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¿Sus empleados saben por qué cree en la equidad racial?

por Ruchika Tulshyan

¿Sus empleados saben por qué cree en la equidad racial?

Estudio Creativo/Stocksy

El racismo estructural nos ha condicionado a aceptar que incluir a las personas de color en los lugares de trabajo mayoritariamente blancos, especialmente a los negros, equivale a bajar el listón. Este encuadre no solo es incorrecto, sino que es peligrosamente divisivo. Aun así, sigue siendo omnipresente. Con demasiada frecuencia, en mi trabajo ayudando a las organizaciones a elaborar estrategias sobre objetivos de diversidad, inclusión y equidad, escucho a personas que me dicen que les encantaría contratar, ascender o invertir en más empresas fundadas por personas subrepresentadas, pero les preocupa reducir los estándares y los resultados.

A medida que las empresas estadounidenses por fin dan un paso adelante para condenar abiertamente el racismo y la discriminación (y en algunos casos, asumir grandes compromisos para reducir los sesgos dentro de su organización), me preocupa que las empresas aborden la inclusión y la equidad con esta narrativa errónea. Etiquetar falsamente los esfuerzos por la diversidad como caridad o compulsión solo promoverá las divisiones entre los empleados. Como alguien a quien se le ha llamado «contratación por diversidad» en puestos anteriores, sé muy bien lo que es que se subestime las contribuciones, porque la mayoría pensaba que los estándares se redujeron para incorporarme.

En realidad, garantizar que las personas de las comunidades subrepresentadas sean reclutadas y promocionadas es mucho más beneficioso para una organización que para cualquier individuo. La diversidad, la equidad y la inclusión intentan igualar las condiciones para permitir que las mejores ideas prosperen, conectar a personas con talento de entornos subrepresentados con oportunidades a las que los de la mayoría suelen tener un acceso injusto y permitir que las mejores organizaciones prosperen. Hecho bien, crear organizaciones diversas, equitativas e inclusivas rinde mayor rentabilidad, innovación, y equipos más inteligentes. El problema es que los líderes de la empresa no comunican bien muchos de estos beneficios, por lo que muchos empleados piensan que las medidas para crear una mayor DEI son de marcar las casillas.

Demasiados líderes formulan implícitamente sus soluciones de la siguiente manera: Hacemos esto porque nos vemos obligados a hacerlo. Estamos rebajando nuestros procesos para adaptarnos. Se trata de un proyecto paralelo o de una organización benéfica, no está relacionado con las principales prioridades estratégicas o la misión de nuestra empresa.

Es posible hacerlo mejor. Mucho mejor. En cambio, céntrese en la equidad: aborde cuántos de nuestros sistemas se crearon para ser inequitativos, pero ahora se compromete a eliminar las barreras que mantuvieron alejadas a las personas de color en primer lugar.

Hace poco, cuando trabajaba con un equipo para anunciar un nuevo programa de aceleración de empresas para fundadores subrepresentados, aconsejé a los líderes de la empresa que comunicaran regularmente el propósito de esta iniciativa: que no se trataba de una organización benéfica, sino de un programa muy selectivo para empresas emergentes que recaudaba mucho dinero para sus inversores. Aconsejé a los organizadores que se aseguraran de que toda la comunicación se centrara en esta narrativa: impulsar a los fundadores infrarrepresentados daría rienda suelta a un ecosistema empresarial del futuro significativamente más poderoso, innovador y rentable. Al final del programa de ocho semanas, varios inversores se comprometieron a invertir en las empresas emergentes, haciendo hincapié en que los diversos orígenes representados en la cohorte generarían una importante rentabilidad de la inversión, ya que resolvían nuevos problemas y llegaban a nuevos mercados.

Esta experiencia demostró la forma en que se comunica por qué de la equidad es muy importante. Pero el estilo de comunicación puede adoptar diferentes formas. Estas son algunas sugerencias sobre cómo su equipo puede comunicar y cumplir de manera significativa su compromiso con la lucha contra los prejuicios y el desmantelamiento del racismo:

No envíe comunicaciones sobre los esfuerzos en materia de diversidad, equidad e inclusión sin exponer explícitamente su razonamiento. Está bien (incluso se alienta) a mencionar el racismo y los prejuicios existentes, pero operar desde el marco de: «Estamos perdiendo oportunidades increíbles al no examinar y desmantelar los sistemas de exclusión actuales. Como organización, podríamos ser mucho más productivos e innovadores si nos centráramos en esto. Esa es la razón por la que lanzamos mejores prácticas de contratación y ascensos». Si es la primera vez que su organización habla públicamente sobre el racismo estructural, es una buena idea admitir que las recientes protestas contra la negrura fueron una de las razones del compromiso. Pero si esa declaración no alinea esa decisión con las prioridades estratégicas de la organización como empresa con fines de lucro, la opinión es incompleta. Por ejemplo, si la principal prioridad de su empresa es facilitar la vida a los clientes, vincule sus esfuerzos a esto: «Nos damos cuenta de que no estamos llegando todos nuestros clientes cuando tenemos sistemas sesgados y no estamos haciendo la vida más fácil a una gama diversa de clientes cuando no tenemos líderes de diferentes orígenes. Así es como vamos a cambiar eso».

Comprenda la historia de los prejuicios y la discriminación, que explica cómo estas iniciativas y programas corrigen los errores del pasado. Si bien muchos de nosotros creemos teóricamente que discriminar a un empleado por su raza, género, capacidad u otra identidad es incorrecto e incluso ilegal, en la práctica, los prejuicios están presentes en muchas decisiones clave que se toman en el lugar de trabajo. Un ejemplo pequeño pero revelador; un Estudio de Harvard de 2003 descubrió que los empleadores preferían a los candidatos blancos con antecedentes penales antes que a los empleados negros que no tenían antecedentes penales. Mujeres profesionales de color se enfrenta a una serie de impedimentos para la contratación y el ascenso que las mujeres blancas no. Desde la segregación histórica hasta las nuevas barreras a la igualdad para las personas de color en el lugar de trabajo, hay muy buenas razones por las que las organizaciones tienen que priorizar la igualdad de condiciones para las personas de color en el lugar de trabajo.

Invite a la gente de color a la aceptación y a los consejos… y escuche con humildad. Al embarcarse en este trabajo, debe obtener la experiencia y la aceptación de las personas afectadas por el racismo. Que un equipo compuesto exclusivamente por blancos haga proclamaciones sobre la lucha contra el racismo no tiene sentido sin solicitar la opinión de las personas de color, especialmente de los empleados negros, sobre los temas existentes y las oportunidades de mejora. Asegúrese de que este trabajo no acabe aumentando su carga de trabajo; la mayoría de las personas de color ya están lidiando con un trauma emocional. Sea humilde al buscar comentarios, puede que sea difícil de oír. Entonces, demuestre que ha escuchado tomando medidas. Cuando los líderes se comprometen a combatir los prejuicios y comparten ejemplos de los cambios que han realizado personalmente, es probable que más de nosotros nos demos cuenta y nos motivemos a seguir su ejemplo. Inspirar la acción de otras personas blancas y no negras de su equipo requerirá que predique con el ejemplo.

Priorice los esfuerzos contra el racismo internos. Los líderes deben esforzarse por identificar dónde aparecen los prejuicios en sus organizaciones en este momento (contratación, retención o ascenso de los empleados de color) y solucionar esos problemas antes de pasar a grandes gestos que podrían malinterpretarse como acrobacias de relaciones públicas. De hecho, la donación empresarial a las organizaciones que trabajan para desmantelar el racismo en la sociedad es necesaria ahora mismo. Pero estas medidas también suenan vacías si las empresas no están creando oportunidades para que personas de entornos subrepresentados entren y progresen en ellas.

Preséntese personalmente. Para la mayoría de las personas de color, las conversaciones que tienen lugar ahora no son nada nuevo. De hecho, muchos de nosotros los tenemos desde hace generaciones. No debería ser nuestra función educar a los líderes corporativos, pero me gustaría que más líderes estuvieran presentes y participaran en las conversaciones que ya tienen lugar en sus patios traseros. El año pasado, me invitaron a una conferencia interna sobre inclusión laboral de una empresa de Fortune 5, en la que participaron mujeres famosas de color como ponentes principales. El equipo directivo de la organización estuvo ausente visiblemente de esta conferencia. Sin que los líderes demuestren una mentalidad de crecimiento y aprendizaje ahora mismo, en la que se tomen el tiempo para escuchar realmente y familiarizarse con lo que enfrentan las personas de color, especialmente los empleados negros, será difícil fomentar la confianza de los empleados solo con las declaraciones corporativas. Cuando los responsables no se dedican al trabajo personalmente, permite que otros miembros de la organización también pasen a un segundo plano en esta importante labor.

Todos tenemos un papel que desempeñar para deshacer los prejuicios institucionales. Cuando los líderes comunican el por qué, alinean las nuevas iniciativas contra los prejuicios con las prioridades estratégicas de la organización y se esfuerzan por identificar y corregir las barreras dentro de su organización, es más probable que obtengan la aceptación de una amplia gama de partes interesadas internas y externas. De lo contrario, volveremos al status quo en poco tiempo.