Cuando su empleado no alcanza todo su potencial

Cuando su empleado no alcanza todo su potencial

Puede resultar frustrante sentir que sus empleados no toman la iniciativa para hacer más con sus talentos. Como su entrenador, puede que incluso se pregunte si es cuestión de conocimiento o fuerza de voluntad: ¿No entienden lo que es necesario para dar lo mejor de sí? ¿O simplemente están desmotivados? En este artículo, los autores examinan tres razones principales por las que es posible que su empleado no esté alcanzando todo su potencial: los desafíos personales, los problemas interpersonales y los problemas de liderazgo. No es agradable de tener en cuenta, pero recuerde que al menos el 30% del desempeño de los empleados es producto de la forma en que se gestionan, lo que significa que su liderazgo podría desempeñar un papel importante a la hora de determinar si las personas están alcanzando su potencial o no. Es posible que, a pesar de la intención de apoyar y fomentar a su empleado, esté aplastando su talento mediante la microgestión, una supervisión demasiado flexible o la mala comunicación de los objetivos, entre otros pecados de la dirección. La buena noticia de esta revelación potencialmente alarmante es que es un área que está firmemente bajo su control.

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Ha visto destellos de verdadera competencia —tal vez incluso de brillantez ocasional— en su empleado. Entonces, ¿por qué no están a la altura de ese potencial?

Como líder que se preocupa por cultivar las habilidades, capacidades y la trayectoria de crecimiento profesional de sus empleados, puede resultar enormemente frustrante sentir que no están tomando la iniciativa de hacer más con sus talentos. A veces, puede que incluso se pregunte si es cuestión de conocimiento o fuerza de voluntad: ¿No entienden lo que es necesario para dar lo mejor de sí? Osimplemente están desmotivados?

Obviamente, hay una razón por la que cree que el «rendimiento típico» de sus empleados (lo que suelen hacer) no es tan alto como su «rendimiento máximo» o sus capacidades (lo mejor que pueden hacer), por lo que, como primer paso, es importanteaclarar y cuantificar eso.

Quizás esté pensando en un ejemplo específico de su máximo rendimiento, como hacer una presentación convincente en circunstancias de mucho riesgo, o en momentos particulares en los que hayan demostrado habilidades valiosas, comointeligencia (reconocer un patrón oculto importante, convertir el caos y la complejidad en orden, aprender cosas nuevas), curiosidad (hacer una pregunta realmente perspicaz), o creatividad (ofrecer una visión inesperada, generar nuevas ideas originales y útiles). Obviamente son capaces de rendir a ese nivel si lo han hecho una vez, y mucho menos varias veces.

Por lo tanto, es esencial reducir las razones por las que su empleado puede no estar alcanzando todo su potencial. Hemos encontrado tres categorías principales que examinar: desafíos personales, problemas interpersonales o su propio liderazgo.

Desafíos personales

Una de las razones por las que las personas no alcanzan todo su potencial es que pocas personas conocen supotencial real en primer lugar. Tenga en cuenta que en cualquier área de especialización, talento o desempeño, normalmente hay menos deSuperposición del 10% entre lo buenas que son las personas y lo buenas que creen que son. Como líder, puede hacer un regalo poderoso a los miembros del equipo que dirige y dirige: ver lo que son capaces de hacer, a veces incluso antes que ellos, ylevantando un espejo. De hecho, los comentarios son un catalizador fundamental del desempeño de los empleados, pero investigación muestra que dos tercios de las veces, o no logra que los demás sean mejores, o incluso los hacepeor!

Asegúrese de elogiar específicamente las veces que su empleado dio lo mejor de sí, para que sepa lo que significa «excelente» e involucre con él las conversaciones sobre lo que hizo para triunfar en esos momentos. ¿Dieron el discurso en el clavo porque tardaron en practicar y prepararse? ¿Entrevistaron a los miembros del público de antemano para que pudieran citar ejemplos relevantes? Ayudarlos a ahondar en las razones de su éxito les ayuda a enseñarles cómo replicarlo. En otras palabras, piense en sí mismocomo entrenador en lugar de un jefe.

Otro factor importante que hace que las personas no alcancen su potencial es, simplemente,motivación . Si ha visto a sus empleados desempeñarse a un alto nivel en el pasado, está claro que la capacidad no es el problema en este caso, por lo que vale la pena investigar su nivel de motivación actual. Puede ponerse en contacto con un miembro de su equipo para ver qué pasa, especialmente si se ha producido un cambio repentino. Quizás estén pasando por algo desafiante en su vida personal, o están en camino a agotamiento y necesito tomarme un descanso. O quizásse sienten estancados en su función y necesitan nuevos desafíos, incluidos objetivos ambiciosos, que usted puedeayúdelos a crear.

Problemas interpersonales

A veces, el bajo rendimiento de sus empleados se debe a las circunstancias que los rodean, es decir, a otras personas. Como Boris Groysberg y sus colegashan mostrado, los empleados estrella que migran a nuevas empresas a menudo no logran replicar su éxito, porque los ingredientes de apoyo que ayudaron a impulsar su ascenso (como los conocimientos o las redes específicos de la empresa) ya no existen. De hecho, aunque las organizaciones suelen pagar más por las contrataciones externas que por los empleados que ascienden internamente, las contrataciones externas no suelen sumar como mucho valor como candidatos internos, sobre todo porque es posible que muchas de las condiciones que los hacían triunfar antes ya no existan.

Del mismo modo, su empleado puede estar llegando a un punto muerto como resultado de una nueva dinámica de equipo (tal vez después de que un colega se vaya o se una al equipo), un cambio de funciones o responsabilidades o una percepción de falta de reconocimiento o cambio de estado (otra persona consigue un ascenso o una bonificación). Puede que los talentos de su empleado no hayan cambiado, pero su habilidad para ejecutarlos sí. Si ese es el caso, querrá analizar la dinámica con honestidad e identificar oportunidades para replantear o mediar en el conflicto, o cambiarlas a una nueva función en la que tengan más probabilidades de éxito.

Problemas de liderazgo

Es desagradable de tener en cuenta, pero recuerde que enmínimo el 30% del desempeño de los empleados es el producto de la forma en que se gestionan, lo que significa que su liderazgo podría desempeñar un papel importante a la hora de determinar si las personas están alcanzando su potencial o no. Es posible que, a pesar de la intención de apoyar y fomentar a su empleado, esté aplastando su talento a travésmicrogestión, supervisión demasiado flexible, o mal objetivos comunicados, entre otros pecados de dirección.

La buena noticia de esta revelación potencialmente alarmante es que es un área que está firmemente bajo su control. PorPruebas A/B estrategias en torno a la forma en que se comunica con su empleado, da comentarios, lo empodera y lo gestiona, puede examinar directamente los resultados de la orientación que proporciona y evaluar si la razón principal de su bajo rendimiento es realmente… usted. Es útil para poner a prueba las estrategias que les han funcionado en el pasado, así como las que han demostrado su eficacia con otros empleados.

Todas las personas son únicas y ninguna estrategia funciona para todos. Dicho esto, en general es cierto que cuando pasa más tiempo con un empleado con el que tiene una relación de confianza y le da más comentarios (incluidas críticas constructivas, elogios dignos, reconocimiento y recursos), es más probable que alcance su potencial que si hace exactamente lo contrario con él.

Por último, recuerde que las personas son humanos ylos humanos no son máquinas. Esto significa que no debe esperar que todo el mundo rinda al máximo o a todas sus capacidades todo el tiempo. De hecho, las personas más creativas y talentosas del mundo, en cualquier campo, pueden ser dramáticamente inconsistentes en su actuación, ya que la inspiración es un fuerte impulsor de los resultados y el principal combustible para un trabajo innovador y excepcional. Dejar un poco de holgura a las personas y respetar sus ciclos naturales, mientras que, por supuestohacer que rindan cuentas según proceda, es lo que hacen los buenos directivos. Por cierto, la incoherencia o el elemento errático que sustenta el desempeño laboral también pueden aplicarse a usted, por lo que probablemente sea útil examinar si usted están alcanzando su propio potencial y qué podría impedirle hacerlo.

Comprender las brechas en el desempeño de sus empleados (y, quizás, del suyo propio) es un ejercicio de reflexión y empatía. Si examina las posibilidades anteriores, estará en una posición mucho mejor para ayudar a su equipo a dar lo mejor de sí con más frecuencia.

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