Según el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, el coste estimado de un mal desempeño puede ser de al menos el 30% de los ingresos esperados del empleado en el primer año. Esa cifra no sorprende, teniendo en cuenta que un mal desempeño puede cometer errores graves, no presentarse a trabajar de manera constante, dañar las relaciones con los clientes con interacciones deficientes, hacer perder el tiempo a su jefe o afectar negativamente a la retención de sus equipos. Nadie quiere que le digan que tiene un mal desempeño, pero ocurre por razones legítimas. Pero, ¿y si no ha hecho ninguna de esas cosas y le siguen diciendo que no está cumpliendo las expectativas? Que lo tilden de mal desempeño puede afectar negativamente a su reputación en la empresa, a su capacidad para seguir haciendo su trabajo y a su confianza en sí mismo. El autor presenta cuatro medidas que puede tomar si cree que lo están etiquetando mal.

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«Vamos a rebajar su puesto», me dijo mi exjefe por teléfono. «Tengo claro que las luces están encendidas y no hay nadie en casa. Ya no tiene ningún impacto en este trabajo».

Como le pedí comentarios específicos, no pudo darme ninguno. Me habían dado la calificación de desempeño más alta el año anterior y, de repente, me tildaron de mal desempeño. Se me presentaron dos opciones: podría reemplazar a una persona que estaba de baja por maternidad para un puesto ajeno a mi departamento que no se ajustara a mi visión profesional. O podrían ponerme un plan de mejora del rendimiento y, en última instancia, obligarme a dejar la empresa.

Luego, dos semanas después, asesinaron a George Floyd. Y de repente, como director de diversidad, equidad e inclusión, me convertí en uno de los líderes más valiosos de la empresa. Más tarde descubrí que mi jefe quería rebajar de categoría mi puesto en busca de ahorrar costes para el departamento y no tenía licencia de maternidad para el otro puesto. Etiquetarme como un mal actor resolvió dos problemas clave para él y para la empresa.

Según el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, el coste estimado de un mal desempeño puede seral menos un 30% de los ingresos esperados del empleado en el primer año. Esa cifra no sorprende, teniendo en cuenta que un mal desempeño puede cometer errores graves, no presentarse a trabajar de manera constante, dañar las relaciones con los clientes con interacciones deficientes, hacer perder el tiempo a su jefe o afectar negativamente a la retención de sus equipos.

Nadie quiere que le digan que tiene un mal desempeño,pero ocurre por motivos legítimos. Pero, ¿y si no ha hecho ninguna de esas cosas y le siguen diciendo que no está cumpliendo las expectativas? Que lo tilden de mal desempeño puede afectar negativamente a su reputación en la empresa, a su capacidad para seguir haciendo su trabajo y a su confianza en sí mismo. Estas son cuatro medidas que puede tomar si cree que lo están etiquetando mal.

Conozca sus victorias.

Es hora de empezar a abogar por sí mismo. Si su jefe dice que su actuación no está a la altura, prepárese para defender su actuación señalando sus éxitos.

Tenga una lista de las principales iniciativas que ha estado impulsando, incluidos los avances y las métricas más actualizados con los que pueda hablar. Prepárese también para destacar los proyectos en los que ha participado y los problemas que ha ayudado a resolver y que su jefe tal vez no conozca. Envíelos por correo electrónico después de la conversación para que su jefe tenga una lista documentada de sus victorias.

Si no ha documentado sus ganancias con regularidad, las grandes y las pequeñas, ahora es el momento de empezar. Refresque la memoria revisando los correos electrónicos, las notas, los mensajes de Slack y su calendario. A menudo perdemos la noción de todas las cosas que hemos logrado, especialmente a medida que avanzamos en el año. Sin conocer sus éxitos, no puede contar la historia del impacto que está teniendo.

Pida a los demás que compartan sus victorias.

Compartir las victorias usted mismo es solo una parte de la defensa de su actuación. Pida a sus colegas y a otros líderes que compartan sus éxitos con su jefe y lo defiendan. Sea específico en su pregunta para asegurarse de que comparten detalles sobre cómo encontró la empresa ahorrando costes en un proyecto reciente o cómo dio un paso adelante y se hizo cargo de una cuenta mientras su colega estaba de vacaciones. Si su jefe no sabe que otros líderes lo han llevado a participar en varias iniciativas, puede que no se dé cuenta de en qué dedica su tiempo. Como Michael Saterman, socio gerente y director de atención al cliente deSaterman Connect, dígame: «Es el momento de que los aliados en el lugar de trabajo pasen a la acción».

Asegúrese de tener una descripción del puesto actualizada.

Se esperaba que muchos empleados trabajaran fuera de sus descripciones de trabajo originales durante la pandemia. Estas responsabilidades adicionales pueden incluir reemplazar a los miembros del equipo que han renunciado, responder a las repetidas interrupciones en la empresa y cambiar a modelos de negocio completamente nuevos. Si su jefe no está al tanto de todas las tareas adicionales que ha realizado, esta podría ser otra razón por la que lo tildan mal de mal desempeño.

En mi caso, el CEO me pidió que dirigiera una campaña de marca en EE. UU. además de mis responsabilidades como director de diversidad, equidad e inclusión. Sin embargo, aunque mi función cambió radicalmente, la descripción de mi puesto siguió siendo la misma.

Si su desempeño es cuestionable, asegúrese de actualizar la descripción de su puesto para tener en cuenta las responsabilidades adicionales que ha asumido. Esto es fundamental para alinearse con su jefe en cuanto a las metas y expectativas que pueden haber cambiado. Si su jefe no quiere actualizarlo, actualícelo usted mismo y envíeles una copia a ellos y a su socio comercial de recursos humanos para que todas las partes tengan visibilidad de lo que ha estado trabajando y de cómo eso ha cambiado a lo largo de la pandemia.

Comprenda sus opciones.

Si lo han tildado de mal desempeño, también es hora de entender y considerar todas sus opciones. Puede que tenga éxito cambiando la percepción de su jefe sobre su actuación. Si no lo hace, es probable que lo incluyan en un plan de mejora del rendimiento (PIP), en el que su jefe describa las causas fundamentales de su bajo rendimiento e incluya expectativas claras de mejora. Por lo general, dura entre 30 y 90 días e incluye controles semanales del progreso, además de la participación de Recursos Humanos. Si completa el PIP correctamente, seguirá en el puesto o puede que tenga la oportunidad de pasar a otro equipo. Si no lo completa correctamente, se le pedirá que deje la empresa.

«La pregunta que debe hacerse es la siguiente: ¿Quiere seguir trabajando para un jefe que no cree que está cumpliendo las expectativas de su trabajo y que duda constantemente de sus habilidades? Tener un plan de mejora del rendimiento puede ser una batalla cuesta arriba, especialmente cuando hay una dinámica de poder involucrada con un jefe que no cree que esté haciendo su trabajo», Chuck Adams, director gerente deLCW, me lo dijo. «La energía que utiliza para convencer a su jefe de que está actuando puede hacer que se sienta agotado y agotado, lo que repercute en su salud física y mental. Esa energía podría dedicarse a buscar otra oportunidad en la que se sienta visto, valorado y escuchado, y en la que se le aprecie por su talento».

Si toma la decisión de marcharse, Adams le recomienda sentarse con su jefe y su socio de negocios de recursos humanos y solicitar una indemnización por despido antes de presentar una renuncia. Tal vez pueda negociar más según las circunstancias y su mandato. También puede solicitar una ampliación de la cobertura de atención médica o acceder a los servicios de recolocación que le ayudarán a encontrar un asesor profesional que le ayude a encontrar su próxima oportunidad.

No deje que lo etiqueten mal como un mal actor defina su autoestima. Durante este período de gran renuncia, puede que sea hora de que comience su siguiente capítulo. Le esperan grandes oportunidades. No deje que un jefe defina su trayectoria profesional ni lo que debe hacer a continuación.