Por Erica Keswin
Los líderes están bajo una enorme presión para abordar los problemas sociales, mantener una estrategia de DEI activa y mantener a los empleados conectados entre sí y con la misión de la empresa. Y dado que los empleados esperan, con razón, poder llevar sus sentimientos, grandes y pequeños, al trabajo, apoyar a los empleados durante los traumas y los conflictos culturales es tarea de todo líder. No siempre es obvio cómo abordar estos problemas en el trabajo, especialmente cuando los líderes no tienen necesariamente formación o experiencia en navegar por temas tan sensibles y emocionales. Una forma importante de proporcionar el apoyo que esperan los empleados es a través de rituales.
He estudiado el impacto de los rituales laborales en las personas, los equipos y el resultado final durante muchos años para mi libro, Hoja de ruta de Rituals. Esta investigación me ha ayudado a definir rituales utilizando dos puntos de referencia importantes. En primer lugar, los rituales van más allá de su propósito práctico, ya que llevan a los participantes más allá de la transacción y Por ejemplo, encender una vela cuando las luces se apagan no es un ritual, pero apagar las luces y encender una vela al atardecer sí lo es. En segundo lugar, los rituales se echan mucho de menos cuando se los quitan.
Lo que sigue es un estudio de caso de una empresa que se arriesgó en tiempo real y creó una respuesta exitosa a una tragedia, y con el tiempo, esa respuesta se convirtió en un ritual. Así es como lo hicieron y cómo los rituales pueden mejorar la seguridad psicológica, el propósito y, en última instancia, el rendimiento.
Es hora de conectarse
En 2022, conocí a Judith Harrison, vicepresidenta ejecutiva de diversidad global, equidad e inclusión de la firma global de comunicaciones Weber Shandwick. Tras el asesinato de George Floyd, Harrison ofreció un tiempo para que los empleados se reunieran y procesaran su duelo. Desde entonces, la empresa ha celebrado la reunión una vez al mes y, a veces, con mayor frecuencia en respuesta a acontecimientos traumáticos. Harrison llama a este sencillo círculo «Es hora de conectarse».
Time to Connect se considera un ritual por dos razones. En primer lugar, las reuniones no están directamente relacionadas con la misión declarada de la empresa: su trabajo de comunicación profesional. Cuando le pregunté a Harrison qué la inspiró a unir a la gente, me dijo: «Pensé que tener oportunidades cadenciosas de hablar sobre estos eventos, todos los cuales tienen un impacto en la salud mental de muchas personas, tenía sentido».
En segundo lugar, como me dijo el vicepresidente ejecutivo de impacto de marca de la empresa, Lewis Williams: «Soy fan [de Time to Connect] y creo que no puede desaparecer ahora… aunque volvamos a la oficina. Especialmente con la llegada de los empleados jóvenes, es solo un mundo nuevo en lo que respecta a la relación laboral y lo que esperamos de nuestros empleadores». En otras palabras, los empleados de Weber Shandwick han llegado a depender de estas reuniones regulares y se perderían si se detuvieran.
Las tres P de los rituales empresariales de apoyo
A través de mi investigación, también descubrí por qué los rituales significan tanto para nosotros. Una y otra vez, cuando no tenía claro por qué un grupo o equipo estaba tan decidido a mantener un comportamiento compartido, descubrí que los rituales apoyan la seguridad y el propósito psicológicos, lo que conduce a un mayor rendimiento. Describo esta sencilla formulación como las «Tres P de los rituales».
Al aplicar las Tres P a Time to Connect, los líderes pueden entender mejor sus propios rituales, tanto los actuales como los que aún no se han descubierto.
Seguridad psicológica
Cuando los empleados se reúnen para Time to Connect, Harrison comienza con algunas observaciones preparadas sobre el evento mundial y luego hace la misma pregunta cada vez: «Entonces, ¿cómo está?»
Con el fin de dar permiso a los empleados para responder a esta pregunta con sinceridad, abre la conversación con su propia perspectiva sobre el tema en cuestión. Dirigir con el ejemplo brinda a las personas la oportunidad de ser verdaderas ellas mismas. Como resultado, los empleados se sienten seguros de responder a las conversaciones de la forma que les resulte más conveniente: en vivo, por chat o por correo electrónico después del hecho.
Por ejemplo, tras el tiroteo en Highland Park, Illinois, a principios de este año, Angela Salerno-Robin, vicepresidenta sénior de relaciones con los medios, respondió con «No estoy bien»:
Estas sesiones son un momento para que nos apoyemos unos a otros y hablemos en un espacio seguro. Esta vez fue diferente. Esta vez, fui yo quien personalmente necesitaba el apoyo. Highland Park es mi hogar. Nos mudamos a nuestra familia aquí desde Chicago para darles a nuestros hijos un lugar «más seguro» donde crecer. Me cuesta expresar con palabras cómo nos sentimos, pero puedo decirle que como familia, como comunidad y como nación, ¡no estamos bien!
No es raro que los participantes lloren y compartan en voz alta o mediante la función de chat. Se dedican a la forma que les resulte cómoda. No solo parecen sentirse lo suficientemente seguros psicológicamente como para hacerlo, sino que su participación cruda crea más seguridad para los demás. Como dijo la jefa de gabinete Jill Tannenbaum:
No esperaba ponerme emocional en esa llamada, pero me conmovió mucho la humanidad y la apertura. Con un tema que se debate con tanta pasión y vitriolo fuera de nuestras paredes, Inside our Wall se siente seguro, lo que permite una conversación de una manera inmensamente apoyada y siempre amable.
En última instancia, la creación de seguridad psicológica comienza con la voluntad de los líderes de modelarla.
Propósito
Ayudar a los empleados a encontrar un propósito en una organización es fundamental para el compromiso y la innovación. Una forma de hacerlo es asegurarse de que los valores de una empresa sean claros, viables y estén ampliamente distribuidos. Vincular esos valores a rituales clave es la manera perfecta de incorporar el propósito en las experiencias compartidas de los empleados.
Los valores de Weber Shandwick de coraje, inclusión, curiosidad e impacto se prestan particularmente bien para establecer esta conexión. El ritual de Time to Connect es la manera ideal de unir un propósito personal y profesional en una experiencia compartida muy poderosa basada en los valores de la empresa. La creación y la resistencia de este ritual hablan del coraje y la curiosidad de los empleados y los líderes de la empresa. Ser lo suficientemente valiente como para dar el salto a lo desconocido y entablar estas conversaciones desafiantes es, por definición, valiente. Y crear un foro para que la gente se escuche es una expresión de curiosidad.
Los empleados han expresado su gratitud porque Time to Connect crea un espacio seguro e inclusivo para todo el mundo para compartir, no solo a los más obviamente afectados por los acontecimientos discutidos.
Rendimiento
Cuando le pregunté a Harrison sobre los resultados empresariales de Time to Connect, me dijo: «Basándome en los comentarios de la gente sobre cuánto esperan las llamadas y lo ‘terapéuticas’ que son, creo que el impacto empresarial está en el compromiso, con la pertenencia y la confianza como subconjuntos de esta categoría». Además, los estudios demuestran que la cocreación comunitaria, un sentimiento de cuidado genuino y solidaridad se ha encontrado que son estrechamente vinculado a la retención.
Los números hablan por sí solos. Cada mes, más de 200 personas se presentan y siguen apareciendo, como ellas mismas, poniéndose a trabajar. Daryl Drabinsky, vicepresidenta ejecutiva y jefe de salud digital, Norteamérica, se inspiró tanto que inició «Time to Connect: West» para que los empleados de la costa oeste se conectaran después Roe contra Wade fue revocada por el Tribunal Supremo de los Estados Unidos.
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Time to Connect es un poderoso ejemplo de una forma sencilla en que los líderes pueden ofrecer el tipo de respuesta y el apoyo que los empleados esperan de sus empresas. El alistamiento de rituales regulares ayuda a los líderes a ofrecer curación de traumas y perturbaciones específicos, al mismo tiempo que alinean su fuerza laboral con sus valores y aumentan la seguridad y la pertenencia psicológicas. En un momento en que la llamada a la autenticidad ha ido mucho más allá de cualquier palabra de moda de la marca, los rituales son buenos para las personas y los negocios.