de hecho, tuvo un mentor cultural nacido en China que lo ayudó a salir de este atolladero. Aunque este consultor en concreto no había nacido en Alemania, tenía conocimientos mundiales y había ocupado puestos de alto nivel en empresas multinacionales durante muchos años. Un mentor que aprecie su posición y las expectativas de la nueva cultura puede ayudarlo a crear un nuevo estilo que se adapte a su situación y que le parezca auténtico.

Consejo #3: Personalice su comportamiento. No dé por sentado que tiene que «ser nativo» para tener éxito. En el caso de Jens, fue capaz de ajustar su estilo de comentarios para que fuera algo menos franco que su enfoque alemán, y funcionó. A menudo puede crear una mezcla o un híbrido que le resulte cómodo (lo suficiente) como para que sea eficaz en el nuevo entorno.

En nuestro mundo cada vez más global, la mayoría de nosotros estaremos cara a cara con colegas de diferentes orígenes culturales, ya sea en el extranjero o en su propia oficina. Como gerente, aprender a gestionar conversaciones difíciles y a hacer críticas en todas las culturas es sin duda un desafío, y hay muchas diferencias importantes que tener en cuenta. Pero con estos consejos en mente, puede enfrentarse a este desafío de frente, sin importar en qué parte del mundo se encuentre.