No deje que la tutoría lo agote

Los mentores dedican su tiempo, atención y recursos al desarrollo de otros. Por lo general, una actividad de voluntariado, la tutoría va más allá de los requisitos laborales formales de una persona. Los miembros más jóvenes de cualquier organización parecen identificar intuitivamente y se inclinan por la los mentores más impactantes, y esos mentores —que a menudo ya están bastante ocupados— encuentran que la demanda de posibles aprendices aumenta de manera constante. Como consecuencia, los grandes mentores pueden comprometerse fácilmente en exceso, sentirse abrumados y, en última instancia, ser menos eficaces en su papel de mentores.

El entorno actual de Covid de programación cancelada, reducción de reuniones presenciales, horarios híbridos desalineados para mentores y aprendices, estrés persistente por contraer Covid y reducción de las interacciones informales ha impactado aún más la dinámica de las relaciones de mentoría. También nos ha dado nuevas formas de pensar sobre cómo ser mentor. Al igual que el cuidado y la enseñanza, la tutoría sugiere una relación continua, un compromiso que muchos mentores se toman muy en serio. A pesar de las señales de advertencia de agotamiento y de la disminución de la eficacia en el puesto de mentor, un mentor puede sentirse presionado a seguir desempeñándose a un alto nivel, satisfaciendo las necesidades de los aprendices sin tener en cuenta sus propios recursos.

Acuñada por el Dr. Herb Freudenberger hace más de 40 años, el término agotamiento se asocia con signos conductuales como el agotamiento, el cinismo y la ineficiencia. Estos tres elementos pueden tener un impacto negativo en las relaciones personales y profesionales, incluidas las tutorías. Investigar muestra que los grandes mentores obtienen puntajes altos en las medidas de empatía hacia los demás y de cariño, lo que dificulta que algunos establezcan límites, pongan límites y se cuiden de sí mismos necesarios. Esto puede provocar que estén más predispuestos al agotamiento. Los mentores pueden sufrir una angustia indirecta, a menudo soportando las cargas y la ansiedad de sus aprendices.

La mentoría es, sin duda, una relación de alto impacto y mucho en juego. Cuando un mentor tiene buenas intenciones, pero está demasiado agotado para desempeñar las funciones esenciales de mentor como consecuencia del agotamiento, el mejor resultado podría implicar lo que Belle Rose Ragins describió como tutoría marginal: una tutoría disfuncional o desconectada que ya no tiene valor. El riesgo de agotamiento del mentor puede agravarse aún más por los siguientes factores:

1. Los mentores que contratan a demasiados aprendices o tienen aprendices que requieren mucho mantenimiento y que requieren más atención, tiempo y vigilancia corren el riesgo de sufrir el agotamiento emocional que se acumula hasta que las exigencias de la tutoría se vuelven abrumadoras. En contextos en los que muy pocos directivos o ejecutivos de nivel medio o superior son mentores, quienes sí se toman la tutoría en serio corren un mayor riesgo.
2. Los mentores de los grupos subrepresentados son especialmente vulnerables dado que a menudo sentir una carga para ser el mentor de la mayoría de los aprendices de grupos minoritarios. Además, a menudo se enfrentan a un «impuesto cultural», la carga única que recae sobre los empleados minoritarios por servir a su organización como miembro minoritario simbólico de demasiados comités.
3. En algunas profesiones, hay una tensión entre la defensa y la vigilancia. El mentor tiene la tarea de guiar y patrocinar a un aprendiz y, al mismo tiempo, actuar como guardián de la competencia en nombre de la profesión. Esta tensión es palpable en las profesiones de la salud, el ejército y otros contextos en los que aprobar a un aprendiz muy necesario pero poco cualificado en el proceso de formación puede poner en riesgo a otras personas.
4. Los mentores a los que no se les asigna tiempo en sus agendas para la tutoría (a menudo porque la organización no valora realmente la tutoría) y los que tienen importantes obligaciones de cuidado en casa corren un mayor riesgo de agotamiento. Las mujeres que son mentoras tienden a sentir que el tiempo apremia más que los hombres. Las mujeres que trabajan a tiempo completo dedican 8,5 horas más a la semana a guarderías y otras actividades domésticas; también denuncian una mayor presión institucional o socializada para realizar más tareas administrativas, apoyar las necesidades emocionales de otras personas y ser mentoras de más mujeres jóvenes.

Todos estos riesgos pueden provocar resultados negativos para su relación y el crecimiento de su aprendiz. Por ejemplo, si un mentor se siente demasiado cansado para tener otra conversación profesional (o se siente completamente agotado y poco creativo), puede que se desconecte durante las conversaciones. En respuesta, los aprendices pueden malinterpretar su desapego como desinterés, apatía o incluso como un reflejo de su propio talento y potencial como aprendiz. Los mentores también son modelos conmovedores a seguir para sus aprendices; un mentor agotado puede no ofrecer un buen ejemplo de cuidado personal y autoconciencia.

Si usted continuar para agotar su energía como mentora, no importa lo buenas que sean sus intenciones, al final no podrá ser mentora ni ayudar a nadie en absoluto. Estas son algunas formas de identificar y superar el agotamiento de los mentores:

Conozca las señales y evalúe rutinariamente sus factores de riesgo de agotamiento

Tómese un tiempo para reflexionar de forma regular para poder identificar pronto las señales del agotamiento como mentora. Preste atención a las señales como sentirse agotado crónicamente, ser más cínico de lo habitual o mostrar signos de apatía. Pida a sus colegas de confianza que lo ayuden a controlar su ancho de banda emocional para el desarrollo de las relaciones preguntándoles qué es lo que pueden estar notando, como estar habitualmente cansados, distraídos o abrumados. Pídales que alcen la voz y digan algo, con un espíritu de desenfreno — cuando muestra signos de agotamiento o disminución de la competencia. Por ejemplo, invite a un compañero a hablar con usted con regularidad y revisar su carga de trabajo como mentora y cualquier duda que tenga sobre sus relaciones profesionales. Ofrézcase a hacer lo mismo por ellos. También puede utilizar uno de los disponibles evaluaciones de agotamiento en línea.

Conserve sus esfuerzos de mentoría

Deje de dar por sentado que las relaciones de mentoría de alta calidad solo pueden darse en el formato individual tradicional. Considere modelos de mentoría que maximicen su tiempo y amplíen su alcance de mentoría. Por ejemplo, cree grupos de nuevos empleados que puedan reunirse mensualmente con un par de mentores que puedan ofrecer apoyo y orientación. Aprenderán de los mentores y unos de otros. Además, considere las conexiones entre pares y mentores: parejas informales de compañeros cercanos. También podría enseñar a otros a ser mentores, creando así un árbol heredado de mentores. Por último, tenga un plan de respaldo si necesita reducir parte de su tutoría para que sus aprendices sean atendidos como usted se cuida a sí mismo.

Haga que la tutoría sea divertida

En El factor del éxito, nueve veces campeón de la NBA y entrenador de los Golden State Warriors, Steve Kerr, señaló que quiere que el baloncesto sea siempre divertido, ya que forma parte de sus valores fundamentales. Como tal, hace todo lo posible para que la práctica sea divertida y que el equipo sea cohesivo. Vuelva a su «por qué». Apóyese en el inspiración y realización la tutoría aporta a su vida. La tutoría es un trabajo de alineación de valores y es profundamente gratificante, no solo consume energía, sino que genera energía. Considere leer un libro o ir a una conferencia juntos, crear un evento de networking para su aprendiz o hacer una sombra de roles mutuos (o una sombra laboral si trabaja en diferentes organizaciones).

Hable sobre el agotamiento

Reconozca el contexto, sus realidades y los desafíos. Sea abierto y transparente en cuanto a su propia capacidad y analice con sus aprendices las consecuencias (a menudo no deseadas) de trabajar desde un lugar con capacidad reducida. Incluso si es mentora desde un pozo vacío, este modelo de conducta transparente y vulnerable puede tener mucho impacto. Es útil para muestre sus imperfecciones. Al mismo tiempo, recuerde que usted tiene un poder relativo en la relación; evite que su aprendiz se sienta responsable de su agotamiento. Aplicar la autorrevelación estratégica al servicio de modelar el autoconocimiento y el cuidado personal para ayudar a los aprendices a aprender estas importantes habilidades. Estas conversaciones honestas también proporcionarán el contexto del aprendiz en caso de que necesite reducir la frecuencia de las reuniones o alejarse durante un período. Líderes puede ayudar reconociendo y reconociendo los esfuerzos de los mentores de la organización.

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No cabe duda de que lo es posible ser un buen mentor y evitar el agotamiento. Los mentores prolíficos entienden que la tutoría puede ser una de las partes más gratificantes de su vida profesional y personal. Los mentores sacan mucho de relaciones de mentoría. Sin embargo, rara vez hablamos honestamente de la los costes asociados a la tutoría.

La clave para prevenir el agotamiento es ser honesto acerca de los posibles desafíos asociados con la tutoría en el entorno actual. Los grandes mentores se centran en la entero aprendiz, y deberían centrarse también en todo su ser. Tenga en claro su bienestar emocional, su ancho de banda y sus límites, y dígaselos a sus aprendices y colegas. Disponer de sistemas de monitorización, basados tanto en la autoconciencia como en el compromiso transparente con los colegas. En otras palabras, conócete a ti mismo y construya una constelación de colegas cercanos que se preocupen por usted y confíen lo suficiente como para darle comentarios sin adornos cuando su perspicacia como mentora comience a disminuir.