Mullenweg fundó Automattic, la empresa detrás de WordPress, en 2005, y comenzó a contratar de la manera tradicional: mediante la proyección del currículum, la verificación de referencias y las entrevistas. Se centró en la experiencia que tenían los candidatos y prestó especial atención a las otras empresas emergentes para las que habían trabajado. Él y sus colegas invirtieron mucha energía en el proceso y creyeron que estaban siendo lo más rigurosos que podían. Pero cuando algunas contrataciones no funcionaban, empezaron a examinar su enfoque a la luz de la filosofía poco convencional de Automattic: trabaje donde quiera y cuando quiera; se le medirá por los resultados, no por el tiempo que pase en un escritorio de una oficina. Se dieron cuenta de que hablar bien o ser encantador en una entrevista a menudo influía poco en la forma en que un candidato realizaría el trabajo en cuestión. Así que introdujeron las pruebas. Tras una selección inicial, los candidatos prometedores deben trabajar en la empresa de tres a ocho semanas (con sueldo), realizando tareas reales que están estrechamente relacionadas con los puestos que solicitan y trabajar junto a las personas que serán sus colegas si son contratados. Pueden evaluar la empresa a medida que evalúa y les proporciona comentarios, en beneficio de todos los interesados.
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Fotografía: Liz Caruana
La idea: En sus primeros años, Automattic se basó en la proyección de currículum tradicional y en las entrevistas para hacer su contratación. Pero con el tiempo Mullenweg pasó a centrarse en las pruebas, en las que se paga a los candidatos finales para que pasen varias semanas trabajando en un proyecto.
Automattic emplea a 230 personas. Estamos ubicados en 170 ciudades de todo el mundo. Aunque tenemos una oficina en San Francisco que funciona como un espacio de coworking, la mayoría de nuestros empleados trabajan en algún lugar que no sea nuestra base de operaciones. Algunos incluso son nómadas, viajan de un lugar a otro y de un sofá a otro.
Esto podría parecer una receta para el desastre: baja productividad, mala gestión y abuso. Pero Automattic es rentable y crece rápidamente. Con un proceso de selección de candidatos que da a los candidatos responsabilidades y relaciones laborales genuinas, podemos contratar de manera más inteligente, retener a los empleados fuertes durante más tiempo y reducir los despidos y la rotación. ¿La llave? Pruebas.
Donde de 9 a 5 falla
Todo comienza con la forma en que pensamos en el trabajo. En mi experiencia, la gente de muchas empresas está pasando por las mociones. Si alguien se presenta por la mañana vestido apropiadamente y no está borracho ni dormido en su escritorio, asumimos que está trabajando. Si está haciendo hojas de cálculo y listas de tareas pendientes, asumimos que se está esforzando mucho. Desafortunadamente, nada de esto se refiere a lo que un empleado crea realmente durante el día. Es posible (y, lamentablemente, no es raro) que alguien se siente en un escritorio durante ocho horas, moviendo documentos y enviando correos electrónicos, sin producir ningún resultado.
En Automattic nos centramos en lo que crea, no en si está a la altura de algún ideal del «buen empleado». Medimos el trabajo de acuerdo con los resultados. No me importa las horas que trabaje. No me importa si duerme hasta tarde o si recoge a un niño en la escuela por la tarde. No me importa si pasa la tarde en el campo de golf y luego trabaja de las 2:00 a las 5:00 SOY. ¿Qué produce realmente? Mucha gente crea cosas geniales sin sentarse todo el día en un escritorio de una oficina, incluida toda la gente de Automattic. (Un empleado escribió hace poco un libro sobre su tiempo con nosotros. Su título: El año sin pantalones debería decirle algo sobre nuestra falta de énfasis en la vestimenta profesional.) Trabajamos en software de código abierto, que es un producto descentralizado, por lo que tiene sentido desacoplar a nuestra fuerza de trabajo de la jornada laboral de 9 a 5. Podemos hacerlo bien porque tenemos el equipo adecuado.
Solíamos contratar gente como lo hacen la mayoría de las empresas. Examinábamos currículums y realizábamos entrevistas. A veces hacíamos preguntas de estilo acertijo a los candidatos, como hicieron Microsoft y Google. Nos centramos en sus experiencias pasadas y prestamos especial atención a las otras empresas emergentes para las que habían trabajado. Un candidato podría entrevistar a cinco empleados y todos lo llevábamos a almorzar. Invertimos mucha energía en el proceso y creíamos que estábamos siendo lo más rigurosos que podíamos.
Inevitablemente, algunas de esas contrataciones no funcionaron, lo que fue una gran decepción. Cuando contrata a alguien, ve todo el potencial del mundo. Si las cosas se rompen, tiene que hacer un examen de conciencia. ¿Es mi culpa? ¿Es algo que hice como gerente? ¿Cómo nos perdimos los signos menos que positivos? Al parecer, a los gerentes de otras empresas no les importaba, suponiendo que era normal que un tercio de las nuevas contrataciones fracasaran. Pero me pareció muy ineficiente.
Al considerar la situación, quedó claro que nos influenciaban aspectos de una entrevista, como la forma de hablar o el comportamiento de una persona en un restaurante, que no tenían relación con el rendimiento real del candidato. Algunas personas son entrevistados increíbles y encantan a todos con los que hablan. Pero si el trabajo no va a implicar encantar a otros, sus habilidades para las entrevistas no predicen lo bien que les irá como empleados. Al igual que en el trabajo, las entrevistas se pueden «realizar» sin productividad real.
Pruebas Entrevistas de Trump
Cuanto más pensábamos en por qué algunas contrataciones tenían éxito y otras no, más reconocíamos que no hay sustituto para trabajar junto a alguien en las trincheras. Así que cambiamos nuestro enfoque gradualmente. Personalmente sigo revisando la mayoría de los currículums que recibimos y seleccionamos aproximadamente el 85% de los candidatos de inmediato, por falta de experiencia relevante, falta de conocimientos técnicos o errores en la solicitud. (Una cosa a la que no presto mucha atención es a la educación: abandono la Universidad de Houston, así que sería hipócrita de mi parte obsesionarme con el lugar o si alguien fue a la universidad). A continuación, los candidatos tienen entrevistas iniciales, normalmente a través del chat en línea.
Desde marzo de 2013, Automattic ha recibido 314 solicitudes, entrevistado a 155 candidatos, ha realizado 94 pruebas y ha contratado a 38 personas
El cambio más importante que hemos hecho es exigir que todos los candidatos finales trabajen con nosotros de tres a ocho semanas por contrato. Los candidatos hacen tareas reales junto a las personas con las que trabajarían realmente si tuvieran el trabajo. Pueden trabajar de noche o los fines de semana, así que no tienen que dejar sus trabajos actuales; la mayoría pasa de 10 a 20 horas a la semana trabajando con Automattic, aunque es flexible. (Algunas personas se toman una semana de vacaciones para centrarse en la prueba, que es otra opción viable). El objetivo no es que terminen un producto o hagan una cantidad de trabajo determinada; es permitirnos evaluar rápida y eficazmente si se trata de una relación de beneficio mutuo. Pueden evaluar Automattic mientras los evaluamos.
Pagarles por sus esfuerzos es importante; no se trata de hacer el trabajo gratis. Al principio tratamos de fijar las tarifas de pago por hora en función de lo que podrían ganar si los contrataban, pero se ha vuelto demasiado complicado. Estábamos casi negociando lo que le pagaríamos a alguien que aún no había recibido una oferta, lo cual no tiene ningún sentido. Para simplificar, decidimos pagar 25 dólares la hora, tanto si el candidato quería ser ingeniero como director financiero.
Si solicita trabajar en atención al cliente, hablará directamente con los clientes. Si es ingeniero, escribirá código real. Si es diseñador, diseñará. En algunos casos, la naturaleza del trabajo significa que tenemos que ser creativos. Si está buscando un puesto en el desarrollo empresarial, no podemos enviarlo a negociar acuerdos con socios potenciales, por lo que se nos ocurre algo lo más relacionado posible con el trabajo real. Una contratación empresarial puede preparar presentaciones, hacer un análisis de un problema empresarial o hacer números de un proyecto potencial. Puede que las pruebas no ofrezcan una superposición del 100% con el trabajo en cuestión, pero nos dan una mejor ventana sobre las habilidades y la aptitud cultural de una persona que en una reunión a mediodía. Nos interesa especialmente qué tan bien se motivan los candidatos, qué tan bien se comunican por escrito (porque la mayoría de nosotros trabajamos de forma remota, dependemos en gran medida de la mensajería instantánea) y cómo lidian con los errores. No esperamos la perfección, nos importa más la rapidez con la que identifican un error, la forma en que se comunican al respecto y lo que aprenden de él.
La entrevista final (por mensaje de texto)
Muy raramente la gente se opone a una prueba o dice que está demasiado ocupada para hacerla. La prueba puede parecer una obligación extraordinaria, pero eso la convierte en un filtro: queremos personas que estén dispuestas a hacer lo necesario para tener éxito y a las que les apasione Automattic como para que el proceso sea una prioridad. Las pruebas no son como una competencia para hornear; si audicionamos a 10 personas y todas son fuertes, podemos contratarlas a todas. Los solicitantes compiten contra nuestros estándares de calidad, no unos contra otros.
Durante una prueba, intentamos ofrecer muchos comentarios. Si llegamos a la conclusión de que un candidato no va a prosperar, terminamos el proceso lo antes posible, por respeto al tiempo de todos. A veces, un candidato decide poner fin al juicio.
También damos prioridad a la coordinación del sistema. Es una enorme inversión de tiempo y hemos descubierto que cualquier empleado de Automattic puede supervisar solo dos o tres audiciones a la vez. Ahora tenemos cuatro ingenieros que realizan ese servicio para su departamento. En nuestra cultura, supervisar una prueba tiene más prioridad que hacer su trabajo habitual; es perfectamente aceptable que la gente se aparte temporalmente de su trabajo habitual por ese motivo.
Cuando termina el proceso, todas las personas involucradas tienen una gran idea de si quieren trabajar juntas en el futuro. En ese momento, el último paso es una entrevista conmigo. (A pesar de que nuestra empresa ha crecido, sigo dedicando al menos un tercio de mi tiempo a la contratación). He cambiado mi estilo de entrevista drásticamente a lo largo de los años para mantenerme en el espíritu del proceso de prueba. Realizo entrevistas a través de chats de Skype de solo texto o mensajería instantánea. No sé el género o el origen étnico de las personas a las que entrevisto; solo veo las palabras en la pantalla. Es lo más parecido a un proceso doble ciego como puede conseguir. Busco principalmente pasión y ajuste cultural. De las personas que llegan a la entrevista final, el 95% recibe una oferta de trabajo, un testimonio de la eficacia de nuestro enfoque.
Incluso cuando en última instancia no ofrecemos a alguien un puesto, ha obtenido información valiosa sobre lo que consideramos sus puntos fuertes y débiles. Si vemos potencial, lo animaremos a que siga desarrollando sus habilidades y vuelva a aplicar. Los solicitantes recurrentes tienden a ser fuertes, porque se han tomado en serio los comentarios y se han esforzado por mejorar; hemos contratado a muchos de ellos.
Estamos en esto a largo plazo
Los ensayos no solo nos ayudan a determinar mejor quién tendrá éxito en Automattic, sino que ayudan a los empleados potenciales a evitar grandes problemas en el futuro. Si una relación laboral se deteriora después de unos meses, la empresa puede dejar ir a la persona. No es el mejor resultado para nadie, todavía tenemos que lidiar con los costes de rotación, pero para el empleado, es terrible. Puede que haya renunciado a otro trabajo para aceptar el que está perdiendo ahora. Tal vez se haya mudado al otro lado del país. Se queda con un trabajo a corto plazo en su currículum, lo que puede ser una señal de alerta para los futuros empleadores.
Los ensayos también ayudan a los empleados potenciales a evitar grandes problemas en el futuro.
Cuando contratamos a alguien en Automattic, queremos que la relación dure décadas. Esa no es la forma en que operan la mayoría de las empresas de Silicon Valley. (Consulte, por ejemplo,«Tareas del deber: el nuevo pacto empleador-empleado», HBR junio de 2013). Pero creemos firmemente que las relaciones más productivas se forman a lo largo de los años, no de los meses. Si está haciendo una película, podría ser razonable unir a la gente durante el tiempo necesario para filmarla y luego seguir adelante. Pero si intenta crear productos que cambien el mundo, va a tardar mucho más y es valioso retener a las personas durante gran parte de sus carreras.
Algunas personas dicen que los trabajadores más jóvenes tienen una noción diferente de la permanencia en el puesto y quieren moverse con más frecuencia. Puede ser, pero creo que las empresas también han cambiado. Si una empresa trata a las personas como si estuvieran presentes durante un tiempo, los gerentes desarrollan una sensibilidad diferente a la hora de invertir en personas y retenerlas. La lealtad es una calle de dos sentidos.
En general, acabamos contratando a alrededor del 40% de las personas que prueban con nosotros. En 2013 contratamos a 101 personas y solo dos de ellas no funcionaron. En toda la historia de la empresa hemos contratado a 270 personas y solo 40 de ellas ya no están aquí.
Nuestra filosofía de trabajo flexible es una de las razones por las que utilizamos este proceso de contratación único: tenemos que hacer todo lo posible para identificar a las personas que prosperarán en nuestra cultura. Los forasteros siempre se han preguntado si nuestro sistema de supervisión limitada sería eficaz a medida que creciéramos. «Está bien cuando tiene 10 o 15 personas, pero cuando llega a 30, se desmorona», decían. Después de pasar a 30 personas, empezamos a escuchar que el número mágico era 100 y luego 150. Ahora que nos acercamos a 250 empleados, todavía no tenemos problemas importantes.
Hay algunas peculiaridades en la forma en que trabajamos que las pruebas nos ayudan a abordar. Por ejemplo, tendemos a no contratar a personas con poca experiencia profesional, porque nuestra falta de estructura puede resultarles muy desconocida. Pero eso no significa que nunca contratemos a jóvenes, hemos adquirido más de un adolescente con talento. (Y tenía 19 años cuando cofundé WordPress). Muchos de nuestros trabajadores trabajaron por cuenta propia o autónomos en algún momento de sus carreras, lo que les ayuda a entender cómo ser autodirigidos.
Las audiciones pueden no ser el proceso adecuado para su lugar de trabajo, pero probablemente podría aumentar un proceso de entrevista tradicional para ir más allá de la apariencia y alcanzar el potencial real. Una evaluación de candidato que imite el trabajo real que el candidato debe hacer para tener éxito le proporcionará el mejor retorno de la inversión en la contratación. Tal vez sea una prueba; tal vez sea una presentación; tal vez sea una tarea a corto plazo que se pueda hacer en una tarde.
Nada de lo que haga por su empresa tiene tanto impacto como poner a las personas adecuadas alrededor de la mesa. El aforismo es cierto: no puede salir de un mal equipo. Un enfoque de la contratación que identifique genuinamente la habilidad y el ajuste reales le dará la mejor oportunidad de formar el equipo adecuado.