Crear un sistema eficaz de revisión por pares

Las evaluaciones del desempeño de los empleados vuelven a ser un tema candente. Deloitte y Accenture han abandonado las evaluaciones y clasificaciones anuales y, según la edición de julio/agosto de HBR, es hora de «hacer estallar» los recursos humanos tradicionales. ¿Qué prácticas deberían instituirse en su lugar? Mucha gente piensa revisiones por pares en tiempo real será una pieza clave del rompecabezas. ¿Por qué? Al reconocer de forma instantánea y continua el comportamiento positivo, normalmente a través de una plataforma social pública, proporcionan más y más datos sobre los empleados, lo que ofrece a los directivos una imagen más clara de los puntos fuertes y débiles de un equipo o empresa y a todos una mejor idea de su desempeño.

La mayoría de los programas, incluido el nuestro, permiten y fomentan compartir elogios y aprecio, lo que supone un reconocimiento inmediato de que un colega está haciendo un gran trabajo. Y, aunque esto debería ir acompañado, por supuesto, de críticas constructivas y lanzadas en privado, varios estudios y artículos, entre ellos este artículo reciente de HBR, han promocionado los beneficios del refuerzo positivo. Según el reconocimiento a los empleados de SHRM/GloboForce de 2015 Encuesta, este refuerzo puede impulsar la retención, la productividad, la creatividad y los resultados empresariales.

Pero, ¿cómo se crea, mantiene y apoya un programa exitoso de revisión por pares en tiempo real para garantizar que desarrolla su potencial? En los 15 años que Globoforce ha ayudado a las empresas a implementar soluciones de reconocimiento social, hemos aprendido a recomendar las siguientes medidas:

• Reflexione sobre los valores fundamentales. Asegúrese de que las métricas por las que se reconoce a las personas estén alineadas con la misión de su empresa. JetBlue, por ejemplo, tiene cinco valores fundamentales: seguridad, cariño, integridad, pasión y diversión, por lo que su programa de revisión por pares Lift alienta a sus 18 000 miembros de la tripulación a reconocerse unos a otros por sus logros en esas áreas. Otra empresa podría optar por hacer hincapié en la responsabilidad fiscal, la colaboración o la innovación. Esto permite hacer un seguimiento y una comparación detallados de los objetivos estratégicos clave por grupo, equipo o departamento, así como en toda la empresa.

• Adopte la nueva tecnología. La fuerza laboral actual es multigeneracional y global. Así que elija un programa que sea intuitivo, fácil de usar, divertido, interactivo, atractivo y totalmente móvil. Las reseñas por pares no deberían parecer un trabajo. Si lo hacen, tendrá dificultades para conseguir que los empleados adopten el sistema y lo utilicen en toda su capacidad. Cuando Intuit utilizaba un programa anticuado basado en catálogos con tiempos de entrega prolongados, ganaba 5000 premios de reconocimiento al año. Pero cuando pasó a una solución más moderna, esa cifra saltó a más de 20 000.

• Explique y celebre el lanzamiento. Posicione el programa como un cambio diseñado para ayudar a reconocer y celebrar a los empleados, y no como una nueva forma de supervisarlos o juzgarlos. En The Hershey Company, el lanzamiento de su programa de revisión por pares SMILES estuvo acompañado de pósters, insignias y etiquetas de equipaje, el inicio de una campaña en línea y eventos el día del lanzamiento con magdalenas, fotomatones, tutoriales y mucho más. Esto llevó a 800 momentos de reconocimiento en la primera semana del programa, 14 000 en los tres primeros meses y al 40% de todos los empleados a participar en los primeros 90 días.

• Haga que todos se unan. Los directivos y los líderes tienen que ser los primeros en adoptarlo. El apoyo activo de los altos ejecutivos comunica al personal que el programa vale la pena. También debe asegurarse de que todos los empleados, de cualquier nivel, se sientan capacitados para participar. Haga hincapié en que los comentarios positivos del público son bienvenidos en todo el mundo. Los miembros del equipo ejecutivo deberían reconocer incluso a los empleados más principiantes y viceversa. Por ejemplo, el CEO de JetBlue, Robin Hayes, otorgó en un momento dado a cada miembro de la tripulación de la empresa un premio Lift por alcanzar ciertos hitos.

• Fomente el reconocimiento frecuente y oportuno. Cuanto antes mejor cuando se trata de promover el comportamiento deseado. Cuando nota un buen trabajo de inmediato, el empleado se siente obligado a repetirlo inmediatamente. Si el reconocimiento se retrasa, es posible que se pierda el enlace y, entretanto, la empresa haya perdido la oportunidad de mejorar el rendimiento y aumentar la participación.

• Permita a los gerentes hacer un seguimiento de los resultados. Ofrezca a los gerentes acceso a informes detallados, en tiempo real y fáciles de procesar sobre la actividad de reconocimiento, correlacionados con los objetivos empresariales clave. Por ejemplo, cuando ConAgra Foods analizó su reconocimiento entre pares, descubrió que no reconocer el buen desempeño de un empleado era un factor clave para predecir la deserción. Los gerentes tuvieron que aumentar los elogios cuando se dieron cuenta de que los trabajadores clave no recibían lo suficiente.

Las revisiones por pares efectivas en tiempo real motivan a las personas a tener un buen desempeño todos los días del año, no solo cuando se acerca una evaluación trimestral o anual. Pero estos programas no se pueden instituir de manera casual. Deben estar vinculados a los valores corporativos fundamentales, ser compatibles con las últimas tecnologías, lanzarse y comunicarse bien, que todo el mundo los utilice de manera oportuna y que los gerentes confíen en ellos para informar los planes de desarrollo de los empleados.

Nota del editor: Este artículo se ha actualizado para reflejar el número actual de empleados del programa Lift de JetBlue.