A todo el mundo le gusta el horario flexible, pero castigamos a las mujeres que lo utilizan

Ofrecer horarios de trabajo flexibles parece una obviedad. El trabajo se ha vuelto más flexible (está menos vinculado a momentos y lugares específicos) y los roles de género han cambiado. Dejar que los empleados cambien sus horarios para adaptarse a sus agitados horarios de vida tiene sentido. Las encuestas muestran que los rangos horarios flexibles alto en el lista de las prestaciones que los empleados desean y que las mujeres lo valoran aún más que los hombres.

Sin embargo, dos estudios recientes sugieren que los programas de horario flexible pueden resultar costosos para las personas que se inscriben en ellos, especialmente para las mujeres.

La penalización comienza antes de que se haga ningún ajuste en la programación. En un estudio reciente de Christin Munsch, de la Universidad de Furman, las reacciones que reciben los hombres y las mujeres cuando solicitan solicitudes de trabajo flexibles son muy diferentes y muy favorables para los hombres. Munsch estudió a más de 600 personas en edad de trabajar, todas de los Estados Unidos. A los participantes se les mostró una transcripción de lo que creían que era una conversación real entre un empleado y un representante de recursos humanos. Sin que los participantes lo supieran, Munsch había modificado la transcripción de varias maneras. En algunas versiones, el empleado pedía un horario flexible, trabajaba tres días a la semana en la oficina y dos desde casa, y también llegaba tarde o se iba temprano los días de oficina. En otros, no se hizo ninguna solicitud de trabajo flexible. Más importante aún, Munsch modificó la transcripción para cambiar el sexo de la empleada y el motivo de la solicitud (algunas versiones hacían una solicitud por el cuidado de los niños, otras eran específicamente por motivos no familiares). Se pidió a todos los participantes, independientemente de la transcripción que se mostrara, que evaluaran al empleado en función de su simpatía, confiabilidad y dedicación al trabajo, así como de probabilidades de que cumplieran con la solicitud del empleado.

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Al comparar las diferentes transcripciones y las reacciones que suscitaron, Munsch descubrió que cuando los empleados varones solicitaban horarios flexibles para adaptarse a las solicitudes de cuidado de niños, casi el 70% de los participantes tenían probabilidades o muy probabilidades de aceptar la solicitud. Cuando las empleadas hicieron la misma solicitud, esa cifra se redujo a alrededor del 57%. Además, los participantes tenían muchas más probabilidades de evaluar a los hombres como agradables y comprometidos que a las mujeres.

En términos de horarios flexibles, Munsch cree que sus resultados deberían dar cautela a los empleadores. «En un acuerdo en el que ambos miembros de la pareja contribuyeran por igual en el hogar y en términos de mano de obra remunerada, los hombres, pero no las mujeres, se beneficiarían de las ventajas laborales», Munsch dijo. «Avanzar hacia la igualdad de género en el hogar perpetuaría la desigualdad de género en el lugar de trabajo».

Incluso si se pudiera garantizar una programación flexible sin sesgos, pruebas de un estudio realizado en Alemania sugiere que podría estar exacerbando la brecha salarial de género. Utilizando el Panel Socioeconómico Alemán, una encuesta anual a más de 30 000 personas, los investigadores Yvonne Lott y Heejung Chung examinaron el impacto de la flexibilidad de horarios en las horas trabajadas (especialmente las horas extras) y en los ingresos. Su estudio comparó a hombres y mujeres en tres horarios: un grupo de control del horario normal, un grupo de horario flexible y un grupo al que se le dio el control total de su horario.

Al comparar los grupos y tras controlar factores como el nivel de autoridad laboral, los investigadores descubrieron que los hombres y las mujeres que se cambiaron a horarios flexibles y a la autonomía horaria trabajaban más horas extras que los que tenían un horario fijo. Pero los hombres utilizaron la prórroga para ganar mucho más que las mujeres en el mismo programa. De media, los hombres con autonomía horaria ganaban 6 700€ más al año que los hombres con horarios fijos, mientras que las mujeres con la misma autonomía ganaban unos 2 000€ más al año.

Una posible explicación es que los hombres tienen más probabilidades de controlar los horarios como resultado del aumento de la productividad o de un ascenso y de utilizar ese control para fijar un horario aún más productivo, mientras que las mujeres tienen más probabilidades de utilizar su control para adaptarse mejor a su horario familiar. Una explicación igualmente probable podría ser que se perciba que las mujeres utilizan horarios flexibles para adaptarse a las demandas de la familia. Por lo tanto, incluso si las mujeres utilizan horarios flexibles para ser más productivas, la impresión de sus compañeras podría ser la opuesta.

En conjunto, estos estudios muestran un panorama sombrío para el futuro del equilibrio entre la vida laboral y personal y la igualdad de género. Sin embargo, ninguno de los dos estudios debe considerarse una justificación para eliminar las modalidades de trabajo flexibles. Si estos programas no producen los resultados para los que están diseñados, el paso lógico es analizar qué ajustes hay que hacer en el diseño para eliminar las percepciones y los sesgos que acompañan a los programas.