Los empleadores tienen que reinventar la contrapartida entre los ahorros para la jubilación

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Uno de los pilares del sistema de ahorro para la jubilación de EE. UU. es la contrapartida del empleador. Si los trabajadores contribuyen a sus ahorros para la jubilación, el 54% de los empleadores también contribuirán, según un informe reciente del Consejo Estadounidense de Patrocinadores del Plan (PSCA). Al ayudar a las personas a prepararse para la jubilación, la contrapartida aumenta la seguridad financiera de los trabajadores y, al mismo tiempo, ofrece a los empleadores una mayor flexibilidad laboral.

La recesión amenaza con socavar la contrapartida de los empleadores tal como la conocemos. Según un encuesta de la PSCA, alrededor del 25% de los empleadores están considerando suspender o reducir su igualación. Estos recortes reducirían significativamente los ahorros para la jubilación, dado que la contrapartida más común implica que el empleador contribuya 50 centavos por cada dólar ahorrado por el empleado, hasta un 6% de la paga. 

Son tiempos difíciles, pero la crisis actual presenta una oportunidad no para abandonar el partido sino para reinventarlo.

Para las empresas que tienen dificultades para pagar su parte, hay formas de reducir los costes y, al mismo tiempo, motivar a los trabajadores a ahorrar. Y para las empresas que no planean suspensiones o recortes, las estrategias pueden mejorar el impacto de la contrapartida en el comportamiento de ahorro.

En este artículo, analizaremos dos soluciones que pueden mejorar la eficacia y la eficiencia de igualar dólares. La primera es implementar una contrapartida fija en dólares, como 1200 dólares por empleado. La segunda es para alargar el partido. Por ejemplo, en lugar de igualar cincuenta centavos por dólar hasta un 6% de la paga, las empresas podrían donar 30 centavos por dólar hasta un 10% de la paga. Para apreciar la eficacia de estos enfoques, es útil entender la ciencia del comportamiento que los sustenta, así que comenzaremos nuestro debate ahí.

La ciencia del partido

Las pruebas sugieren que los partidos aumentan la matrícula, normalmente entre tres y 10 puntos porcentuales. En un estudio, el profesor de finanzas de Yale James Choi y sus colegas consultó una empresa que introdujo una cerilla. Descubrieron que la contrapartida aumentó la participación de los empleados aproximadamente cinco puntos porcentuales. Voya Financial, uno de los principales proveedores de planes de jubilación (en el que uno de nosotros, Charlie, es CEO de prestaciones de jubilación y empleados), descubre que la participación es siete puntos porcentuales más alta en los planes que ofrecen una contrapartida.

Otra forma en la que las igualaciones fomentan el ahorro es el límite de igualación, que influye en los trabajadores al menos por dos razones: no quieren perderse la contribución del empleador y podrían tratar el importe máximo como una recomendación implícita sobre cuánto ahorrar. En otro estudio, Choi y sus colegas estudiaron una empresa que introdujo una contrapartida por parte del empleador con un límite del 4% de la paga. En seis meses, casi un tercio de los nuevos participantes eligieron el 4% como tasa de ahorro, lo que representa casi seis veces más. Entre los planes de Voya, los que ofrecen un límite del 5% tienen una tasa de ahorro media del 6,9%, mientras que los que ofrecen un límite del 6%, la cifra es del 7,8%. Los límites de igualación más altos generalmente conducen a tasas de ahorro más altas.

Aunque los empleados responden al partido y a la gorra del partido, en general son indiferentes al partido tarifa, que es la cantidad de centavos que aporta el empleador por cada dólar ahorrado por el empleado. (Si una empresa aporta 50 centavos por cada dólar ahorrado, tiene una tasa de igualación del 50%.) ¿Por qué es eso? No hay puntos de referencia que guíen las decisiones de los empleados, ni los empleados tienen una opinión firme sobre lo que debería ser una pareja típica. Las investigaciones sugieren que cuando no hay un punto de referencia con el que juzgar los números, o cuando la interpretación de los números requiere esfuerzo, tendemos a ignorarlos.

Con los resultados de la investigación en mente, evaluemos la fórmula de coincidencia actual. En la gran mayoría de las empresas, la contrapartida se establece como un porcentaje; como he mencionado, la fórmula más común es de 50 centavos por dólar hasta el 6% de la paga. Esta combinación impulsará a los trabajadores a ahorrar un 6%, lo que normalmente no es suficiente para una jubilación segura.

Sospechamos que una igualación porcentual tampoco motiva a algunos trabajadores a participar. Muchas personas tienen problemas con los números (y en particular con los porcentajes), lo que les dificulta entender perfectamente el valor de la coincidencia. Como resultado, algunos dejan los dólares iguales sobre la mesa.

Una combinación mejor

Veamos ahora los dos enfoques que hemos identificado para mejorar la fórmula de adaptación tanto para los empleadores como para los empleados.

La primera está diseñada para que más personas ahorren y, al mismo tiempo, ayudar a las empresas con dificultades a reducir los costes. Exige que las empresas igualen una cantidad fija en dólares en lugar de un porcentaje de la paga. Por ejemplo, una empresa podría dar a todos sus trabajadores 1200 dólares al año si ahorran lo suficiente. Eso equivale a igualar 50 centavos por dólar hasta un 6% de la paga de alguien que gana 40 000 dólares al año, y es inferior al coste típico de una igualación actual.

Una igualación en dólares fijos tiene la siguiente ventaja: es clara y definitiva. Una investigación de la profesora de la Universidad de Oregón Ellen Peters y sus colegas sugiere que los porcentajes suelen parecer abstractos y, por lo tanto, son fáciles de ignorar. Una cantidad fija en dólares, por el contrario, nos lleva a pensar en lo que podríamos comprar con ese dinero extra, un proceso de reflexión que puede hacer que sea más difícil dejar el dinero sobre la mesa. Psicológicamente, es más fácil renunciar a una «igualación del 6%» que dejar pasar «1200 dólares». Y el enfoque del dólar fijo podría ser especialmente útil para los trabajadores con ingresos más bajos, para quienes la cantidad fija representaría una parte mayor del salario.

El segundo enfoque es adecuado para los empleadores que quieren reducir los gastos en el presente y, al mismo tiempo, alentar a los trabajadores a ahorrar en el futuro. Se conoce como stretch match y, aunque no es una idea nueva, puede ayudar a las empresas a aplazar algunos costes de igualación mientras estamos en recesión.

Por ejemplo, en lugar de ofrecer 50 centavos por dólar hasta el 6% de la paga, las empresas podrían ofrecer 25 centavos hasta el 10% o el 15% de la paga. A corto plazo, esto podría ahorrarles dinero, posiblemente la mitad de sus costes de igualación. Y si los trabajadores ajustan su tasa de ahorro al límite equivalente, ahorrarán más para la jubilación. Esto ocurriría de forma gradual e, idealmente, a medida que la economía se recupere, lo que beneficiaría a largo plazo a los trabajadores, las empresas y la sociedad.

Un posible problema con la diferencia es que una capitalización alta podría desmotivar a los trabajadores para quienes ahorrar el 10 o el 15% de su salario parece imposible, especialmente ahora. Por lo tanto, las empresas deberían fomentar la participación mediante una escalera mecánica de ahorro gradual, que aumente automáticamente la tasa de ahorro un 1 o un 2% cada año hasta que los trabajadores alcancen el nivel recomendado. Estas escaleras mecánicas han ayudado significativamente a más de 15 millones de estadounidenses aumentar su tasa de ahorro.

Al adoptar uno de estos enfoques, las empresas pueden demostrar su compromiso con la jubilación de sus trabajadores con una financiación suficiente y, al mismo tiempo, mantener los costes bajo control. Por supuesto, estas no son las únicas estrategias que podrían ayudar a los trabajadores y a los empleadores, y puede que no sean adecuadas para todas las empresas. Animamos a los empleadores que estén pensando en reducir o eliminar la contrapartida a que consulten con sus asesores de planes sobre las formas de mantenerla de una forma más eficaz.