La formación sobre diversidad no funciona

«Tenemos otra demanda», me dijo mi amiga y clienta Lana* por teléfono.

«¿En serio?» Sinceramente, me sorprendió. «¿Qué hay de toda esa formación sobre diversidad que recibieron todos?»

«Bueno, al parecer tenemos que volver a hacerlo».

Lana era la directora de Recursos Humanos de Bedia, una empresa de la industria de los medios de comunicación que, a veces, parecía una cadena de chicos mayores. La diversidad no era solo una cuestión profesional para ella, sino que se preocupaba por ella personalmente.

A lo largo de los años, se habían producido varios incidentes en Bedia en los que personas se sentían incomprendidas, maltratadas o faltadas al respeto. Al final, alguien demandó.

En la situación más reciente, alguien usó una palabra en una carta que varios afroamericanos consideraron despectiva. Antes de eso, alguien envió un chiste sexista a la oficina y una compañera de trabajo se ofendió. También hubo otros incidentes.

Bedia había intentado abordar el tema en una formación sobre diversidad en la que se describía cuidadosamente lo que las personas podían decir y lo que no.

También probaron una formación sobre diversidad, que reunía a grupos de personas en una sala y les pedía que los separaran en categorías. Algunas de las categorías eran más evidentes, como el género, la edad y el origen étnico. Otras categorías eran más sutiles, como las experiencias que habían tenido, los gustos y los disgustos y las creencias. Se pidió a cada grupo que compartiera un poco sobre cómo se veían a sí mismos como un intento de educar a los demás.

Aun así, el problema persistía. La organización estaba tensa y al CEO le preocupaba que, eventualmente, Bedia acabara en otra demanda.

Tenía razón.

Fue entonces cuando Lana me llamó. ¿Haría una formación sobre diversidad?

Hay dos razones para impartir formación sobre diversidad. Una es impedir las demandas. La otra es crear un entorno inclusivo en el que cada miembro de la comunidad sea valorado, respetado y pueda contribuir plenamente con sus talentos. Eso incluye reducir los prejuicios y aumentar la diversidad de la población de empleados y directivos.

Lana me dejó claro que a Bedia le interesaba la segunda razón, no solo la primera, y accedí a investigar.

Pero después de hablar con varias personas de la organización, se confirmó una sensación que me había estado molestando durante años:

La formación sobre diversidad no extingue los prejuicios. Lo promueve.

A primera vista, el primer entrenamiento, el que describía lo que la gente podía y no podía decir, no pareció doler. Pero tras una inspección más profunda, resulta que sí.

Los escenarios se convirtieron rápidamente en el blanco de las bromas de los participantes. Y, aunque la información era sólida, daba a la gente una falsa sensación de confianza, ya que no podía cubrir todas las situaciones.

La segunda formación, la que clasificaba a las personas, fue peor. Al igual que el primer entrenamiento, lo ridiculizaron, irónicamente, de formas que infringieron claramente las recomendaciones del primer entrenamiento. Y en lugar de cambiar las actitudes de prejuicio y sesgo, las solidificó.

La experiencia de esta organización no es la excepción. Es la norma.

UN estudio de 829 empresas a lo largo de 31 años mostraron que la formación sobre diversidad «no tenía efectos positivos en el lugar de trabajo promedio». Se gastaban millones de dólares al año en la formación, lo que resultaba en, bueno, nada. Las actitudes —y la diversidad de las organizaciones— siguieron siendo las mismas.

Empeora. Los investigadores —Frank Dobbin de Harvard, Alexandra Kalev de Berkeley y Erin Kelly de la Universidad de Minnesota— llegaron a la conclusión de que «en las empresas en las que la formación es obligatoria o hace hincapié en la amenaza de demandas, la formación en realidad tiene efectos negativos en la diversidad de la dirección».

Lo cual no debería sorprendernos, de hecho. Cualquiera que haya sido regañado está familiarizado con la tendencia a rebelarse contra la regañina.

Pero es más profundo que eso. Cuando las personas se dividen en categorías para ilustrar la idea de diversidad, se refuerza la idea de las categorías.

Lo cual, si lo piensa bien, es el problema esencial de los prejuicios en primer lugar. Las personas no tienen prejuicios contra las personas reales; tienen prejuicios contra las categorías. «Claro, John es gay», dirán, «pero no es como los demás gays». Su problema no es con John, sino con los gays en general.

Las categorías son deshumanizantes. Simplifican la complejidad de un ser humano. Así que centrar a las personas en las categorías aumenta sus prejuicios.

¿La solución? En lugar de ver a las personas como categorías, necesitamos ver a las personas como personas. Deje de capacitar a las personas para que acepten más la diversidad. Es demasiado conceptual y no funciona.

En cambio, entrénelos para que hagan su trabajo con un grupo diverso de personas. No categorías de personas. Personas.

Enséñeles a mantener conversaciones difíciles con una variedad de personas. Enséñeles a gestionar la variedad de empleados que dependen de ellos. Enséñeles a desarrollar las habilidades de sus distintos empleados.

Y, mientras les enseñe eso, ayúdeles a resistir el impulso de pensar en alguien como una persona gay, un hombre blanco, una mujer negra o una india. Ayúdelos también a resistir el impulso de pensar en alguien como «igual que yo»; eso también es un error.

Ir más allá de la similitud y la diversidad hacia la individualidad. Ayúdelos a ver a John, no como un hombre blanco gay, sino como John. Sí, John puede ser gay y blanco y un hombre. Pero es mucho más que eso.

No refuerce sus etiquetas, que solo sirven para estereotiparlo. Revele su singularidad. No pregunte: ¿Cuáles son los sueños de un hombre blanco gay? Pregunte: ¿Cuáles son los sueños de John? ¿Qué odia? ¿Cuáles son sus pasiones?

El antídoto contra la ineficacia de la formación sobre la diversidad es lo opuesto a la formación sobre la diversidad. Si quiere diversidad, piense en una persona, luego en otra, luego en otra.

«Por favor», le dije a Lana, «no vuelva a hacer formación sobre diversidad. Solo empeorará las cosas».

«Entonces, ¿qué debemos hacer?» preguntó ella.

Decidimos impartir a todos los directivos una formación en comunicación. Aun así, cumplía con el requisito de la demanda. Pero hizo algo más. Las personas aprendieron a escucharse y a hablar entre sí, sin importar la diferencia, lo cual es la clave para crear un entorno vibrante e inclusivo.

Resulta que también es la clave para evitar demandas. Los cursos de comunicación que impartí para Bedia fueron hace diez años y no han sido demandados desde entonces.

*Los nombres y algunos detalles han cambiado.
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