Resumen
Ya sea que esté equilibrando un trabajo diario con las responsabilidades del cuidador, trabajando en un ajetreo adicional o simplemente buscando más autonomía en su horario, el trabajo flexible puede ser una bendición para los empleados.

Sin embargo, investigaciones recientes sugieren que también puede conllevar un coste oculto: una serie de estudios con casi 2000 empleados y estudiantes encontraron que trabajar en horarios no estándar reducía significativamente la motivación intrínseca de las personas, haciendo que el trabajo fuera menos motivador y agradable. La buena noticia es que los autores también identificaron una intervención eficaz para permitir a los trabajadores aprovechar las ventajas del trabajo flexible sin sacrificar su motivación intrínseca.

Al cambiar su mentalidad para normalizar el trabajo durante las horas tradicionalmente no laborales, los empleados y los estudiantes pudieron mantenerse motivados incluso cuando trabajaban los fines de semana o los días festivos. En función de estos hallazgos, los autores recomiendan tácticas como personalizar la visualización del calendario, instalar una aplicación para avisarle cuando es hora de trabajar o simplemente recordarse que se centre en las ventajas de la flexibilidad para que trabajar cuando quiera trabajar sea más agradable al gusto, incluso si va en contra de las redes sociales predeterminadas normas.

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El trabajo flexible llegó para quedarse. Una encuesta de 2019 descubrió que El 80% de los trabajadores preferiría trabajar en una empresa que ofrezca horarios de trabajo flexibles y la pandemia no ha hecho más que intensificar esta tendencia, ya que los empleados de todos los sectores adoptan la opción de trabajar cuando y donde quieran. Esto ha sido muy beneficioso para mucha gente, especialmente para quienes equilibran el trabajo con las responsabilidades del cuidador, los problemas secundarios o incluso simplemente una vida personal exigente. Sin embargo, nuestro investigaciones recientes sugiere que, además de las ventajas, también puede haber un inconveniente oculto en el trabajo flexible.

A través de una serie de estudios con casi 2000 empleados y estudiantes en EE. UU. y Europa, descubrimos que trabajar en horarios no habituales, como fines de semana o días festivos, reducía significativamente la motivación intrínseca de las personas, haciendo que el trabajo fuera menos motivador y agradable. ¿Por qué una política que entusiasma tanto a los empleados acabaría haciendo que se sintieran peor?

La respuesta está en una de las fuerzas psicológicas más poderosas de nuestras vidas: las normas sociales. A pesar de la creciente aceptación de los horarios de trabajo no tradicionales, la sociedad sigue teniendo claranormas que definen cuándo es, y no es, apropiado trabajar. El valor predeterminado de 9 a 5 sigue estando muy arraigado en nuestra cultura: las aplicaciones de calendario están atenuadas los fines de semana y las noches, Doodles de Google y otros productos de consumo con cambio de marca para las vacaciones, y muchos negocios y escuelas cierran los fines de semana, la noche y los días festivos.

Sin duda, ir en contra de una norma a veces puede resultar empoderador. Pero también puede socavar nuestra motivación. En uno de nuestros experimentos, preguntamos a los empleados qué opinaban de su trabajo, primero cuando trabajaban un día normal y luego una semana después, cuando trabajaban en un día festivo federal. Descubrimos que la motivación y el disfrute eran significativamente menores cuando los empleados trabajaban de vacaciones, a pesar de que ambos días eran lunes y los empleados realizaban actividades similares relacionadas con el trabajo.

La buena noticia es que nuestra investigación también identificó una estrategia que puede ayudar a los empleados y a los estudiantes a mantenerse motivados cuando trabajan fuera del horario de trabajo «normal»: descubrimos que al cambiar intencionadamente de mentalidad, las personas podían preservar la motivación y al mismo tiempo cosechar las ventajas de un horario flexible.

En un experimento inicial para probar esta idea, teníamos empleados a tiempo completo que imaginan trabajar el fin de semana. Le dijimos a un grupo que pensara en cómo podría haber sido mejor dedicar su tiempo a actividades no laborales, como relajarse con los amigos o escuchar música, mientras que le dijimos a un segundo grupo que pensara en cómo estaban haciendo un buen uso de su tiempo para ponerse al día con el trabajo. Simplemente se dio instrucciones a un grupo de control para que reflexionara sobre cómo se sentirían trabajando durante este tiempo, sin una prompt explícita de mentalidad.

Si bien estas diferencias pueden parecer sutiles, tuvieron un gran impacto. Centrarse en las ventajas de trabajar los fines de semana ayudó a los empleados del segundo grupo a normalizar su trabajo durante este tiempo de trabajo no estándar y, como resultado, este grupo informó de que estarían, de media, un 23% más interesados y comprometidos con su trabajo que los otros dos grupos. Curiosamente, el grupo de control imaginó que estarían tan desmotivados como el primer grupo, a pesar de que no los presionamos para que se centraran en las desventajas de trabajar el fin de semana. Esto sugiere que la tendencia natural de las personas cuando trabajan durante horarios de trabajo no normales es pensar en cómo podría haberse empleado mejor su tiempo en actividades no laborales, destacando el poder de nuestra intervención para cambiar la mentalidad.

En otro experimento, probamos esta intervención en un entorno del mundo real, con estudiantes trabajando en la biblioteca de un campus durante las vacaciones de primavera. Ayudamos a un grupo de estudiantes a replantear este tiempo como horario laboral normal haciéndoles pensar en cómo la gente utiliza a menudo las vacaciones de primavera para avanzar o avanzar en su trabajo, al tiempo que instamos a otro grupo a mantener la norma social predeterminada pensando en cómo la gente suele utilizar este tiempo para divertirse, relájese y descanse. Luego preguntamos a los alumnos qué opinaban de su trabajo y descubrimos que los del primer grupo estaban un 15% más intrínsecamente motivados para completar su trabajo.

Lo que es más importante, si bien estos experimentos nos permitieron prompt intencionalmente a la gente a cambiar de mentalidad, nuestra vida diaria está llena de sutiles recordatorios de las normas de uso del tiempo que pueden tener un impacto sustancial en lo que pensamos de nuestro trabajo. Por ejemplo, puede que planee utilizar un vuelo largo para trabajar, pero cuando se siente y ve una pantalla llena de opciones de entretenimiento durante el vuelo, puede reducir su motivación para trabajar. Del mismo modo, puede que tuviera ganas de tomarse los viernes libres y trabajar los domingos… pero cuando abre el calendario y se le recuerda que está trabajando un fin de semana, puede resultar muy desmotivador, lo que hace que experimente que su trabajo es menos atractivo y divertido que si hubiera trabajado el viernes. Darse cuenta de estas señales y sustituirlas de forma proactiva por indicaciones que le ayuden a cambiar su forma de pensar en los horarios de trabajo no estándar puede ayudarlo a mantenerse motivado cuando trabaje en un horario no tradicional.

La flexibilidad es una bendición para el lugar de trabajo moderno, pero no debería tener que venir a costa de una motivación intrínseca. Cuando los empleados encuentran que su trabajo es motivador y agradable,trabaje más duro, desempeñarse mejor, son más creativo, y son más útil y altruista. También informan que han mejorado equilibrio entre la vida laboral y personal y en general bienestar.

Para disfrutar de las ventajas del trabajo flexible sin sacrificar su capacidad de mantenerse motivado, intente encontrar formas de cambiar de mentalidad de forma proactiva (ya sea personalizando la visualización del calendario, instalando una aplicación que le avise cuando llegue el momento de trabajar o simplemente recordándose que se centre en las ventajas de la flexibilidad ). Con el estado de ánimo adecuado, es posible tener el horario que quiere y también le encante su trabajo.

por Laura M. Giurge y Kaitlin Woolley