Llevarse bien: como mujer de color, ¿cómo puedo navegar por una subcultura «parecida a la de una fraternidad»?

«Llevarse bien» es una columna de consejos para ayudarlo a abordar los problemas comunes (y complicados) de las personas, de la experta en el lugar de trabajo Amy Gallo.

Querida Amy:

Como mujer de color, me resulta difícil navegar y negociar las subculturas «tipo fraternidad» que existen dentro de la organización dominada por los hombres en la que trabajo. Hay de todo, desde la bulliciosa charla sobre enfriadores de agua hasta bromas sin sentido, todas las cuales me parecen fuera de lugar en un entorno profesional. En mi opinión, el comportamiento genera divisiones y crea barreras (invisibles) a la inclusión.

Entiendo que la cultura organizacional se crea normalmente en los niveles más altos de una empresa, pero las subculturas de una empresa pueden tener un impacto abrumador en la experiencia de una persona. Y si la dirección participa en una subcultura tóxica (de forma pasiva o activa), podría aumentar las brechas salariales y afectar a los esfuerzos de retención de las personas que se sienten marginadas y excluidas.

¿Qué consejos para tener éxito ofrecería a las mujeres, especialmente a las BIPOC, que buscan un ascenso profesional en un campo dominado por los hombres, que está plagado de un disruptivo subcultura «parecido a una fraternidad»?

—Cansado de la cultura de fraternidad de mi equipo

Querido, cansado de la cultura de fraternidad de mi equipo,

Tiene toda la razón en cuanto al impacto negativo de una cultura como la que ha descrito. Las personas que forman parte del grupo dominante en estas subculturas a menudo piensan que solo están «divirtiéndose» y no reconocen que sus actividades «divertidas» excluyen a las personas que no forman parte del círculo íntimo o de sus bromas.

Crear una cultura inclusiva no se trata solo de evitando acciones o actividades que son excluyentes, pero tomando medidas proactivas para asegurarse todo el mundo se siente incluido, especialmente los que están subrepresentados. Depende de quienes están en el poder hacer ese trabajo, y no es su responsabilidad de cambiar la cultura. Si bien es posible que quiera tomar medidas para protegerse y proteger su carrera, no se sienta obligado a asumir la carga de reformar el lugar de trabajo.

Cuando es un «único» en el trabajo (la única mujer de color, la única persona con una discapacidad, etc.), hay numerosos desafíos. Las investigaciones muestran, por ejemplo, que mujeres que trabajan en campos dominados por los hombres están expuestos a estereotipos generalizados sobre su capacidad de liderazgo, a la falta de oportunidades de mentoría y desarrollo y a maltratos como el acoso sexual. Las mujeres denuncian sentirse incompetente, no ser escuchado, tener que demostrar su valía una y otra vez y que le hagan sentir que no pertenece.

No tiene que trabajar en una cultura abiertamente sesgada o en un entorno «parecido a una fraternidad» para sufrir estas consecuencias. Investigación de los profesores M. Teresa Carador y Brianna Caza demuestra que a menudo hay factores estresantes sutiles_—_ como sentir que su trabajo no es valorado_—_ eso hace que las mujeres quieran dejar profesiones que parecen estar reservadas para los hombres.

Para que quede claro, estos tampoco suelen ser buenos lugares para que los hombres trabajen, especialmente cuando hay un cultura del concurso de masculinidad o la organización por defecto a conductas masculinas, obligando a los hombres a cumplir también con normas de género dañinas.

He dedicado algunos párrafos a explicar las consecuencias negativas del tipo de subcultura que describió, porque es importante que la gente comprenda la investigación detrás de por qué estos lugares son tan malos para todo el mundo. Pero ha venido aquí en busca de consejo, así que hablemos de lo que puede hacer. Voy a compartir cuatro consejos para ayudarlo (y a las personas que pueden estar en una posición similar) no solo a sobrevivir, sino idealmente a prosperar.

1. Cuídese

Puede ser difícil hacer frente a todo esto, sin importar lo resiliente que sea. Así que asegúrese de reconocerlo y de no sofocar el estrés. Suprimir sus emociones puede parecer una estrategia de afrontamiento inteligente, pero tiene un impacto negativo en usted, ya que se traduce en cosas como aumento de la presión arterial, menor satisfacción con la vida y más emociones negativas.

La rectora del Barnard College, Sian Beilock, recomienda llevar un diario sobre el estrés que está experimentando. Escribe:

Se ha demostrado que el acto de plasmar las ideas en papel reduce las preocupaciones y las reflexiones y aumenta la capacidad de concentración y concentración. Tiene valor sacar las cosas «de su pecho» y liberar esa angustia emocional. Reconocer el miedo puede ayudarlo a encontrarle sentido, reducir su negatividad y permitirle prosperar.

También quiere ser amable consigo mismo. La investigación ha establecido un sinfín de beneficios de la autocompasión, incluido un mayor deseo de crecer y mejorar, una mayor inteligencia emocional y una resiliencia más profunda. También hace que sea más compasivo con los demás. Kristen Neff, profesora de la Universidad de Texas y una de las principales investigadoras sobre la autocompasión, lo define como un conjunto de tres elementos. Lo primero es darse cuenta de sus emociones negativas. Para reconocerlos, puede decirse a sí mismo» La situación en la que me encuentro es difícil ahora mismo» o» Me siento frustrado y excluido.» La segunda es el sentido de humanidad común, o que otros se enfrentan a obstáculos similares. Recuérdese a sí mismo», No soy la única que tiene que lidiar con ser una mujer de color en un campo dominado por los hombres blancos. No estoy solo». La tercera es ser amable consigo mismo. Pregunte»,¿Qué necesito ahora mismo?» o»¿Qué es lo que se puede hacer aquí? — ¿para mí?»

2. Escalar con cuidado

Mencionó que se trata de una subcultura, lo que me hace pensar que quizás toda la organización no tenga un entorno «parecido al de una fraternidad». Si ese es el caso (y espero que lo sea), ¿puede hablar con alguien_—_ tal vez un líder sénior o un representante de recursos humanos_—_ ¿sobre lo perjudicial que es la cultura? Incluso podría compartir los datos y los enlaces que he descrito anteriormente. Si cree que hay alguien que podría tener un oído comprensivo — y la autoridad y la motivación para tomar medidas que cambien la cultura_—_ asegúrese de articular el impacto que está teniendo la cultura, especialmente en los indicadores importantes, como la retención o la contratación de mujeres de color.

Por supuesto, quiere ser realista con respecto a si el cambio es posible y cuánto tiempo puede tardar. Así que, aunque dé este paso, querrá considerar otras tácticas para proteger su carrera y preservar su bienestar.

3. Busque aliados

Como no es posible transformar una cultura tóxica por su cuenta, querrá protegerse encontrando personas con ideas afines que estén interesadas en interactuar de manera más alineada con sus valores. La experta en inteligencia emocional Annie McKee se refiere a estos grupos como» microculturas.» Explica su importancia de esta manera:

Las culturas que nos obligan a comprometer lo mejor de nosotros mismos no son buenas para nosotros ni para nuestras organizaciones. Pero seamos sinceros: probablemente no vaya a poder cambiar por sí solo la cultura de toda su organización. Sin embargo, lo que puede hacer es tomar el asunto en sus propias manos para crear una microcultura resonante en la que tenga más posibilidades de triunfar: en su equipo.

Su consejo es que averigüe qué tipo de entorno necesita para ser eficaz (y feliz) en el trabajo. Luego, hable con sus compañeros de equipo de confianza sobre la cultura que desearía tener y acepte establecer y comprometerse a interactuar unos con otros de acuerdo con sus valores compartidos. McKee tiene algunos consejos específicos sobre cómo hacerlo:

Con uno o dos más (posiblemente incluido su jefe), planifique una serie de reuniones en las que las personas tengan la oportunidad de hablar sobre lo que es importante para ellos en el trabajo, lo que quieren y necesitan. Tome medidas deliberadas para articular valores compartidos y reglas de compromiso compartidas que guíen el comportamiento de todos… Sin embargo, recuerde que a medida que comience a vivir su nueva cultura, las cosas no cambiarán de la noche a la mañana. Los viejos hábitos tardan en desaparecer y la presión de la cultura empresarial en general sigue siendo muy real. Así que, si bien se hacen responsables de construir su microcultura resonante, también tendrán que ser pacientes, solidarios y estar preparados para perdonarse a sí mismo y a los demás.

Por supuesto, esto requiere que tenga aliados con los que pueda construir esta microcultura. ¿Hay otras mujeres de color en su organización con las que pueda formar una coalición e intercambiar experiencias y tácticas? ¿Hay hombres que también se sienten frustrados por la cultura, aunque no los excluya necesariamente?

En busca de aliados masculinos, le animo a que haga las preguntas que los profesores Tsedale M. Melaku y Christoph Winkler le hacen evalúe si su colega masculino lo apoyará realmente:

• ¿Esta persona alza la voz en los momentos importantes y utiliza su privilegio para intervenir y crear conciencia sobre las desigualdades?
• ¿Exhiben muestras públicas de apoyo sin respaldarlas con resultados concretos? 
• ¿Es alguien que tiene un interés genuino en promover a las personas marginadas? Si no, ¿quién más podría serlo?

4. Proteja su carrera

Prosperar en una cultura poco saludable también significa tomar medidas para proteger su carrera. Puede que quiera documentar sus éxitos, como los proyectos que ha completado con éxito o las metas que ha alcanzado. Mantenga una lista actualizada de lo que está trabajando y de las ideas o propuestas que presente. Comparta estas victorias de forma regular con su jefe, incluso a través de un breve correo electrónico semanal. Se trata de defender su valor en la empresa para que la cultura y el sesgo que lo sustentan no eclipsen lo que aporta a la organización. Tener este registro de sus logros puede serle útil a la hora de revisar, al completar las autoevaluaciones o cuando se reúna con altos ejecutivos y quiera poder hablar sobre sus logros.

Encuentre formas de dar a conocer su buen trabajo también a otros miembros de la organización, especialmente a aquellos que pueden estar fuera de la subcultura tóxica. Preséntese a personas de otros departamentos o niveles superiores de la empresa, tal vez ofreciéndose como voluntario en una iniciativa interfuncional o uniéndose al proyecto favorito de un ejecutivo poderoso. Cultivar conexiones más allá de su equipo inmediato le dará la oportunidad de demostrar su talento en general.

5. Considere la posibilidad de irse

Nunca me gusta decirle a la gente que debe dejar de fumar, porque me doy cuenta de que, por motivos financieros o logísticos, puede que no sea factible, por muy disfuncional que sea la cultura. Puede que tenga que pagar una hipoteca o familiares que dependan de sus prestaciones y su salario, o quizás trabaje en un sector en el que hay pocas ofertas para personas con sus habilidades.

Si quiere dejar de fumar pero siente que no puede todavía, establezca algunos parámetros sobre el tiempo que se quedará. Ver una luz al final del túnel hará que el tiempo hasta que pueda salir sea más soportable. Puede decirse a sí mismo: «Aguantaré cuatro meses y, si estas tres cosas no cambian mientras tanto, empezaré a enviar mi currículum». La clave es evitar sentir que está atrapado, lo que solo empeorará su miseria.

Como mínimo, podría comprobar si hay subculturas mejores en otros lugares de su empresa o fuera de ella. Como el profesor Carador me lo dijo en una entrevista para el Las mujeres en el trabajo pódcast : «Una de las [posibles] soluciones es tratar de seleccionar un entorno en el que los estereotipos, los prejuicios y las diversas formas de exclusión prevalezcan menos». Continuó explicando lo que podría buscar en un nuevo entorno laboral: ¿Hay mujeres en puestos de liderazgo, no solo en el nivel medio, sino también en la cúspide de la organización? ¿Hay políticas laborales favorables a la familia, como el horario flexible y el permiso parental, no solo para las mujeres sino también para los hombres? Incluso si no tiene hijos, la presencia de este tipo de políticas indica inclusión. Carador dice: «Realmente animo a las mujeres a que traten de buscar entornos en los que puedan sentir que son valoradas por igual y que reciben el máximo apoyo, y que esos entornos sean favorables para las mujeres y también para los hombres».

Lo que está experimentando es injusto. Y recuerde que no le corresponde a usted cambiar la cultura o adaptarse para que pueda triunfar. Son las personas que mandan, las que tienen poder y privilegios_—_ quién debería preocuparse por crear una cultura laboral en la que todos puedan prosperar.

Si tiene alguna pregunta que quiera que responda en una columna futura, por favor póngase en contacto conmigo aquí. 

Recursos adicionales:

El costo psicológico de ser la única mujer de color en el trabajo de Ruchika Tulshyan

Pasar a ser el centro de atención por Las mujeres en el trabajo (podcast)

Para triunfar en la tecnología, las mujeres necesitan más visibilidad de Shelley J. Correll y Lori Nishiura Mackenzie

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