No se limite a decir a los empleados que se avecinan cambios organizativos, explique por qué

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Los empleados de todo el mundo informan de que los grandes cambios organizativos son afectando a sus trabajos. Desde las transiciones de liderazgo y las reestructuraciones hasta las fusiones y adquisiciones y los cambios regulatorios, parece que hay un malestar constante en la fuerza laboral. Pero según una encuesta realizada a más de medio millón de empleados estadounidenses, casi un tercio no entiendo por qué se producen estos cambios.

Esto puede ir en detrimento de cualquier empresa que intente implementar cambios. Cuando los empleados no entienden por qué se producen los cambios, puede ser un obstáculo para impulsar la propiedad y el compromiso e incluso puede provocar resistencia o rechazo. Y la resistencia de los empleados al cambio es uno de los principales factores de por qué tantos cambiar transformaciones fallar.

Los ejecutivos y los responsables de liderar el cambio no pueden dar por sentado que los empleados entienden el razonamiento en el que se basan. Debe dedicar tiempo a explicar los cambios y por qué son importantes. Según mi experiencia en el apoyo a las iniciativas de cambio organizacional, hay cuatro aspectos clave para ayudar a los empleados a entender el cambio, impulsar el compromiso y, en última instancia, contribuir a su éxito.

Inspire a las personas presentando una visión convincente para el futuro. En tiempos de incertidumbre, las personas que sufren cambios quieren tener una visión clara del camino a seguir. Es importante compartir lo que sabe, incluido lo que cambia, cuándo y cómo. Pero para la mayoría de las iniciativas de cambio, también es útil empezar con una narración o una historia que articule claramente el «panorama general»: por qué el cambio es importante y cómo afectará positivamente a la organización a largo plazo. Esto debería servir de base para la forma en que se comunica sobre el cambio en el futuro.

Para tener éxito, su historia debe empezar con la misión principal de la empresa y, después, ofrecer una visión de futuro convincente e inspiradora. Quiere responder: ¿Cómo le ayudan los cambios que realiza hoy a lograr su visión para el mañana?

Por ejemplo, en 2017, nuestro cliente FMC Corporation se preparaba para adquirir una parte importante del negocio de protección de cultivos de DuPont, lo que transformaría a FMC en la quinta empresa de protección de cultivos más grande del mundo. Como parte de su historia de cambios, desarrollaron una campaña unificadora de comunicación interna llamada «Nature of Next» en la que se articulaban el razonamiento y la visión de la adquisición.

La campaña explicaba cómo FMC ganaría una cartera de productos más amplia, una presencia mundial ampliada y capacidades de I+D completas, lo que le ayudaría a cumplir sus aspiraciones de ayudar a los clientes a alimentar a una población en crecimiento de forma sostenible. Si bien la integración aún está en marcha, la campaña generó entusiasmo entre los empleados por la adquisición y se sigue utilizando hoy en día para comunicar la promesa de la nueva FMC.

Los cambios suelen ser inciertos, inestables, estresantes y arriesgados. Pero tener un significado o un propósito claros detrás del cambio reforzará su argumento. Si puede explicar este caso con claridad, los empleados también comprenderán mejor la estrategia empresarial.

Mantenga a los empleados informados mediante comunicaciones periódicas. La comunicación de cambios nunca es algo único; tendrá que hacer en cada paso del proceso de cambio mantener a los empleados informados. Los estudios han descubierto que la comunicación continua es un factor principal para el éxito de una transformación. Cuando piense en cómo comunicarse, tenga en cuenta lo siguiente:

Sea claro y coherente: Todas sus comunicaciones deben estar relacionadas con la narrativa que ha desarrollado, reiterar los argumentos a favor del cambio y presentar una visión de futuro convincente.

No tendrá todas las respuestas: Muchas veces, no tendrá todas las respuestas que buscan los empleados y eso genera ansiedad e incertidumbre. Es importante centrarse en lo que sabe y ser sincero en lo que no tiene. Si no tiene una respuesta, dígala. Cuando esto ocurra, es importante que los empleados sepan que se compromete a comunicarse de forma abierta y transparente y que hará un seguimiento en cuanto sepa más.

No olvide decir «¿Qué hay para mí?» : Una de las frases más importantes que puede encontrar en la comunicación de cambios es «¿qué hay para mí?» Si sus empleados entienden lo que les depara personalmente, es más probable que vea que las personas se comprometen con el cambio y se hacen cargo del cambio. No articular «lo que hay para mí» solo dificultará sus esfuerzos.

Hace unos años, apoyé la comunicación de cambios para la integración de dos empresas líderes en sanidad animal. Un líder de una de las organizaciones fue excepcionalmente bueno a la hora de comunicar cómo los empleados individuales se beneficiarían de la fusión. Y no se trataba solo de nuevas oportunidades laborales o de aumentar la cuota de mercado. Reforzó la forma en que esto llevaría a cabo su pasión compartida por mantener a los animales sanos y la forma en que, juntas, las dos organizaciones podrían ofrecer nuevas soluciones, productos y tecnologías a los clientes que antes no habrían sido posibles.

Capacite a los líderes y directivos para que lideren el cambio. Los cambios o transformaciones importantes a menudo requieren pedir a los empleados que adopten comportamientos o habilidades específicos para tener éxito. Y cuando los líderes sénior modelan los cambios de comportamiento, las transformaciones son cinco veces más probabilidades tener éxito.

Los líderes no solo necesitan estar equipados con información y recursos, sino que también deben tener confianza en liderar el cambio. Esto puede resultar especialmente difícil, ya que los líderes se enfrentan a más presión para dar mejores respuestas y apoyar a sus equipos. Pero la forma en que sus líderes reaccionen ante el cambio se filtrará e afectará a sus directivos, quienes entonces afectar a sus empleados y a su compromiso.

Para empoderar a los líderes y los directivos, los ejecutivos y los líderes del cambio deberían ayudarlos a entender los fundamentos del cambio, incluida la forma de ser un líder eficaz en tiempos de cambio, la forma en que las personas reaccionan y gestionan los cambios y la forma de abordar los obstáculos o las áreas de resistencia.

Hace poco, asistí a una reunión externa para un cliente que estaba realizando una importante transformación en su organización de servicios compartidos. Si bien la gran mayoría de las personas externas se centraban en por qué la organización estaba cambiando y qué estaría sucediendo, dedicaron un tiempo específico a capacitar y mejorar las habilidades de los líderes, las personas que, en última instancia, serían responsables de impulsar el cambio.

Los líderes podrían elegir entre formaciones sobre una variedad de temas, como cómo la automatización y la inteligencia artificial están cambiando su negocio, cómo aplicar el pensamiento de diseño para resolver problemas empresariales y los fundamentos de la gestión del cambio. Por ejemplo, durante las sesiones de pensamiento de diseño, se pidió a los líderes que resolvieran los problemas y desarrollaran soluciones en torno a los desafíos de la vida real a los que se pudieran enfrentar los empleados durante la transformación. Como resultado, los líderes se marcharon mejor equipados para apoyar cómo impulsarían la transformación.

Encuentre formas creativas de implicar a los empleados en el cambio. Al planificar cambios importantes, es importante solicitar comentarios e implicar a las personas en el proceso. Esto ayuda a fomentar la propiedad ante el cambio y hace que los empleados tengan más probabilidades de apoyar el cambio e incluso de promoverlo.

Como preparación para la transacción de protección de cultivos de FMC con DuPont, los líderes nominaron a más de 150 empleados de FMC para formar parte de la red Change Champion. El grupo se creó para involucrar a sus compañeros, responder a las preguntas e informar a los empleados sobre el futuro de la empresa. El grupo era un recurso esencial para los compañeros de trabajo y servía de canal de comentarios bidireccionales para los líderes.

Otra forma de implicar a los empleados e impulsar el compromiso es reconocer a las personas que están aceptando el cambio y demostrando los comportamientos deseados. Por ejemplo, un cliente reciente quería impulsar un cambio cultural que fuera más abierto y transparente e implicar a los empleados en torno a los valores corporativos lanzados recientemente. Como parte del lanzamiento, la empresa presentó un nuevo premio que reconocía a los empleados que vivían sus valores corporativos tanto dentro como fuera del trabajo. Los empleados podían nominar a sus compañeros y toda la organización votaba a los ganadores y los daba a conocer en un ayuntamiento compuesto exclusivamente por empleados. Esto no solo recompensó a quienes fueron modelos a seguir para el cambio, sino que también permitió que toda la organización participara en el proceso.

Ser capaz de liderar el cambio de forma eficaz en su organización es crucial, y tiene un mayor impacto en su cultura y en sus resultados. Las empresas que son muy eficaces en la gestión del cambio son tres veces y media es más probable que supere significativamente a sus pares del sector.

Asumir que los empleados entiendan los cambios por los que está pasando su empresa pondrá en peligro su iniciativa de cambio. Así que la próxima vez que aborde un proyecto de cambio, asegúrese de pensar en cómo puede inspirar, informar, empoderar e involucrar sus embajadores más poderosos y dirija con éxito su empresa hacia el futuro.