El ochenta por ciento de las empresas de la lista Fortune 500 explican su interés por la diversidad presentando algún tipo de argumento empresarial: justifican la diversidad en el lugar de trabajo con el argumento de que beneficia a los resultados de las empresas. Sin embargo, en un estudio reciente, los autores descubrieron que este enfoque hace que los candidatos a un puesto de trabajo infrarrepresentados estén mucho menos interesados en trabajar en una organización. Esto se debe a que la retórica que aboga por la diversidad envía una señal sutil pero impactante de que las organizaciones ven a los empleados de grupos subrepresentados como un medio para lograr un fin y, en última instancia, socava los esfuerzos del DEI antes de que los empleadores hayan tenido la oportunidad de interactuar con los posibles empleados. Basándose en sus conclusiones, los autores sugieren que si las organizaciones deben justificar su compromiso con la diversidad, deberían hacerlo defendiendo la equidad, es decir, un argumento basado en motivos morales, pero para lograr los mejores resultados, deberían considerar la posibilidad de no presentar ningún argumento. Al fin y al cabo, las empresas no sienten la necesidad de explicar por qué creen en valores como la innovación, la resiliencia o la integridad. Entonces, ¿por qué tratar la diversidad de manera diferente?

•••

La mayoría de las organizaciones no sienten la necesidad de explicar por qué se preocupan por valores fundamentales como la innovación, la resiliencia o la integridad. Sin embargo, en lo que respecta a la diversidad, las extensas justificaciones del valor de contratar una fuerza laboral diversa se han convertido en la norma en las empresas estadounidenses y más allá. El sitio web de AstraZeneca, por ejemplo, aboga por la diversidad desde el punto de vista empresarial,discutiendo que «la innovación requiere ideas innovadoras que solo provienen de una fuerza laboral diversa». Por el contrario, Tenet Healthcare presenta un argumento moral,observando en su código de conducta que dice: «Aceptamos la diversidad porque es nuestra cultura y es lo correcto». Estas afirmaciones pueden parecer inocuas, pero nuestra próxima investigación sugiere que la forma en que una organización habla sobre la diversidad puede tener un gran impacto en su capacidad de alcanzar realmente sus objetivos de diversidad. Mediante una serie de seis estudios, exploramos tanto la prevalencia de diferentes tipos de retórica de la diversidad en la comunicación corporativa como la eficacia de estas narrativas a la hora de atraer a candidatos a un puesto de trabajo infrarrepresentados. En nuestro primer estudio, recopilamos textos disponibles públicamente de los sitios web, informes de diversidad y blogs de todas las empresas de la lista Fortune 500 y, a continuación, utilizamos un algoritmo de aprendizaje automático para clasificar los datos en una de dos categorías: – El «argumento empresarial» a favor de la diversidad : una retórica que justifica la diversidad en el lugar de trabajo con el argumento de que beneficia a los resultados de las empresas – El «argumento de equidad» a favor de la diversidad : una retórica que justifica la diversidad por motivos morales de equidad e igualdad de oportunidades Descubrimos que la gran mayoría de las organizaciones (aproximadamente el 80%) utilizaron el argumento de negocio para justificar la importancia de la diversidad. Por el contrario, menos del 5% utilizó el argumento de equidad. El resto no incluía la diversidad como un valor o lo hacía sin explicar por qué era importante para la organización. Dada su popularidad, cabría esperar que los candidatos infrarrepresentados encontraran convincente el argumento de negocio y que leer este tipo de justificación de la diversidad aumentara su interés por trabajar con una empresa. Lamentablemente, nuestros cinco estudios siguientes demostraron lo contrario. En estos estudios, pedimos a más de 2500 personas —incluidos profesionales LGBTQ+, mujeres en el campo de las STEM y estudiantes universitarios afroamericanos— que leyeran mensajes de la página web de un posible empleador en los que se exponía el argumento empresarial, el argumento de la equidad o no se justificaba la valoración de la diversidad. Luego les pedimos que informaran de lo mucho que sentían que pertenecerían a la organización, de lo preocupados que estaban de que los juzgaran en función de los estereotipos y del interés que les interesaría aceptar un trabajo allí. Entonces, ¿qué encontramos? Traducidos en porcentajes, nuestras sólidas conclusiones estadísticas muestran que los participantes infrarrepresentados que leían un argumento empresarial a favor de la diversidad anticipaban de media sentir un 11% menos de sentido de pertenencia a la empresa, estaban un 16% más preocupados de que los estereotiparan en la empresa y estaban un 10% más preocupados de que la empresa los considerara intercambiables con otros miembros de su grupo de identidad, en comparación con los que leen un caso de equidad. Además, descubrimos que los efectos perjudiciales del argumento de negocio eran aún más pronunciados en comparación con un mensaje neutral: en comparación con los que leían mensajes neutrales, los participantes que leían un caso de negocio declararon estar un 27% más preocupados por los estereotipos y la falta de pertenencia, y estaban un 21% más preocupados de que los consideraran intercambiables. Además, tras ver a una empresa elaborar un argumento de negocio, la percepción de nuestros participantes de que su compromiso con la diversidad era genuino se redujo hasta un 6% y todos estos factores, a su vez, hicieron que los participantes infrarrepresentados estuvieran menos interesados en trabajar para la organización. Para completar, también analizamos el impacto de estos diferentes casos de diversidad en los candidatos bien representados y encontramos resultados menos consistentes. En un experimento, descubrimos que los hombres que buscaban trabajo en los campos de las STEM tenían el mismo sentido de pertenencia e interés anticipados por unirse a una empresa, independientemente del tipo de razón de diversidad que leyeran. Pero cuando hicimos un experimento similar con estudiantes blancos candidatos a un puesto, descubrimos que, al igual que con los candidatos a un puesto de trabajo infrarrepresentados, quienes leían un caso de negocios también declaraban tener más miedo a ser estereotipados y menos anticipado sentido de pertenencia a la empresa que quienes leían un caso imparcial o neutral, lo que a su vez los llevó a estar menos interesados en unirse a ella. Está claro que, a pesar de las intenciones aparentemente positivas, defender la diversidad no parece ser la mejor manera de atraer a candidatos infrarrepresentados, e incluso podría perjudicar la percepción de los candidatos bien representados sobre un posible empleador. ¿Por qué podría ser esto? Para responder a esta pregunta, es útil examinar lo que dice realmente el modelo de negocio. El modelo de negocio supone que los candidatos infrarrepresentados ofrecen diferentes habilidades, perspectivas, experiencias, estilos de trabajo, etc., y que son precisamente estas «contribuciones únicas» las que impulsan el éxito de las diversas empresas. Esto enmarca la diversidad no como una necesidad moral, sino como un activo empresarial, útil solo en la medida en que refuerza los resultados de la empresa. También sugiere que las organizaciones puedan juzgar lo que los candidatos tienen que aportar en función de su raza, género, orientación sexual u otras identidades, y no en función de sus habilidades y experiencia reales, un enfoque estereotipado y despersonalizado que socava el sentido de pertenencia previsto por los candidatos. En última instancia, los argumentos empresariales a favor de la diversidad fracasan porque envían una señal sutil pero impactante de que las organizaciones ven a los empleados de grupos subrepresentados como un medio para lograr un fin (un instrumental encuadre de la diversidad). Esto socava los esfuerzos de las organizaciones en materia de diversidad, incluso antes de que hayan interactuado directamente con estos candidatos. Entonces, ¿qué deberían hacer las organizaciones en su lugar? Nuestra investigación muestra que el argumento de la equidad, que presenta la diversidad como un fin en sí misma (es decir, un no instrumental encuadre de la diversidad), es mucho menos perjudicial que el modelo de negocio; en nuestros estudios, redujo a la mitad el impacto negativo del modelo de negocio. Pero hay otra opción que puede ser aún mejor y más sencilla: no justifique en absoluto su compromiso con la diversidad. En todos nuestros estudios, descubrimos que las personas tenían una opinión más positiva con respecto a un posible empleador después de leer un caso de equidad que después de leer un caso empresarial, pero se sentían aún mejor después de leer un caso neutral, en el que la diversidad se expresaba simplemente como un valor, sin ninguna explicación. Cuando compartimos esta sugerencia con los ejecutivos, a veces se preocupan por qué hacer si se les pregunta «por qué» después de declarar su compromiso con la diversidad sin justificación. Es una pregunta comprensible, especialmente en un mundo que ha normalizado tanto priorizar el argumento de negocio por encima de todo lo demás, pero tiene una respuesta sencilla. Si no necesita una explicación sobre la presencia de grupos bien representados en el lugar de trabajo más allá de su experiencia, tampoco necesita una justificación para la presencia de grupos infrarrepresentados. Puede parecer contradictorio, pero defender la diversidad (incluso si se trata de un caso basado en un argumento moral) implica inherentemente que la valoración de la diversidad es objeto de debate. No tiene que explicar por qué valora la innovación, la resiliencia o la integridad. Entonces, ¿por qué tratar la diversidad de manera diferente?