Las políticas de diversidad rara vez hacen que las empresas sean más justas y parecen una amenaza para los hombres blancos

Empresas estadounidenses gastar  millones anualmente sobre programas y políticas de diversidad. Las declaraciones de misión y los materiales de contratación que promocionan el compromiso de las empresas con la diversidad están en todas partes. Y muchos directivos tienen la compleja tarea de «gestionar la diversidad», que puede significar cualquier cosa, desde garantizar el cumplimiento de la igualdad de oportunidades laborales hasta instituir programas de formación sobre sensibilidad cultural y centrarse en la contratación y retención de minorías y mujeres.

¿Todos estos esfuerzos funcionan? En términos del aumento de la diversidad demográfica, la respuesta parece ser La verdad es que no y. Los programas de diversidad más utilizados hacen poco para aumentar la representación de las minorías y las mujeres. Un longitudinal estudio de más de 700 empresas estadounidenses descubrieron que la implementación de programas de formación sobre diversidad tiene pocos efectos positivos e incluso disminuir representación de mujeres negras.

La mayoría de la gente asume que las políticas de diversidad hacen que las empresas sean más justas para mujeres y minorías, aunque los datos sugieren lo contrario. Incluso cuando hay pruebas claras de discriminación en una empresa, la presencia de una política de diversidad lleva a las personas a descuento denuncias de trato injusto. En investigaciones anteriores, hemos descubierto que esto es especialmente cierto para los miembros de los grupos dominantes y aquellos que tienden a creer que el sistema es, en general, justo.

Todo esto tiene un efecto real en los tribunales. En un Caso de demanda colectiva del Tribunal Supremo de 2011, Walmart utilizó con éxito la mera presencia de su política antidiscriminación para defenderse de las acusaciones de discriminación de género. Y Walmart no está solo: la «defensa de la diversidad» a menudo tiene éxito, hacer que las organizaciones rindan menos cuentas por las prácticas discriminatorias.

Hay otra manera en que la retórica de la diversidad puede dar lugar a creencias inexactas y contraproducentes. En un experimento reciente, hemos encontrado pruebas de que no solo hace que los hombres blancos crean que las mujeres y las minorías reciben un trato justo, sea cierto o no, sino que también hace que sean más propensos a creer que a ellas mismas se les trata injustamente.

Hicimos que jóvenes blancos se sometieran a una simulación de contratación para un trabajo de nivel inicial en una empresa de tecnología ficticia. Para la mitad de los «solicitantes», los materiales de contratación de la empresa mencionaban brevemente sus valores a favor de la diversidad. Para la otra mitad, los materiales no mencionaban la diversidad. En todos los demás sentidos, la empresa se describió de manera idéntica. A continuación, todos los candidatos se sometieron a una entrevista de trabajo estandarizada mientras grabábamos en vídeo su desempeño y medíamos sus respuestas al estrés cardiovascular.

En comparación con los hombres blancos que se entrevistaban en la empresa y que no mencionaban la diversidad, los hombres blancos que se entrevistaban para la empresa a favor de la diversidad esperaban un trato más injusto y discriminación contra los blancos. También tuvieron un desempeño más malo en la entrevista de trabajo, según los evaluadores independientes. Y sus respuestas cardiovasculares durante la entrevista revelaron que estaban más estresados.

Por lo tanto, los mensajes a favor de la diversidad indicaban a estos hombres blancos que podrían estar infravalorados y discriminados. Estas preocupaciones interfirieron con su desempeño en las entrevistas e hicieron que sus cuerpos respondieran como si estuvieran siendo amenazados. Es importante destacar que los mensajes sobre la diversidad tuvieron estos efectos independientemente de la ideología política de estos hombres, las actitudes hacia los grupos minoritarios, las creencias sobre la prevalencia de la discriminación contra los blancos o las creencias sobre la equidad del mundo. Esto sugiere lo generalizadas que pueden estar las respuestas negativas a la diversidad entre los hombres blancos: las respuestas existen incluso entre quienes respaldan los principios de la diversidad y la inclusión.

En otra serie de experimentos, descubrimos que las iniciativas de diversidad también parecen hacer poco para convencer a las minorías de que las empresas las tratarán de manera más justa. Los participantes de minorías étnicas consideraron que una empresa a favor de la diversidad no era más inclusiva, no era mejor trabajar en ella ni tenía menos probabilidades de discriminar a las minorías que una empresa sin una postura a favor de la diversidad. (Otros investigadores han considerado más prometedores resultados de retórica e imágenes a favor de la diversidad, pero está claro que no son la panacea.)

Las implicaciones de este estudio son preocupantes para las formas en que actualmente intentamos gestionar la diversidad y fomentar la inclusión en nuestras organizaciones. Los grupos que suelen ocupar puestos de poder pueden sentirse alienados y vulnerables cuando su empresa afirma valorar la diversidad. Esta puede ser una explicación del mediocre éxito de la mayoría de los intentos de gestión de la diversidad: cuando las personas se sienten amenazadas, pueden resistirse a los esfuerzos por hacer que el lugar de trabajo sea más inclusivo.

Entonces, ¿qué pueden hacer los directivos? En primer lugar, deben apreciar el posible efecto de los mensajes sobre la diversidad en los grupos que tradicionalmente han sido favorecidos en las organizaciones. Por supuesto, esto no quiere decir que los directivos deban evitar las discusiones o los esfuerzos por aumentar la diversidad a fin de evitar los sentimientos de sus empleados blancos. Sin embargo, los directivos que se comprometan a fomentar un lugar de trabajo diverso tal vez tengan que dedicar un poco más de tiempo a elaborar mensajes y diseñar programas que sean más eficaces, ya que parecen más inclusivos.

En segundo lugar, los directivos deben conocer los límites de las iniciativas de diversidad para las minorías y las mujeres. En la actualidad, el mayor logro de las iniciativas de diversidad puede ser proteger a la organización de los litigios — no proteger los intereses de los grupos subrepresentados. Mujeres y minorías prosperar en entornos que apoyan la diversidad. Pero ensalzar los valores de la diversidad y tratar de capacitar a los empleados para que la valoren puede no convencer a las minorías y a las mujeres de que las tratarán bien y puede que no aumente su representación en la fuerza laboral. Para fomentar lugares de trabajo justos e inclusivos, las iniciativas de diversidad deben incorporar responsabilidad. Deben ser más de» escaparate colorido» eso enfurece involuntariamente a una parte importante de la fuerza laboral. Las políticas de diversidad deben investigarse, evaluarse para garantizar su eficacia e implementarse con cuidado para que todos en el lugar de trabajo puedan sentirse valorados y apoyados.