¿Su oficina necesita una intervención?

«Si hay algo que los ganadores del Los 100 mejores lugares para trabajar del Boston Globe tienen en común, es esto: todos creen que es un buen negocio mantener a los empleados satisfechos, motivados y trabajando duro. Muéstreles respeto» dice Shirley Leung, editor gerente adjunto de noticias de negocios de la Globo.

Pero no todas las empresas tienen tanta suerte. De hecho, muchas organizaciones son bastiones de la disfunción, donde el exceso de trabajo y el estrés alimentan comportamientos negativos y agresivos. Por ejemplo, tomemos el acoso, uno de esos comportamientos que tiende a aumentar durante los momentos estresantes. Un estudio reciente afirma, «El 37% de la fuerza laboral estadounidense (aproximadamente 54 millones de estadounidenses) informa haber sido acosado en el trabajo; un 12% adicional lo ve. El 49% de los trabajadores. Al mismo tiempo, el 45% informa que no ha sufrido ni presenciado acoso escolar. Por lo tanto, una epidemia silenciosa».

Si esto suena como su empresa, tal vez necesite una intervención en la oficina.

Algunos dicen que los comportamientos disfuncionales en el lugar de trabajo, como el acoso y la agresión, son solo parte del trabajo, que no afectan a los resultados finales y que la gente debería simplemente «dejarlo» y vuelva a los negocios. Pero los resultados de este pensamiento tienen un impacto muy negativo en los negocios. «La respuesta a las amenazas es mentalmente agotadora y mortal para la productividad de una persona o de una organización. Perjudica el pensamiento analítico, la visión creativa y la resolución de problemas» dice David Rock de Estrategia+Negocios.

Para una de esas empresas, una encuesta sobre el compromiso de los empleados reveló mala moral, una agresión relacional desenfrenada y un matón en el centro. El liderazgo no había abordado la dinámica disfuncional y los miembros del personal no eran responsables de las relaciones en el lugar de trabajo.

Como asesores de esta empresa, nos centramos en cambiar todo el entorno, lo que requería que los directivos estuvieran íntimamente involucrados, se responsabilizaran plenamente del estado del lugar de trabajo, incluyeran o apoyaran a los RRHH y nos comprometiéramos públicamente a hacer lo que fuera necesario para crear un lugar de trabajo próspero y funcional.

¿Y los resultados? «Dos años después de terminar nuestra «intervención en la oficina», la moral sigue siendo buena, la productividad es constantemente alta, el personal ha introducido varias iniciativas nuevas que han sido implementadas con éxito, nadie se ha ido, varias personas han sido ascendidas. ¡Sigue funcionando!» declaró el director COO.

Creemos que las intervenciones en la oficina son una buena forma de combatir las disfunciones en el lugar de trabajo. Pero no necesita contratar consultores para hacer el cambio en su propio lugar de trabajo. Los componentes clave son crear un contexto de confianza, responsabilidad mutua y responsabilidad mutua. Eso no es tan difícil de lograr cuando practica lo siguiente:

• Comience a hablar. Las entrevistas personales confidenciales con todos los empleados crearon un contexto de confianza: primero desahogarse, luego compartir y, finalmente, crear soluciones.

Reinvente lo que recuerda.

**Se diseñaron una variedad de ejercicios grupales para que el personal viviera nuevos recuerdos juntos, interrumpiendo sus reacciones habituales entre sí. Estos ejercicios incluían simplemente sentarse en círculo para mantener un contacto visual relajado, lo que tiene un impacto significativo según [investigación en neurociencia](http://www.josseybass.com/WileyCDA/WileyTitle/productCd-0787987042.html): «\[Partes del cerebro pueden\] estimularse realmente mediante el contacto visual, porque las células específicas responden particularmente a la expresión facial y a la mirada ocular. Las señales sociales afectuosas activan esta región superior del cerebro y promueven la seguridad del alumno».

Cambie su rutina diaria, de una manera útil.

**Los ejercicios de centrado, incluida la respiración profunda, se incorporaron a las rutinas diarias, lo que permitía a las personas interrumpir el vuelo o la respuesta del vuelo y elegir «responder en lugar de reaccionar» a las situaciones sobre el terreno.

Sea útil, no contundente.

**Los líderes cambiaron su enfoque hacia el cambio, ya que los empleados también aprendieron a asumir responsabilidades personales. La neurociencia nos dice que los gerentes y líderes que «ayudan a las personas a pensar mejor y no les dicen qué hacer», al tiempo que les permiten definir sus preocupaciones, son fundamentales para transformar el comportamiento en el lugar de trabajo, incluido el rendimiento [según David Rock](http://www.amazon.com/Quiet-Leadership-Steps-Transforming-Performance/dp/0060835915/ref=sr_1_4?ie=UTF8&s=books&qid=1260130989&sr=8-4).

No se limite a hablar, cámbiese.

**[Robert Kegan y Lisa Lahey](http://www.amazon.com/How-Talk-Change-Work-Transformation/dp/078796378X/ref=sr_1_1?ie=UTF8&s=books&qid=1260131222&sr=1-1) esbozar un proceso claro para convertir las quejas en compromisos. Al final, todos los empleados se comprometieron a detener la violencia relacional, las camarillas se disolvieron y el acosador perdió su poder.

• Cree una asociación dentro de su organización. Los gerentes se asociaron con el personal, lo que permitió comprometerse a trabajar. La responsabilidad implicaba conversaciones continuas, reuniones periódicas del personal y una gestión del rendimiento coherente, creando nuevos hábitos con el tiempo. Estos comportamientos se convirtieron en la «nueva normalidad».

Los lugares de trabajo positivos son posibles. ¿Qué tan receptivo es el suyo?

Cheryl Dolan es entrenador ejecutivo y patólogo del habla y el lenguaje, especializado en liderazgo, presencia, comunicación y creatividad. Faith Oliver, presidenta de Oliverworks, es un líder de opinión que dirige el pensamiento y las técnicas innovadoras para ayudar a las organizaciones.