Sentirse socavado, poco apreciado o sin el apoyo de un colega cuando ambos están en la misma reunión puede provocar una pérdida de confianza, junto con sentimientos de duda y falta de confianza en sí mismo. Pero ver lo que puede hacer para mejorar la situación, en lugar de insistir en lo que alguien le está haciendo, puede empezar a aliviar la tensión y reparar una relación laboral disfuncional. En este artículo, el autor ofrece estrategias que puede probar cuando un compañero de trabajo no lo respalde.

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En mis conversaciones de entrenamiento con Anna, comentó que no sentía el apoyo de un colega que, según ella, había intentado sabotearla durante las reuniones de equipo en lugar de tenerla de vuelta. Según Anna, esta compañera de trabajo (llamaremos Dina) pareció disfrutar de la oportunidad de encontrar algo crítico que decir, rechazar las ideas de Anna y unir a los demás a adoptar un punto de vista opuesto. La situación, comprensiblemente, hizo que Anna se sintiera vulnerable, dudara de sí misma y perdiera la confianza en una relación que valoraba. Como su entrenadora ejecutiva, acudió a mí en busca de estrategias para contrarrestar esta negatividad.

¿Cómo puede reparar la situación si esto le pasa a usted? Estas son algunas estrategias a tener en cuenta:

Observe su propio comportamiento.

Anna se dio cuenta de que el primer paso para cambiar la dinámica entre ella y Dina era analizar las formas en que compartía sus comentarios con Dina y otros miembros de su equipo. Se hizo las siguientes preguntas:

  • ¿Me apresuro a juzgar a los demás o a celebrar sus éxitos?
  • ¿Qué puedo hacer para marcar un tono positivo en las reuniones de equipo?
  • ¿Cómo puedo reducir la tensión con Dina antes de las reuniones del equipo?

Haga un esfuerzo por reconocer las victorias.

Según Annie McKee, autora deCómo ser feliz en el trabajo, la gente en general tiene la necesidad de ser apreciado por sus esfuerzos. Cuando percibimos una falta de aprecio, pueden surgir sentimientos de duda sobre nosotros mismos y aislamiento.

Una estrategia que McKee recomienda para hacer que su trabajo se dé a conocer es apreciar primero el trabajo de los demás. Al elogiar los logros de su colega, puede convertirse en un agente de cambio en una cultura que se centra en alcanzar objetivo tras objetivo sin hacer una pausa para saborear los logros.

Como me dijo Anna: «Nuestra organización conduce rápido y valora ganar. No solemos pararnos a ver dónde hemos estado». Decidió recomendarle a su jefe que «cuando un compañero de trabajo hace una contribución importante o termina un trabajo importante, todos se detienen un segundo y aplauden». Siguiendo su propio consejo, Anna hizo un esfuerzo especial por reconocer las victorias de Dina públicamente durante las reuniones y en privado después.

Modele cómo reencuadrar los comentarios.

Si observa a un empleado que hace comentarios negativos durante las reuniones, puede solicitar un replanteamiento de los comentarios ofrecidos modelando este enfoque. Amy Gallo, autora deLlevarse bien: cómo trabajar con cualquier persona (incluso con personas difíciles), sugiere seguir cualquier comentario crítico con declaraciones de «pero» o «y».

Por ejemplo, si va a compartir comentarios sobre que el cronograma de un proyecto es demasiado agresivo, podría decir: «El cronograma de este proyecto es arriesgado y puede que no cumpla con el plazo original, pero si incorporamos las contingencias adecuadas, deberíamos seguir cumpliendo nuestros objetivos». Las palabras «pero» o «y» indican que la declaración que sigue a la conjunción es en la que el comunicador desea que la otra parte se centre incluso más que en la primera mitad.  

Póngase en contacto con su gerente.

En mis conversaciones con Anna, pensó que sería útil pedirle a su gerente una conversación individual, que «fuera a la terraza», por así decirlo, y obtener la opinión de alguien menos implicado emocionalmente en la situación. Ella queríaevaluar la percepción de su jefe sobre la dinámica que se está desarrollando en las reuniones de personal para comprobar su propia percepción del comportamiento negativo de Dina y asegurarse de que su interpretación era precisa. Anna también esperaba hacerse una idea de lo que su supervisor veía como sus puntos fuertes y oportunidades de crecimiento. Este tipo de «contacto» con su gerente puede ser una forma útil de ganar perspectiva cuando no tiene el apoyo de un colega.

Solicite una validación interna.

Los humanos están programados evolutivamente para desear la inclusión y tienen un impulso innato de conectarse. En tiempos prehistóricos, esta campaña estaba relacionada con nuestra supervivencia: si expulsaran a alguien del grupo, su vida corría peligro. Como las consecuencias del rechazo fueron tan extremas, nuestro cerebro y nuestro comportamiento se adaptaron para evitar la desaprobación de los demás. Cuando nos critican, podemos ponernos inseguros o a la defensiva, lo que inhibe nuestro crecimiento. Así que es natural buscar la validación de los demás en el trabajo, pero si dependemos demasiado de esta validación externa, perdemos el sentido de la autoestima y la autonomía.

Por eso desarrollarmotivación intrínseca puede ser una estrategia eficaz cuando siente que un colega le está dificultando la vida. La motivación intrínseca significa participar en un comportamiento o actividad porque le parece interesante y satisfactorio, no porque otra persona quiera que lo haga. Para mejorar en la búsqueda de la validación interna, trate de reservar tiempo al final de cada día para reflexionar anotando lo que ha ido bien, lo que ha logrado y sus puntos fuertes y habilidades. Para fomentar la motivación intrínseca en su trabajo, intente:

  • aprender nuevas habilidades
  • asistir a conferencias
  • ofrecerse como voluntario para ayudar a los demás
  • apuntando a un objetivo exagerado

Pida ayuda a su compañero de trabajo.

Tras analizar su propio comportamiento y adquirir una perspectiva externa al hablar con su gerente sobre el conflicto, Anna abordó su malestar directamente con Dina tragándose su orgullo y pidiéndole ayuda. Respetaba las habilidades técnicas de Dina, así que cuando uno de los proyectos de Anna se topó con problemas técnicos, entró en la oficina de Dina y dijo: «Me gustaría que me ayudara a pensar en este proyecto. ¿Qué cree que debemos hacer aquí?» Anna le hizo una petición específica a Dina en la que reconocía sus puntos fuertes.

La estrategia funcionó y Dina le dio a Anna consejos útiles que luego puso en práctica. La solicitud se convirtió en un punto de inflexión en su relación profesional y, en última instancia, Anna ya no se sentía sin el apoyo de este colega.

Sentirse socavado, poco apreciado o sin el apoyo de alguien con quien trabaja puede provocar la pérdida de la confianza con un compañero de equipo, junto con sentimientos de duda y falta de confianza en sí mismo. Pero ver lo que puede hacer para mejorar la situación, en lugar de insistir en lo que alguien le está haciendo, puede empezar a aliviar la tensión y reparar una relación laboral disfuncional. Tiene el poder de mirar hacia dentro, hacer las cosas de manera diferente y aliarse con los demás y con usted mismo para crear el entorno laboral de apoyo que necesita.