Dejar una organización no tiene por qué considerarse el fin de la relación con un exempleado. Suele ser una evolución natural de la carrera de un empleado en el contexto de una economía de talento más amplia, lo que podría llevarlo de vuelta a su empresa en algún momento. El autor presenta varias estrategias, inspiradas en las empresas que han tomado medidas para dar la bienvenida a los empleados, para cultivar la relación con los exempleados y dejar la puerta abierta, facilitando que regresen y contribuyan aún más a su organización.
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Las buenas empresas siempre buscan buenos talentos. También reconocen que cada exempleado es un posible futuro cliente, socio comercial, fuente de referencia e incluso un posible futuro empleado. Los empleados que regresan, también conocidos como «empleados bumerán», son una parte importante de la cartera de talentos. Esto es particularmente cierto en momentos en que hay escasez de talento, así como en los sectores que experimentan un aumento de la demanda que provoca una escasez de talento disponible, como la atención médica. Sin duda, todavía tendrá quepantalla adecuada empleados bumeranes. Sin embargo, la contratación de estos posibles candidatos implica varios pasos. Inspiradas en las empresas que han tomado medidas para dar la bienvenida a sus exempleados, las siguientes estrategias pueden ayudarle a crear vías claras y atractivas que faciliten a los empleados bumeranes el regreso a su organización. ## Desestigmatice y normalice la salida de la organización. Hay organizaciones que consideran que la partida de un empleado es una traición, lo que puede llevar a los que se quedan a verla de manera negativa. Esta actitud no apoya ni invita a una persona que, de otro modo, podría considerar la posibilidad de volver algún día y puede generar mala voluntad con un empleado que se va. Desestigmatizar las salidas y considerarlas una parte normal del progreso profesional de los empleados es el primer paso para dejar la puerta abierta a que regresen algún día. La normalización de la salida de la organización comienza al principio de la cartera de talentos. Jen Andrasko, vicepresidenta y directora global de exalumnos de Bain & Company (y también empleada de un bumerán), compartió: > La forma en que pensamos acerca de nuestros exalumnos de Bain es que son una parte inestimable del ecosistema de Bain a la hora de crear una base de promotores comprometidos. Tenemos un enfoque basado en el ciclo de vida para la participación de los exalumnos, por lo que tiene que empezar con la contratación. Tiene que hablar de sus exalumnos y sus éxitos y del trabajo que están realizando en el mundo cuando se reúna con los reclutas. Porque son su marca de talentos en el mercado. Hacer esto no solo desestigmatiza la salida de la empresa, sino que también demuestra que es perfectamente normal e incluso se espera que muchos de los que se unen se vayan en algún momento. Andrasko también dijo que las conversaciones profesionales continuas a lo largo de la trayectoria del empleado, no solo al momento de su partida, ayudan a normalizar la salida de la organización. Cada empleado de Bain tiene un asesor profesional que habla sobre los exalumnos y lo que están haciendo ahora en un contexto de desarrollo profesional, además de destacar a los empleados bumeranes para demostrar que también es común que la gente regrese. ## Ofrezca una excelente experiencia a los empleados. Otra parte de crear una vía para que los exempleados regresen es garantizar que tienen una experiencia laboral positiva para que quieran volver. Los buenos gestores de talentos ven a los empleados como consumidores: si no tienen una experiencia positiva, es probable que ni siquiera consideren la opción de volver. Por ejemplo, después de dejar una empresa en la que trabajé unos años antes de buscar otra oportunidad en el extranjero, me entrevisté para volver a ocupar un puesto diferente al regresar a los EE. UU. Si bien la paga, los beneficios y el estatus de la empresa eran de primera categoría y al principio me interesaron por la oportunidad de volver, volver a sus oficinas para las entrevistas me recordó rápidamente la dura cultura y decidí no seguir con ella. ## Cree una buena experiencia fuera de embarque. SegúnGallup , los empleados que tienen una experiencia de salida positiva tienen 2,9 veces más probabilidades de recomendar esa organización a otras personas. En Bain, donde se centran específicamente en medir el apoyo que sienten las personas al partir, esa cifra es aún mayor. Andrasko comentó: «Garantizar que los empleados que se van se vayan bien, es decir, que se sientan apoyados a la salida, hace que tengan cinco veces más probabilidades de ser promotores de la empresa». Se podría deducir que estos promotores también tendrían más probabilidades de regresar ellos mismos. Estos datos reflejan la importante inversión que Bain realiza en sus empleados que se van. Andrasko añadió que: «En casi todas nuestras oficinas tenemos un socio de salida… cuya misión es garantizar que el proceso de salida se desarrolle sin problemas» y que facilitan el acceso de los empleados que se van a los diversos recursos que les ofrece la empresa. Por ejemplo, los profesionales internos de Bain Career Advisory ofrecen orientación y planificación profesional a lo largo de la trayectoria de los empleados para apoyar las aspiraciones profesionales individuales. Durante la partida, ayudan a los «Bainies» que se van a conectar con exalumnos en sus campos de interés y con oportunidades laborales en las organizaciones más solicitadas, además de darles acceso a asesores profesionales externos. ## Sea explícito en cuanto a que la puerta está abierta. Antes del último día de un empleado, siembre la semilla de que la puerta está abierta, ya sea si las cosas no funcionan en su nuevo trabajo o después de que adquiera más experiencia en otro lugar. Cuando Andrasko le dijo a su exjefe que dejaba Bain por una nueva oportunidad, dijo: «No fue más que su apoyo. Y él dijo con mucha franqueza: «Por supuesto, no queremos que se vaya. Nos encantaría que se quedara. Y entiendo por qué tiene que irse… Estamos aquí para apoyarlo. Y si —y cuándo— quiere volver a Bain, aquí siempre habrá un hogar para usted’». Luego fue un paso más allá y se preguntó cómo podría ayudarla a tener éxito en su nuevo puesto. Brooke-Lynn Howard, directora de estrategia de grupo y empleada de bumeranes en la agencia de publicidad Wieden+Kennedy, también recomendó dejar muy claro a la gente que la puerta está abierta si quieren volver alguna vez. «No creo que muchas empresas sean explícitas al respecto», dijo. «Y he mantenido conversaciones con personas que tal vez han tenido dudas sobre la posibilidad de haber hecho una mudanza, pero no estaban seguras de que pudieran regresar… y, por eso, tenían miedo de ponerse en contacto. Así que saber que la puerta está abierta sería de mucha ayuda». ## Cree un programa sólido para exalumnos que añada valor. Los programas de exalumnos pueden sercontroladores potentes de promoción de la marca, desarrollo empresarial y gestión del talento. Sin embargo, unestudio de Gallup mostró que solo el 12% de los exempleados están totalmente de acuerdo en que forman parte de la red de exalumnos de su anterior empleador. Esta es, con mucho, una de las mayores áreas de oportunidades sin explotar. Muchas organizaciones no tienen una función de exalumnos, mientras que otras pueden estar en las primeras etapas de desarrollar la suya, por ejemplo, con un grupo de LinkedIn o un boletín por correo electrónico que comparte actualizaciones periódicas de la empresa o ofertas de trabajo. Otras organizaciones ofrecen una programación sólida para los exempleados que brinda oportunidades de una participación significativa y continua tanto con la organización como con sus compañeros exalumnos, lo que fortalece su conexión con la empresa y mantiene una relación continua. Además de una base de datos de exalumnos, a la que los exempleados pueden acceder para establecer contactos, Bain tiene un socio de exalumnos en cada oficina cuyo trabajo consiste en comunicarse con la comunidad de exalumnos locales, implementar la estrategia de exalumnos de la oficina local y celebrar las salidas y destacar a los exalumnos en los eventos de la oficina local. La firma también publica «In the Know», una serie mensual de conocimientos para que los exalumnos escuchen a los líderes de opinión de Bain sobre temas como la DEI, los ESG y el futuro del trabajo y aprendan cómo pueden llevar esas prácticas a sus propias empresas. También hay oportunidades para establecer contactos, incluidos los foros de CXO de la firma para exalumnos de nivel C. Y este año, la empresa está creando grupos para la industria digital y las redes funcionales y dedicará trimestralmente el horario de oficina de Career Corner para que los exalumnos conozcan las nuevas oportunidades en la empresa y cómo ha evolucionado desde que se fueron. ## Manténgase en contacto. Asegúrese de obtener la información de contacto de los empleados que se van y pídales que opten por recibir comunicaciones futuras. Bain envía una comunicación mensual a sus exalumnos para compartir noticias sobre la empresa y la gente, y recientemente ha añadido «lo más destacado del bumerán». Otra faceta importante de mantenerse en contacto cuando un empleado deja Bain es la relación de «guardián». Un tutor es un empleado actual al que el empleado que se va selecciona y que es responsable de mantenerse en contacto y de construir una relación duradera con él. Andrasko comentó: «Si hemos hecho un buen trabajo al mantenernos en contacto con usted y hay alguien con quien tiene un contacto personal y que cree que está interesado en usted, es más probable que consigamos ayudarlo en lo que necesita». Los tutores suelen hablar con sus exalumnos varias veces al año, especialmente si hay campañas específicas para oficinas para volver a unirse. También es importante entender la mejor manera de mantenerse en contacto. CommonSpirit Health, que acaba de volver a contratar a 2000 empleados en la primera mitad de su ejercicio fiscal actual (de una base total de 150 000 empleados), depende de la divulgación por mensaje de texto además o en lugar del correo electrónico. Wanda Cole-Frieman, vicepresidenta sénior de adquisición de talentos de la empresa, dijo: «Últimamente hemos pasado a hacer mucho reclutamiento por mensaje de texto. Especialmente para nuestras áreas clínicas. Muchos de esos empleados y exempleados están en el suelo. Así que no están sentados delante de un portátil… primero empezaremos por ahí y luego retomaremos la conversación». ## Manténgase organizado. Además de mantenerse en contacto, es importante hacer un seguimiento de los datos de los exalumnos y mantenerse organizados, normalmente mediante algún tipo de CRM o sistema de seguimiento de candidatos. Nicole Carter, directora de adquisición de talentos de U.S. Venture, dijo que la empresa utiliza un sistema CRM interno en el que pueden guardar notas sobre los empleados que se van con fines de contratación. Puso el ejemplo de una persona que recientemente dio un aviso porque quería trabajar en el sector de las organizaciones sin fines de lucro. Carter destacó el trabajo que el equipo de participación comunitaria de U.S. Venture realizó con las organizaciones sin fines de lucro y compartió con el empleado que se fue: «Tal vez no tengamos una vacante ahora mismo, pero téngalo en cuenta. Si esto es lo que le lleva el corazón, ¿qué podemos hacer como organización para mantenernos en contacto con usted y hacer que participe en algunos de nuestros eventos sin fines de lucro que se celebrarán durante el próximo año, de modo que pueda ponerse ante las personas adecuadas en caso de que tengamos una oportunidad disponible?» Luego compartió que añadiría esta información al sistema CRM y la añadiría a una lista de oportunidades de participación comunitaria. Y continuó: «Y luego, tan pronto como haya un puesto disponible, puedo abrir esa lista y decir: ‘¡Oh, sí! La recuerdo. ‘» ## Mantenga la flexibilidad La encuesta de exalumnos de Bain pide a los encuestados que especifiquen su interés en las oportunidades a tiempo completo, parcial, de contrato o de asociación, y ofrece muchas formas de volver a la empresa. Cole-Frieman compartió que la «campaña Boomerang» de CommonSpirit también busca talentos en todos los ámbitos, desde trabajos con dietas hasta puestos a tiempo parcial o completo. Ella dijo: «Sea abierto y flexible, porque creo que, a veces, alguien puede haber sido empleado a tiempo completo, pero no quiere volver en ese puesto. Simplemente esté dispuesto a explorar cómo puede ser flexible para que funcione. Creo que la flexibilidad es clave». Dijo que los trabajadores de la salud que regresan, incluidos los jubilados y los que deciden tomarse un descanso, podrían empezar con uno o dos turnos de viáticos y, finalmente, convertirse a tiempo parcial o completo. ### . . . Dejar una organización no tiene por qué considerarse el fin de la relación con un exempleado. Suele ser una evolución natural de la carrera de un empleado en el contexto de una economía de talento más amplia, lo que podría llevarlo de vuelta a su empresa en algún momento. Con las estrategias anteriores, puede seguir cultivando la relación y dejar la puerta abierta, lo que facilitará que los antiguos empleados regresen y contribuyan aún más a su organización.