¿Sabe por qué su empresa necesita un director de diversidad?

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Con el asesinato de George Floyd el 25 de mayo de 2020, seguido de meses de protestas de Black Lives Matter, hasta el tiroteo de Jacob Blake el 23 de agosto, los líderes de los Estados Unidos y de todo el mundo han empezado por fin a reconocer las desigualdades raciales arraigadas en los sistemas en los que operamos todos los días: barrios, escuelas, tiendas, bancos, tribunales, mercados inmobiliarios y lugares de trabajo.

Muchas organizaciones han reaccionado no solo con declaraciones de apoyo, sino también con promesas de cambiar su forma de operar. Como resultado, muchos buscan repentinamente, interna y externamente, a su primer director de diversidad, equidad e inclusión. Estas son seis preguntas que los líderes deben hacerse antes de hacer una contratación tan importante.

¿Por qué ahora?

Muchas organizaciones se sienten presionadas por parte de los empleados, los clientes, los inversores y los proveedores para que se tomen en serio la DEI. Pero, ¿qué es lo que, en concreto, ha cambiado en su empresa? ¿Por qué está ahora preparado para contratar a un CDO, cuando no lo estaba hace uno o tres años? ¿Hay un nuevo CEO, un nuevo Director de Recursos Humanos y otros líderes nuevos en la alta dirección? ¿O el equipo ejecutivo actual decidió hacer de esto una prioridad? ¿Está saliendo de una crisis o está intentando evitarla? Sea cual sea el caso, sea franco y honesto con los candidatos sobre por qué está intensificando sus esfuerzos en materia de DEI y en qué punto su organización se encuentra en su camino hacia la inclusión.

¿Cuáles son los requisitos laborales?

«El candidato debe tener de 12 a 15 años de experiencia en DEI, un título avanzado y un historial en la creación e implementación de una hoja de ruta de inclusión organizacional». Si su oferta de trabajo de CDO dice así, le espera un duro despertar. Es una guerra por los mejores talentos de DEI ahora mismo, según el Informe sobre las tendencias de empleo y contratación de Glassdoor para 2020. El economista jefe Andrew Chamberlain comentó: «En 2020 y más allá, esperamos ver una ola de contrataciones de líderes y directivos que ayude a llevar a cabo la misión de crear una fuerza laboral más diversa e inclusiva».

Recuerde que esta es una área de enfoque más nueva para la mayor parte del mundo empresarial: las empresas estadounidenses empezaron a utilizar formación sobre diversidad solo en la década de 1980, para protegerse de las demandas por derechos civiles. Este es un campo en crecimiento que no siempre ha contado con el personal, la financiación y el compromiso que se merece. Así que, en lugar de buscar experiencia directa en liderazgo sénior de DEI, piense en personas con una formación más amplia, pero con las habilidades adecuadas: la capacidad de influir y ser un agente de cambio, de diseñar estrategias y ofrecer resultados, de crear métricas e impulsar la responsabilidad y de comunicarse eficazmente en todos los niveles de la jerarquía. Los que tienen experiencia en marketing, ventas o comunicación podrían ser una buena opción. Piense también en las personas que han sido defensoras informales de D&I o, más específicamente, que se han desempeñado como patrocinador ejecutivo de un grupo de recursos para empleados. No tiene que ser un profesional de recursos humanos profesional para hacer este trabajo.

El director de cultura, diversidad e inclusión de Walmart, Ben Saba-Hasan, tenía una larga trayectoria como líder de TI antes de ocupar su puesto actual. Tony Prophet, director de igualdad y contratación de Salesforce, tiene una formación que incluye marketing y operaciones. Damien Hooper-Campbell, recientemente nombrado y primer director de diversidad de Zoom, ha dedicado tiempo a las finanzas. Y Renée Tirado, exdirectora global de diversidad, equidad e inclusión de Gucci, fue alguna vez directora de operaciones. 

¿Dónde está el papel?

Si su respuesta está tres niveles por debajo del director de personal, con poca o ninguna interacción con el CEO, deje de buscar ahora. El CDO debe rendir cuentas directamente al CEO o al director de Recursos Humanos con una línea punteada dirigida al CEO. De cualquier manera, será fundamental mantener una estrecha asociación con los departamentos de RRHH, legal y corporativo, con acceso y apoyo totales de toda la alta dirección. Su nuevo empleado debe ocupar un puesto en la mesa de alta dirección si quiere ver un cambio significativo. Puede obtener la aceptación pidiendo a esos ejecutivos que participen en el proceso de entrevista y selección.

La Academia de la Grabación, la organización detrás de los premios Grammy, contrató recientemente a Valeisha Butterfield Jones como CDO. Como miembro del equipo ejecutivo, rendirá cuentas directamente al presidente y al presidente de la Academia. Maurice Stinnett es el primer director de equidad, diversidad e inclusión globales de Warner Music Group y depende del CEO Steve Cooper. Del mismo modo, Hooper-Campell trabajará directamente con el CEO Eric Yuan.

¿Qué tamaño, presupuesto y equipo proporcionará como apoyo?

Un nuevo CDO no puede entrar, agitar una varita mágica y transformar una organización en uno antirracista de la noche a la mañana. Según el tamaño de su empresa y su visión, la persona necesitará recursos específicos. Además de compensarlo generosamente por haber asumido este difícil puesto, tendrá que reservar más presupuesto y crear un equipo dedicado. No espere que su nuevo empleado haga todo el trabajo estratégico y operativo ni que capacite personalmente a cientos de empleados en temas como los prejuicios inconscientes. Si no puede comprometerse con esto, probablemente no esté preparado para contratar a un director de diversidad.

En las organizaciones pequeñas, primero puede contratar a un CDO como colaborador individual, para hacer una gira de escucha con los empleados y evaluar el panorama actual. A medida que esta persona elabore una estrategia, necesitará un compromiso de al menos 500 000$ para empezar a implementar las mejores prácticas de contratación, mejorar la formación y crear asociaciones externas. Con el tiempo, también tendrá que hacer contrataciones adicionales.

En las grandes organizaciones, con iniciativas a nivel empresarial, los presupuestos empezarán en el rango de los 2 millones de dólares. Los CDO necesitarán un equipo dedicado de cinco personas o más, según el tamaño de la base de empleados, que aporten conocimientos y experiencias variados, desde asociarse con reclutadores de diversidad para crear experiencias y procesos de candidatos inclusivos hasta crear programas de diversidad de proveedores. También podrían ser útiles las asociaciones estratégicas con grupos como el Consejo de Liderazgo Ejecutivo, que organiza una experiencia anual de desarrollo de liderazgo para profesionales negros a mitad de carrera, y la Sociedad Nacional de Ingenieros Negros.

Recuerde que crear un ecosistema de inclusión de principio a fin requiere dinero, talento y compromiso.

**¿Qué métricas utilizará para hacer un seguimiento del éxito?
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Cuando pensamos en el papel de un CDO, nuestros prejuicios comienzan a hacerse realidad: será el anfitrión de eventos y paneles, fomentará las conversaciones valientes, dirigirá grupos de recursos para los empleados, intervendrá cuando surja el racismo, el sexismo o la homofobia y hablará externamente. Pero estas no pueden ser las únicas medidas del éxito.

Entonces, ¿cómo va a hacer un seguimiento del progreso? ¿Fijará objetivos de diversidad laboral con su equipo legal? ¿Revisará las políticas y prácticas clave, como la igualdad salarial, la licencia parental remunerada y la licencia por duelo, y se comprometerá a convertirse en líder del sector firmando compromisos como el Compromiso de Acción para la Diversidad y la Inclusión del CEO? ¿Vinculará la compensación y el reconocimiento de los ejecutivos a esos objetivos? ¿Creará una junta de altos directivos para supervisar las iniciativas de DEI?

Sabemos que lo que se mide, se hace. Tenga claro cómo será el éxito en el primer año. Tal vez sea lograr una comprensión sólida de la demografía de su fuerza laboral y establecer objetivos de representación. Quizás los objetivos de diversidad de los proveedores se fijen en el segundo año.

¿El CDO influirá en sus productos y servicios?

Hoy en día, el 40% de la población estadounidense no es blanca (negra/AA, hispana/latina o asiática) y, según Nielsen, tienen un poder adquisitivo de 3,2 billones de dólares. Un área de enfoque clave de la CDO debería ser ayudar a crear una fuerza laboral que represente a los consumidores multiculturales a los que presta servicio su empresa. Es igual de importante entender cómo aparecen sus productos y servicios en el mercado.

¿Vende bases o vendajes en tonos oscuros? ¿Destaca de forma destacada a personas morenas, negras o racialmente ambiguas en su marketing? ¿Traduce su contenido al español u ofrece programas dirigidos por hispanos? ¿Sus productos evitan los estereotipos culturales? ¿Trabaja con diversos proveedores y vendedores? Los CDO más eficaces se dedican no solo a los RRHH, sino también a la innovación, las operaciones y el marketing para garantizar que sus empresas atienden de forma auténtica a una base de clientes diversa, de forma inclusiva y equitativa.

Si piensa en estas cuestiones antes de contratar a un CDO o ascender a alguien para el puesto, es menos probable que la persona que elija se convierta en un mascarón de proa o en un ejercicio de marcar casillas. Preparará al nuevo empleado y a la organización para el éxito e impulsará el impacto y el cambio que quiere ver.