Resumen

Dejar una organización no tiene que verse como el final de la relación con un exempleado. A menudo es una evolución natural de la carrera de un empleado en el contexto de una economía del talento más amplia, que podría llevarlos de vuelta a su empresa en algún momento. El autor presenta varias estrategias, inspiradas en las empresas que han tomado medidas para dar la bienvenida a los empleados de vuelta, para cultivar su relación con los exempleados y dejar la puerta abierta, haciéndoles más fácil regresar y contribuir aún más a su organización.

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Las buenas empresas siempre buscan buenos talentos. También reconocen que cada exempleado es un futuro cliente potencial, socio comercial, fuente de referencias e incluso un futuro empleado potencial. Los empleados que regresan, también conocidos como «empleados boomerang», son una parte importante del flujo de talentos. Esto es particularmente cierto en momentos en que hay escasez de talento, así como en sectores que experimentan un aumento de la demanda que genera un déficit del talento disponible, como el cuidado de la salud.

Para estar seguro, aún tendrá que filtrar correctamente empleados de boomerang. Sin embargo, hay varios pasos implicados en la formación de estos posibles candidatos. Inspiradas en las empresas que han tomado medidas para dar la bienvenida a los antiguos empleados de nuevo, las siguientes estrategias pueden ayudarle a crear vías claras y atractivas que facilitarán el regreso de los empleados de Boomerang a su organización.

Desestigmatizar y normalizar la salida de la organización.

Hay organizaciones que consideran la partida de un empleado como una traición, lo que puede hacer que quienes se quedan lo vean negativamente. Esta actitud no es de apoyo ni de invitación para una persona que, de lo contrario, consideraría volver algún día y puede generar mala voluntad con un empleado que se marcha. Desestigmatizar las salidas y verlas como parte normal de la progresión profesional de los empleados es el primer paso para dejar la puerta abierta para que regresen algún día.

La normalización de la salida de la organización comienza al principio de la cartera de talentos. Jen Andrasko, vicepresidenta y directora global de exalumnos de Bain & Company (y empleada de boomerang), compartió:

La forma en que pensamos en nuestros exalumnos de Bain es que son una parte invaluable del ecosistema de Bain a la hora de crear una base de promotores comprometidos. Tenemos un enfoque basado en el ciclo de vida de la participación de los exalumnos, por lo que tiene que empezar por la contratación. Tiene que hablar de sus exalumnos y sus éxitos y del trabajo que están haciendo en el mundo cuando se reúne con reclutas. Porque son su marca de talento en el mercado.

Hacer esto no solo desestigmatiza la salida de la empresa, sino que también demuestra que es perfectamente normal e incluso se espera que muchos de los que se unen se vayan en algún momento.

Andrasko también compartió que las conversaciones profesionales en curso a lo largo del viaje del empleado, no solo a la salida, ayudan a normalizar la salida de la organización. Cada empleado de Bain tiene un asesor profesional, que habla sobre los exalumnos y lo que están haciendo ahora en un contexto de desarrollo profesional, además de destacar a los empleados boomerang para demostrar que también es común que la gente regrese.

Proporcione una excelente experiencia de empleado.

Otra parte de crear una vía para que los exempleados regresen es asegurarse de que tienen una experiencia de empleado positiva para que quieran volver. Los buenos gestores de talentos ven a los empleados como consumidores: si no tienen una experiencia positiva, es probable que ni siquiera consideren volver como una opción.

Por ejemplo, después de dejar una empresa en la que trabajé unos años antes de buscar otra oportunidad en el extranjero, me entrevisté para volver con una capacidad diferente a su regreso a los Estados Unidos. Si bien el salario, las ventajas y el estado de la empresa eran de primera categoría e hicieron que inicialmente me interesara por la oportunidad de regresar, estar de vuelta en sus oficinas para las entrevistas rápidamente me recordó la cultura dura y decidí no seguir adelante.

Cree una buena experiencia fuera del embarque.

Según Gallup , los empleados que tienen una experiencia de salida positiva tienen 2,9 veces más probabilidades de recomendar esa organización a otros. En Bain, donde se centran específicamente en medir la sensación de las personas que reciben apoyo en la salida, ese número es aún mayor. Andrasko compartió: «Garantizar que los empleados que salen bien, es decir, que se sientan apoyados en la salida, hace que tengan cinco veces más probabilidades de ser promotores de la empresa». Se podría inferir que estos promotores también tendrían más probabilidades de volver ellos mismos.

Estos datos reflejan la importante inversión que Bain hace en sus empleados salientes. Andrasko añadió que «En casi todas nuestras oficinas tenemos una empresa asociada de salida… cuya misión es garantizar que el proceso de salida transcurra sin problemas» y que facilitan el acceso de los empleados de salida a los distintos recursos que la empresa les ofrece. Por ejemplo, los profesionales internos de Bain Career Advisory proporcionan orientación y planificación profesionales durante todo el recorrido del empleado para apoyar las aspiraciones profesionales individuales. Durante la salida, ayudan a los «Bainies» que se van a conectar con los exalumnos en sus campos de interés y las oportunidades de trabajo en las organizaciones más solicitadas, además de darles acceso a entrenadores profesionales externos.

Sea explícito que la puerta está abierta.

Antes del último día de un empleado, plante la semilla de que la puerta está abierta, ya sea si las cosas no salen bien en su nuevo trabajo o después de que adquieran más experiencia en otro lugar. Cuando Andrasko le dijo a su exjefe que dejaba a Bain por una nueva oportunidad, dijo: «No fue más que solidario. Y con mucha franqueza dijo: ‘Nosotros, por supuesto, no queremos que se vaya. Nos encantaría que se quedara. Y entiendo por qué tiene que ir… Estamos aquí para ayudarlo. Y si, y cuando, quiere volver a Bain, siempre hay un hogar aquí para usted.» Luego dio un paso más y preguntó cómo podría apoyarla para que tuviera éxito en su nuevo papel.

Brooke-Lynn Howard, directora de estrategia del grupo y empleada de bumerán en la agencia de publicidad Wieden+Kennedy, también recomendó ser muy claro con la gente en que la puerta está abierta si quieren volver alguna vez. «No creo que muchas empresas sean explícitas al respecto», dijo. «Y he tenido conversaciones con personas que tal vez han tenido dudas sobre haber hecho un movimiento, pero no estaban seguras de que pudieran regresar… y, por lo tanto, tenían miedo de contactar. Así que, saber que la puerta está abierta sería de gran ayuda».

Cree un programa de exalumnos sólido que añada valor.

Los programas de exalumnos pueden ser conductores potentes de promoción de la marca, desarrollo empresarial y gestión del talento. Sin embargo, un estudio de Gallup mostró que solo el 12% de los exempleados están totalmente de acuerdo en que forman parte de la red de exalumnos de su empleador anterior. Esta es, con mucho, una de las mayores áreas de oportunidades sin explotar. Muchas organizaciones no tienen función de exalumnos, mientras que otras pueden estar en las primeras etapas de desarrollo de la suya, por ejemplo, con un grupo de LinkedIn o un boletín informativo por correo electrónico que comparte actualizaciones periódicas de la empresa o ofertas de trabajo.

Otras organizaciones ofrecen una programación sólida para exempleados que ofrece oportunidades de compromiso significativo y continuo tanto con la organización como con los compañeros exalumnos, fortaleciendo así su conexión con la empresa y manteniendo una relación continua.

Además de una base de datos de exalumnos, a la que pueden acceder los antiguos empleados para establecer contactos, Bain tiene un socio exalumno en cada oficina cuyo trabajo es comunicarse con la comunidad local de exalumnos, aplicar la estrategia de exalumnos de la oficina local y celebrar las salidas y destacar a los exalumnos en los eventos de la oficina local.

La firma también tiene «In the Know», una serie de conocimientos mensual para que los exalumnos escuchen a los líderes de opinión de Bain sobre temas como la DEI, la ESG y el futuro del trabajo y aprendan cómo pueden llevar esas prácticas a sus propias empresas. También hay oportunidades de establecer contactos, incluidos los foros CXO de la firma para exalumnos de nivel C. Y este año, la empresa está organizando grupos de la industria digital y las redes funcionales y organizará un horario de oficina trimestral en la esquina de la carrera para que los exalumnos conozcan las nuevas oportunidades en la empresa y cómo ha evolucionado desde que se fueron.

Manténgase en contacto.

Asegúrese de obtener la información de contacto de los empleados de salida y pídales que opten por recibir comunicaciones futuras. Bain envía mensualmente una empresa de intercambio de comunicaciones con exalumnos y noticias sobre personas y recientemente ha añadido «Lo más destacado del boomerang».

Otra faceta importante de mantenerse en contacto cuando un empleado deja Bain es la relación de «tutor». Un tutor es un empleado actual al que el empleado saliente selecciona y que es responsable de mantenerse en contacto y de entablar una relación duradera con él. Andrasko compartió: «Si hemos hecho un buen trabajo al mantenernos conectados con usted y hay alguien con quien tiene contacto personal que cree que invierte en usted, es más probable que logremos ayudarlo en la forma que necesite». Los guardianes normalmente se ponen en contacto con sus exalumnos varias veces al año, sobre todo si hay campañas específicas de la oficina para reincorporarse a las oportunidades.

También es importante entender la mejor manera de mantenerse en contacto. CommonSpirit Health, que acaba de volver a contratar a 2 000 empleados en la primera mitad de su ejercicio fiscal en curso (de una base total de 150 000 empleados), depende de la divulgación por mensaje de texto, además del correo electrónico o en lugar del mismo. Wanda Cole-Frieman, vicepresidenta sénior de adquisición de talentos de la empresa, ha dicho: «Últimamente hemos pasado a hacer mucho reclutamiento por texto. Especialmente para nuestras áreas clínicas. Muchos de esos empleados y exempleados están en el piso. Así que, no están sentados frente a un ordenador portátil… Empezaremos ahí inicialmente y luego continuaremos con la conversación».

Manténgase organizado.

Además de mantenerse en contacto, es importante realizar un seguimiento de los datos de los exalumnos y organizarse, normalmente a través de algún tipo de CRM o sistema de seguimiento de candidatos.

Nicole Carter, directora de adquisición de talentos de U.S. Venture, dijo que la empresa utiliza un sistema CRM interno en el que pueden tomar notas sobre los empleados que se van con fines de contratación. Puso el ejemplo de una persona que recientemente dio aviso porque quería trabajar en el sector sin fines de lucro. Carter destacó el trabajo que el equipo de participación comunitaria de U.S. Venture hizo con las organizaciones sin ánimo de lucro y compartió con el empleado que se marcha: «Tal vez no tengamos una vacante en este momento, pero tenlo en cuenta. Si aquí es donde lo lleva su corazón, ¿qué podemos hacer como organización para mantenernos en contacto con usted, involucrarlo en algunos de nuestros eventos sin ánimo de lucro que se celebrarán durante el próximo año, de modo que lo ponga frente a las personas adecuadas en caso de que tengamos la oportunidad de estar disponibles?» Luego compartió que añadiría esta información al sistema CRM y la añadiría a una lista de oportunidades de participación de la comunidad. Ella continuó: «Y entonces, tan pronto como tenga un puesto disponible, puedo ver esa lista y decir: ‘¡Oh, sí! La recuerdo».

Manténgase flexible

La encuesta de exalumnos de Bain pide a los encuestados que especifiquen su interés en las oportunidades de tiempo completo, a tiempo parcial, de contrato o de asociación, lo que ofrece muchas formas de volver a la empresa. Cole-Frieman compartió que la «campaña Boomerang» de CommonSpirit también busca talento para todas las capacidades, desde trabajo diario hasta puestos a tiempo parcial o completo. Ella dijo: «Sea abierto y flexible, porque creo que, a veces, alguien puede haber sido empleado a tiempo completo, pero no quiere volver en esa capacidad. Solo esté abierto a explorar cómo puede ser flexible para que funcione. Creo que la flexibilidad es la clave». Dijo que los trabajadores sanitarios que regresan, incluidos los jubilados y los que decidieron tomarse un descanso, podrían empezar con uno o dos turnos de viáticos y, finalmente, convertirse a tiempo parcial o completo.

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Dejar una organización no tiene que verse como el final de la relación con un exempleado. A menudo es una evolución natural de la carrera de un empleado en el contexto de una economía del talento más amplia, que podría llevarlos de vuelta a su empresa en algún momento. Utilizando las estrategias anteriores, puede seguir cultivando la relación y dejar la puerta abierta, lo que facilita que los exempleados regresen y contribuyan aún más a su organización.

por Rebecca Zucker