Resumen

Las investigaciones han demostrado que el 73% de todos los empleados tienen algún tipo de responsabilidad de cuidado actual. Sin embargo, dado que la mayoría de los empleadores no realizan un seguimiento de la condición de cuidadores, no ofrecen la infraestructura de apoyo, como las prestaciones y las políticas adecuadas, para apoyar a este gran segmento de su fuerza laboral. Esto da como resultado que las empresas estadounidenses pierdan 35 000 millones de dólares al año por no atraer, apoyar y retener a estos trabajadores cruciales. Los autores ofrecen cuatro recomendaciones para ayudar a cerrar esta brecha de datos.

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La tecnología sigue impulsando la cuarta revolución industrial de los Estados Unidos y, con eso, el análisis de datos ha cambiado radicalmente la forma en que los líderes empresariales gestionan a las personas. Nunca en la historia las empresas habían tenido tanta información para dar forma a la toma de decisiones.

Pero por mucho que las empresas estadounidenses se basen en información en tiempo real, falta un segmento de datos importante que, de capturarse, garantizará que Estados Unidos reduzca sus enormes brechas en la equidad de género: datos sobre las familias trabajadoras.

La Casa Blanca reconoció recientemente esta brecha. Una de las primeras órdenes ejecutivas del presidente Biden el día de su investidura fue establecer un grupo de trabajo interinstitucional sobre datos equitativos. Y en su octubre de 2021 Estrategia nacional de equidad e igualdad de género, la administración se comprometió a «incluir la recopilación de datos sobre factores como el embarazo y la condición de paternidad para identificar los obstáculos en la educación, la fuerza laboral y otros sectores».

Los datos que tenemos demuestran que el sesgo por maternidad en las empresas estadounidenses es la forma más fuerte y prevalente de sesgo de género en nuestra economía, un obstáculo autoinfligido para convertirse en una competidora mundial de talentos. La pionera de la socióloga Shelley Correll estudio de 2007 descubrió que las mujeres solicitantes de empleo con hijos eran calificadas como «significativamente» menos competentes, menos inteligentes y menos propensas a ser contratadas, en comparación con una candidata igualmente cualificada sin hijos. El reciente de la profesora de derecho Joan C. Williams estudios revelan que estas percepciones negativas de las madres siguen prevaleciendo en el lugar de trabajo. Y un análisis de Bloomberg Law ilustra Las solicitudes de discriminación por embarazo han ido en aumento desde 2016.

Las empresas rara vez miden el sesgo de maternidad en sus informes de contratación y retención, o incluso lo nombran en sus estrategias de diversidad e inclusión. Y no se trata solo de las mamás: los empleados de todos los géneros que tienen responsabilidades de cuidado (niños, ancianos, cónyuges, familiares, amigos u otras personas importantes) son probable para sesgo en la cara.

Sin embargo, la mayoría de los empleadores no saben cuántos de sus trabajadores cuidan a otros en casa. Joseph Fuller, profesor de la Escuela de Negocios de Harvard investigación encuentra que los líderes de la empresa subestiman drásticamente tanto el número de cuidadores en su plantilla como el impacto que tienen en los resultados de la empresa. Fuller descubrió que el 73% de todos los empleados tienen algún tipo de responsabilidad de cuidado actual. Sin embargo, dado que la mayoría de los empleadores no realizan un seguimiento de la condición de cuidadores, no ofrecen la infraestructura de apoyo, como las prestaciones y las políticas adecuadas, para apoyar a este gran segmento de su fuerza laboral. Según Fuller, esto da como resultado que las empresas estadounidenses pierdan 35 000 millones de dólares anuales por no atraer, apoyar y retener a estos trabajadores cruciales. De nuevo, no son solo las mamás las que se ven afectadas. Un tercio de los hombrescambian de trabajo cuando se convierten en cuidadores.

Aquí hay cuatro medidas que los líderes empresariales pueden tomar para cerrar esta brecha de datos:

1. Aprenda de los líderes empresariales que ya miden la condición de cuidadores.

Las empresas que han adoptado esta práctica reconocen el valor de descubrir cuántos de sus empleados tienen responsabilidades de cuidado de niños. La empresa de seguridad tecnológica Cloudfare empezó a rastrear estos datos a principios de este año. «Creemos que los cuidadores son una parte fundamental (de) la fuerza laboral», dijo Janet Van Huysse, directora de personal de Cloudflare. «Y como todos los miembros del equipo de Cloudflare, queremos que los cuidadores tengan la profesión de sus sueños aquí. Tenemos que analizar estos datos para abordar cualquier brecha en la representación y, en última instancia, en la experiencia en el lugar de trabajo».

Oyster, una plataforma mundial de empleo, también recopila datos sobre los cuidadores de su plantilla. «En Oyster tenemos empleados en más de 70 países, lo que significa que tenemos que tener en cuenta las implicaciones de la prestación de cuidados en muchos grupos demográficos diferentes», dijo el cofundador y CEO Tony Jamous, y señaló que la empresa tiene previsto analizar explícitamente el estado del cuidador cuando evalúe la equidad en la contratación, la retención, promociones, compensaciones y compromisos.

2. Trabaje con los empleados para crear una visión de medición holística.

La mejor manera de entender las necesidades de los empleados cuidadores es hablar con ellos. Le ayudarán a identificar lo que su cultura necesita para crear una experiencia equitativa para los cuidadores. Las encuestas a los empleados son una forma de hacerlo. El grupo de recursos para empleados (ERG) de crianza o cuidado de su empresa es otro buen punto de partida.

3. Comparta sus datos públicamente para fomentar la transparencia y la confianza.

Las normas de información de la EEOC obligan a los empleadores a recopilar datos sobre determinados segmentos de empleados, como el sexo, la raza y la clase laboral. Encuestas recientes han descubierto queEl 73% de los estadounidenses quieren que las empresas compartan públicamente sus datos de diversidad y que las empresas que lo hagansuperar a sus compañeros en el mercado de valores un 2,4%. La pandemia ha dejado claro que es hora de añadir la condición de cuidador a esta lista.

4. Abogue por que más empresas midan y compartan sus datos.

Nuestras organizaciones, TendLab y Parents in Tech Alliance, se han unido para pedir a los empleadores que tomen la Tendencia a preocuparse se comprometen a realizar un seguimiento de la situación de los cuidadores de sus empleados y abordar su impacto en la contratación, la retención, los ascensos y la compensación. La investigación de Fuller revela que «pocos empleadores son conscientes de la magnitud de los desafíos entre carrera y asistencia a los que se enfrentan los empleados». Hacer la promesa garantiza que no está operando en la oscuridad.

El mes pasado, la presidenta de la EEOC, Charlotte Burrows notado un aumento en las quejas por discriminación por parte de los cuidadores relacionadas con la COVID-19, según informó la agencia directrices actualizadas sobre la prevención de la discriminación del cuidador.

No podemos solucionar un problema que no vemos y no podemos gestionar lo que no medimos. Las empresas deben empezar a realizar un seguimiento colectivo del estado de los cuidadores para diseñar intervenciones específicas que retengan y mejoren los niveles de productividad y compromiso de sus empleados cuidadores. Los datos revelarán que EE. UU. no puede competir en un mercado global cuando nuestras empresas están en tal desventaja comparado a nuestrocontrapartes en otros países con soluciones invertidas, como el cuidado infantil subvencionado y el permiso familiar remunerado.

por Amy Henderson y Sarah Johal