Las empresas familiares tienen una ventaja en la adquisición de talentos

El panorama laboral tiene un aspecto completamente diferente al de hace unos años. La combinación de una economía en auge, una pandemia mundial y la insatisfacción laboral de los trabajadores provocó la Gran Dimisión. Además, el bajo nivel de desempleo sin precedentes ha dado a los empleados la ventaja de criticar a los empleadores, así como de moverse. La retención y la adquisición de talentos son prioridades más importantes que nunca para muchas empresas, especialmente las que se centran en el crecimiento. Como es probable que estos desafíos persistan, las empresas necesitarán una estrategia centrada en los empleados que se base en la confianza y en medidas definitivas para ganar la guerra por el talento.

La gestión eficaz del talento es clave para el crecimiento

En Encuesta Pulse de febrero de 2022 de PwC, el 92% de las empresas privadas indicaron que contratar y retener el talento son muy importantes para su crecimiento. La retención y la adquisición de talentos también son una prioridad para la próxima generación de líderes de empresas familiares. Según Encuesta NextGen de 2022 de PwC en EE. UU., el 75% de los NextGens consideran que la adquisición, la gestión y la retención del talento son una prioridad clave durante los próximos dos años, tras el impacto sin precedentes de la COVID-19 y los consiguientes movimientos del mercado laboral.

La ventaja de la empresa familiar

Según el Barómetro de confianza de Edelman 2022, las empresas familiares son las empresas en las que más se confía —y lo han sido durante los últimos nueve años—, y el 67% de los encuestados afirma que confiaba en las empresas familiares, en comparación con el 58% de las empresas privadas, el 56% de las que cotizan en bolsa y el 52% de las empresas de propiedad estatal. Las empresas familiares se ganan esta confianza con un propósito claramente definido y valores sólidos que son la base de su organización y que se derivan de los propietarios de sus familias. Estos valores suelen incluir el compromiso de tener un impacto positivo en sus empleados y comunidades y de actuar como una empresa responsable desde el punto de vista social y medioambiental. En un momento en que los empleados buscan un trabajo más significativo, pasar a formar parte de una empresa familiar ofrece la oportunidad de poner en práctica sus valores y hace que el tiempo y la energía que dedican a su trabajo valgan la pena.

Las empresas familiares pueden aprovechar esta ventaja inherente para ganar la guerra por el talento e impulsar el crecimiento. Para ello, deben priorizar la creación y el cultivo de la confianza y centrarse en lo que más les importa a los empleados.

La conexión entre la confianza y el talento

La confianza se ha convertido en una parte fundamental para atraer y retener el talento. Si una empresa pierde la confianza, es más probable que pierda empleados. Pero los líderes empresariales suelen sobreestimar la confianza de los empleados en ellos. Según un reciente Encuesta de PwC, el 84% de los líderes empresariales afirman que la confianza de los empleados es alta, en comparación con el 69% de los empleados. Esta brecha puede tener consecuencias adversas, como reducir las tasas de retención de los empleados y un impacto negativo en los resultados de la empresa.

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Insight Center Collection

Building a Resilient Family Business

Best practices for managing a company that will endure.

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Y hay mucho en juego. Según Encuesta de PwC sobre la confianza en las empresas en EE. UU., el 71% de los empleados afirman que es probable que dejen la empresa si pierden la confianza en su empleador y el 22% de los empleados dijeron que habían dejado un trabajo por problemas de confianza. Los empleados priorizan la responsabilidad, la transparencia, la comunicación clara y la admisión de los errores a la hora de definir qué es lo que les genera confianza.

Convertir la confianza en una ventaja competitiva

Históricamente, las empresas familiares han tenido mejores tasas de retención que las empresas no familiares, pero incluso su resistencia natural a la rotación se verá puesta a prueba con la competencia actual por el talento. Las organizaciones que vean este entorno desafiante como una oportunidad única para atraer talento estarán en ventaja. Para aumentar la confianza con los empleados actuales y potenciales, las empresas familiares deberían:

1. Dirija y comunique con transparencia.

Sea transparente en cuanto a lo que su empresa representa, la forma en que apoya a su gente, la forma en que defiende la diversidad, la equidad y la inclusión, y sus objetivos y avances en materia de ESG, y luego haga correr la voz. Según Encuesta sobre empresas familiares de 2021 de PwC, solo el 23% dijo haber desarrollado y comunicado una estrategia en torno a sus objetivos de ESG. La actividad está ahí, pero las empresas están a la zaga en la forma de comunicar su estrategia general y su progreso. Utilice sus canales actuales, incluida su NextGen, para comunicarse con los empleados actuales y potenciales.

2. Elimine los silos y fomente la colaboración.

Los empleados tienen que entender los impactos en toda la empresa. Elimine los silos que bloquean el flujo de información para los empleados, ya que buscan crear una experiencia coherente. Dé la bienvenida a las nuevas ideas y fomente la creatividad y la colaboración en toda su organización. Cuando los empleados se sienten escuchados, aumenta la confianza en su empresa. Por ejemplo, una empresa familiar que ha estado en funcionamiento durante más de un siglo emplea a 150 de sus 400 empleados en su proceso de planificación estratégica a largo plazo, por lo que tiene ideas más diversas y un grupo comprometido con la ejecución de la estrategia.

3. Prepárese para la confianza a medida que crece.

Encuesta de PwC sobre la confianza en las empresas en EE. UU. también reveló que el 75% de los ejecutivos de negocios se centran principalmente en los empleados para generar confianza. Pero cuando se trata de medidas concretas, solo el 37% ha implementado medidas clave para fomentar la confianza, como la elaboración de planes para la comunicación de crisis o la creación de un comité directivo de confianza. Tenga en cuenta cómo deberán evolucionar sus prácticas de confianza, incluidas las sesiones de escucha o las encuestas sobre el pulso, a medida que su empresa crezca.

4. Incorpore los ESG en sus operaciones.

Busque oportunidades para integrar los esfuerzos de ESG que puedan tener un impacto positivo en su empresa y en el mundo exterior. Muchos empleados quieren trabajar para empresas centradas en hacer del mundo un lugar mejor, y las empresas que priorizan los ESG pueden aumentar la participación de los empleados. Las empresas familiares priorizaron los ESG mucho antes de que se convirtieran en tema de conversación. Es importante que las organizaciones adopten un enfoque basado en los datos en estas actividades para calcular y comunicar su impacto. Empiece por informar sobre lo que ya ha hecho, ya que los resultados anteriores refuerzan los mensajes actuales en torno a los planes futuros.

Apóyese en los valores y la integridad

A medida que las empresas familiares buscan priorizar el crecimiento, deben seguir centrándose en las palancas que hagan avanzar sus negocios, incluso ante la incertidumbre económica y los desafíos globales. Para estos líderes, el talento desempeñará un papel clave en el éxito a largo plazo, y los líderes deben apoyarse en los valores culturales y la integridad inherentes a las empresas familiares para ayudar a superar y atraer y retener con éxito el talento que necesitan para prosperar en cualquier entorno de mercado.