No contrate al candidato perfecto

Las empresas suelen invertir mucho dinero tras mal cuando buscan al candidato perfecto para un puesto vacante. Debido a los efectos persistentes de la recesión y a la percepción de un exceso de talento, los directores de contratación siguen siendo exigentes con sus contrataciones y muchos puestos quedan vacantes. ¿Quién puede culparlos? El coste de contratar a la persona equivocada es extremadamente alto, especialmente si se tienen en cuenta muchos de los costes ocultos.

Cuando el candidato correcto no se presenta, la solución más común es seguir buscando, añadir más reclutadores o acudir a una agencia de búsqueda o de personal para aumentar las probabilidades de encontrar al Sr. o la Sra. Correcto. Sin embargo, mantener una vacante durante meses o redoblar los esfuerzos de contratación de una empresa no aborda realmente las principales razones por las que es difícil encontrar al candidato perfecto. Una de esas razones es que es muy raro confiar en los candidatos perfectos.

En el meollo de este problema está la «ardilla morada», un término que los reclutadores y los directores de contratación utilizan para definir a los candidatos más raros, de naturaleza casi mítica. Es casi imposible encontrar a estos candidatos en un sector tan competitivo y poseen la combinación perfecta de habilidades, educación y experiencia. Una buena ardilla morada trabajará por unos cacahuetes (también conocida como salario y prestaciones que está dispuesta a ofrecer) y resulta que vive en la misma ciudad que su empresa.

Las ardillas moradas son los trofeos del mundo de la adquisición de talentos. Todo el mundo tiene una historia sobre cómo estuvieron a punto de dejar de buscar hasta que ocurrió algo que les cambió la suerte. Como exreclutador, también estoy muy orgulloso de mis momentos con la ardilla morada.

Sin embargo, por cada alquiler de ardillas moradas que hay, hay docenas, si no cientos, de ofertas de trabajo vacantes y sin cubrir. Consulte las páginas de carreras de algunas de las empresas más grandes. Algunos de los mejores lugares para trabajar de la industria de la tecnología, como Google y Microsoft, tienen cientos de ofertas de trabajo que llevan ahí cuatro, cinco y seis meses o más. No son los únicos ni por asomo. Los directores de contratación y los reclutadores los mantienen abiertos con la esperanza de que algún día reciban una notificación del nuevo candidato perfecto.

Con demasiada frecuencia, ese candidato nunca se materializa. Si la ardilla morada no aparece, ha gastado dinero y tiempo en un esfuerzo infructuoso. Le costó el tiempo que el reclutador dedicó a la vacante, el coste de oportunidad del tiempo que el reclutador podría haber dedicado ese tiempo a otra vacante y el tiempo de las personas afectadas por la vacante (directivos, colegas).

No estoy sugiriendo que vaya en la otra dirección y contrate a quien quiera, sin importar las consecuencias. Sin embargo, es hora de pensar de manera mucho más estratégica en las ardillas moradas y en la búsqueda de los candidatos perfectos en todas partes.

Imaginemos un futuro ficticio en el que todas las ofertas de trabajo tuvieran que cubrirse en no más de 60 días. En este futuro, si no consigue que contraten a alguien o espera demasiado, pierde el puesto para siempre y su empresa tendrá que adaptarse. ¿Qué cambiaría?

Esas ardillas moradas desaparecerían. Muy pocas empresas podrían cubrir los puestos de trabajo de manera oportuna y, al mismo tiempo, perseguir la escasa posibilidad de arrebatar una de esas raras criaturas. Incluso las empresas con los presupuestos necesarios al menos dudarían con ese tipo de fecha límite. ¿Cómo se adaptarían las empresas a esta nueva realidad?

1. Sería mejor que analizaran el aspecto del mercado laboral: Uno de los campos más populares y ultracompetitivos para el talento es el campo de la ingeniería, especialmente en Silicon Valley. Bien, si es una empresa y entiende el panorama competitivo, es mejor que decida una estrategia ganadora. Sus posibilidades de conseguir a los mejores talentos en todos los ámbitos son casi nulas, pero sus posibilidades de conseguir una o dos personas con mucho talento a las que se dirija y para las que presente ofertas atractivas son mucho, mucho mejores. Dedicaría el resto del tiempo a encontrar talentos capaces, pero no los mejores.

2. Centrarse mejor en la formación y la retención: En algunos casos, será imposible encontrar ni siquiera buenas parejas para todos los puestos que necesita cubrir. A veces puede deberse a la ubicación o a la escasez de mano de obra en la propia industria. Algunas empresas optan por aumentar el salario hasta que empiecen a conseguir las personas que necesitan, pero otras utilizan programas de formación para complementar su fuerza laboral. Mantener a los empleados actuales contentos e integrados es la forma más económica de contratación. La retención tendría que convertirse en una estrategia enorme para evitar la contratación.

3. Tire por la ventana las preocupaciones sobre el coste del alquiler: Si el tiempo lo es todo, la eficacia de una herramienta de contratación (ya sea una bolsa de trabajo, un programa de recomendación o incluso la contratación en las redes sociales) debe prevalecer por encima de su coste. El Dr. John Sullivan, profesor de administración de la Universidad Estatal de San Francisco, prohibió los cálculos del coste de la contratación cuando era director de talentos porque, mientras escribe, «el coste por contratación tuvo el efecto negativo de hacer que nuestros reclutadores cambiaran su enfoque hacia la reducción de costes y se alejaran de nuestro verdadero trabajo, que consistía en conseguir contrataciones con alto rendimiento».

4. El reclutamiento volvería a ser una profesión de caza: El término cazatalentos está un poco anticuado, no solo por su nombre que suena tabú, sino también porque muchos reclutadores no cazan. Son administradores, directores de proyectos o coordinadores. Publican trabajos en bolsas de trabajo, redes sociales y luego esperan a que lleguen los resultados. Si solo tuviera 60 días para cubrir un puesto, querría que le aseguraran que su equipo podría hacerlo, aunque el flujo de solicitudes no estuviera ahí.

5. Una evaluación más honesta de lo que la organización necesita: Con una mejor comprensión del mercado laboral y de lo que hay disponible, junto con los reclutadores que estén facultados y capacitados para encontrar a esas personas de manera oportuna, los directores de contratación y los reclutadores podrán mantener una conversación muy honesta sobre las prioridades. Cuando no puede perder una vacante para siempre, las partes se ven obligadas a entender la capacidad de un departamento de contratación y cuáles son los puestos de mayor impacto para los que debería contratar.

Este ejercicio trata sobre planificar y prepararse para obtener los mejores resultados realistas de adquisición de talento. Incluso si no puede vivir en este ideal, puede entender mejor su situación para tener expectativas de los candidatos más realistas.

Le garantizo que un ingeniero de software sénior con siete años de experiencia en todos sus lenguajes de programación no va a entrar por su puerta y decir que está dispuesto a trabajar por un salario muy inferior al salario medio típico. Las ardillas moradas no miden el éxito. En el mejor de los casos, son una medida de la suerte y, como mínimo, son el triste resultado de una mala comprensión del mercado laboral y de las capacidades y consecuencias de la contratación de una empresa.