Aprende a inspirar a tus empleados para que hablen claro.
Probablemente te hayas encontrado con empleados que tienen miedo de hablar claro. Tal vez vean que algo no va bien en su empresa, pero no quieren sacar la cabeza a la luz.
En un principio, esto no es así.
Al principio, puede parecer una táctica segura, pero a largo plazo impide que la gente crezca. También impide que las empresas alcancen todo su potencial. Para animar a los empleados a hablar, tienes que ayudarles a sentirse seguros y apoyados. Y eso significa crear una cultura alentadora en tu lugar de trabajo. Este resumen te mostrará cómo crear un entorno así. A medida que tus compañeros empiecen a abrirse y a compartir sus opiniones e ideas, tanto ellos como tu empresa saldrán beneficiados.
En estos resúmenes, aprenderás
- por qué el enfado es a veces una puerta de entrada a la creación de un lugar de trabajo valiente;
- cómo desterrar la ira y el coraje.
- cómo eliminar a los charlatanes; y
- cuándo utilizar la curiosidad y la claridad para fomentar la cultura
.
En el mundo actual, cada vez más automatizado, crear una cultura valiente es vital para el crecimiento.
Imagínate dirigiendo a personas entusiastas, seguras de sí mismas y que trabajan en equipo. Todos los días se acercan a ti con ideas novedosas. Quieren hablarte de un servicio innovador que llegará a nuevos clientes, o de un dispositivo de ahorro de costes que podría revolucionar la entrega de un producto.
O tal vez sólo quieren hablarte de un servicio innovador que llegará a nuevos clientes.
O tal vez sólo quieran colgar un tablón de anuncios y utilizarlo para felicitar los cumpleaños: una inyección de moral de eficacia probada
.
Grandes o pequeñas, las nuevas ideas son el alma de una empresa. Sin embargo, si los gerentes no tienen la cultura adecuada para recibir esas ideas, la empresa desaprovechará su activo más valioso: las mentes de sus empleados.
La clave del éxito.
El mensaje clave aquí es: En el mundo actual, cada vez más automatizado, crear una cultura valiente es vital para el crecimiento.
Estamos viviendo una revolución de la automatización. Los robots y los ordenadores están asumiendo gran parte del trabajo rutinario que antes recaía en nosotros, los humanos. Sin embargo, los ordenadores no pueden animar a la gente a hablar y compartir sus mejores ideas para que la empresa prospere y crezca. No pueden empatizar y entrenar, conectar y crear. Para eso seguimos necesitando a las personas.
Además, en la actual economía colaborativa, muchos empleados ya no quieren quedarse en una oficina haciendo un trabajo de nueve a cinco si pueden tener más flexibilidad en otra parte. Los estudios demuestran que uno de cada tres empleados obtiene dinero de contratos y proyectos autónomos, y algo menos de la mitad de los estudiantes universitarios dijeron que preferirían ser empresarios que empleados.
En este entorno, la creación de una cultura de la empresa es un factor clave para el éxito.
En este entorno, crear una cultura valiente ha adquirido una importancia adicional. Esta cultura puede servir de gran incentivo para mantener a esos valiosos empleados cuando oigan el canto de sirena del trabajo autónomo. Si los empleados se sienten cómodos expresando su opinión en el lugar de trabajo, significa que también se sienten escuchados y apreciados.
Si eres capaz de crear una cultura de la valentía, no te preocupes.
Si consigues crear una cultura valiente, podrás atraer al tipo de empleados que aportarán valor a tu empresa. Tendrás microinnovadores personas que siempre buscan formas pequeñas pero eficaces de hacer las cosas mejor, más fáciles o más rápidas. Luego están los solucionadores de problemas – que tratan el lugar de trabajo como si fuera su propia empresa e intentan encontrar soluciones. Y, por último, pero no por ello menos importante, tus defensores del cliente siempre están trabajando para satisfacer las necesidades de los clientes.
En el siguiente resumen, aprenderás a crear una cultura valiente que retenga a estos valiosos empleados y guíe a tu empresa hacia el éxito.
Reemplazar una cultura tóxica por una valiente dará a los empleados la confianza para compartir sus ideas.
Ésta es la pregunta del millón: ¿Por qué no habla la gente en el trabajo?
Las razones son muchas y variadas. A veces, la gente no ofrece nuevas ideas porque piensa que sus gerentes no valoran la innovación y que sus ideas no tendrán repercusión.
Otras veces, la gente no habla por algo que los psicólogos llaman difusión de la responsabilidad; piensan que alguien más dirá algo, así que se quedan callados.
Pero muchos empleados también se quedan callados.
Pero muchos empleados también tienen miedo a hablar porque han tenido una respuesta tóxica en el pasado. ¡Les preocupa parecer tontos o que les tachen de fracasados si su plan no tiene éxito.
La clave del éxito!
El mensaje clave aquí es: Sustituir una cultura tóxica por otra valiente dará a los empleados la confianza necesaria para compartir sus ideas.
¿Sufre tu empresa de “trituradores de coraje”? Se trata de comportamientos tóxicos como avergonzar a los demás por decir lo que piensan, culparles cuando las cosas van mal o intentar intimidarles cuando señalan algo que no quieres oír. Si es así, tienes que hacer un cambio. En lugar de dejar que la toxicidad infecte el lugar de trabajo, tienes que cultivar un oasis de valentía.
Fomentar un ambiente de valentía en el lugar de trabajo.
Fomentar una cultura del coraje puede ser especialmente útil en momentos de estrés o cambio. Puede que tu empresa se esté reestructurando y las cosas parezcan inestables. Los directivos se muestran indecisos, temerosos de la innovación y decididos a ceñirse a los procesos existentes. Como empleado, sólo ofrecerás ideas si te desenvuelves en un entorno abierto y de confianza.
Pongamos por caso a Iván, un alto gerente de una empresa de éxito. Su equipo estaba sometido a una gran presión para cumplir un plazo, un problema en sí mismo. Pero había más. Iván se enfrentaba a una difícil decisión de liderazgo. Uno de los miembros de su equipo -un experto brillante que contribuía significativamente al proyecto- intimidaba a todos los demás. Sin piedad.
Iván habló con su gerente, que le dijo que no importaba lo que hiciera Iván, siempre que su equipo cumpliera el plazo. Así que Iván se armó de valor y despidió al matón. También informó al resto del equipo de lo que había ocurrido.
Ahora tenían un hombre menos, pero todos se unieron. Y no incumplieron el plazo; de hecho, superaron con creces sus expectativas. La valiente cultura que Iván había creado en su departamento produjo excelentes resultados.
Encuentra la mezcla adecuada de curiosidad y claridad, y tus empleados te recompensarán con grandes ideas nuevas.
Después de la reunión, David volvió a la oficina de la organización sin ánimo de lucro que dirigía y se encontró a su ayudante llorando. Un donante habitualmente grosero le había soltado un exabrupto.
David estaba furioso. Aunque el donante representaba mucho dinero, David le escribió una carta lacónica. Le explicaba que el comportamiento del hombre había sido inaceptable, y que el donante ahora sólo podría visitar la ONG con cita previa.
El matón dimitió del consejo. Pero, curiosamente, nunca dejó de aportar dinero a la causa. Es más, David nunca recibió ninguna reprimenda significativa de su consejo. De hecho, la acción de David le reportó pingües dividendos en lealtad por parte de sus empleados.
El mensaje clave aquí es: Encuentra la mezcla adecuada de curiosidad y claridad, y tus empleados te recompensarán con grandes ideas nuevas.
¿Qué significan las palabras “curiosidad” y “claridad” en el contexto de las culturas valientes?
Cuando las personas sienten curiosidad por las cosas, intentan constantemente descubrir nuevas formas de mejorar. Y claridad es cuando el gerente es transparente en cuanto a objetivos, procesos y funciones. En una empresa con buena claridad, los empleados se sienten seguros y confían en la dirección de la empresa.
Pero, ¿puede haber claridad?
¿Pero se puede tener demasiado de algo bueno? Desde luego que sí. Si hay demasiada curiosidad, cada uno hará lo que quiera, creando un entorno caótico y confundiendo a los clientes. Y si hay demasiada claridad, la gente pensará que la cultura de la empresa está grabada en piedra; no le verán sentido a hablar.
Tienes que encontrar un equilibrio en el continuo claridad-curiosidad. Si consigues la combinación adecuada, los empleados comprenderán y respetarán el marco de la empresa y se sentirán cómodos innovando en él.
Una forma práctica de hacerlo es construyendo un mapa del valor. Haz una cronología de tu carrera e identifica tres ejemplos de cuando fuiste valiente. Anima a tus empleados a hacer lo mismo. Esto forma parte de un proceso llamado navegar tu narrativa. ¿Recuerdas a David de la ONG? Aquel incidente con el donante sin duda formaría parte de su narrativa del coraje.
El cofundador de Acelerador CX, Nate Brown, tenía un enfoque diferente. Dio a cada miembro de su equipo de primera línea un “botón mágico” en sus ordenadores. Cuando pulsaban el botón, recibían un formulario para anotar ideas y comentarios.
No importa si se trata de un botón mágico, una encuesta en línea o incluso un tablón de anuncios donde los empleados puedan exponer sus ideas: todas estas herramientas indican que estás abierto a que la gente hable.
Cuando los gerentes muestran gratitud e invitan a los empleados a participar, todos salen beneficiados.
Imagina que se te ocurre una solución que puede ahorrar mucho tiempo a tus compañeros. Le comentas la idea a tu gerente, pero te rechaza: “No te he contratado para eso. Limítate a la descripción de tu trabajo”
Muchos empleados afirman que sus ideas son menospreciadas o ignoradas. Pero, ¿y si fuera al revés? ¿Y si los jefes fueran constructivos y apoyaran a los que ofrecen nuevas ideas?
Bueno, según un estudio, las personas que trabajan en este tipo de empresas tienen 12 veces más probabilidades de recomendar su empresa como empleador. Y eso es una gran señal de lealtad.
El mensaje clave aquí es: Cuando los gerentes muestran gratitud e invitan a los empleados a participar, todos se benefician.
Para muchas personas, hablar no es algo natural. Así que cuando tengas un empleado lo suficientemente valiente como para denunciar un proceso ineficiente o un protocolo que falla, reconoce el valor y el tiempo que le ha llevado expresar su preocupación.
Primero, dale las gracias. Después, explícales cómo vas a tratar la información que te han facilitado. Sé claro con las expectativas de tiempo. Si no puedes utilizar su idea, explica por qué.
Por supuesto, no todas las ideas son buenas. Pero incluso si un empleado viene a ti con una mala idea, guíale a través de la situación. Es posible que puedas ayudarles a refinar sus ideas y a que se les ocurra algo más útil.
Una buena forma de hacerlo es utilizar un camino de ideas. Trabaja cada paso del desarrollo de una idea, desde el principio hasta la puesta en práctica. ¿Por dónde empezar? ¿Quién tiene que participar? ¿Qué permisos y procesos serán necesarios? Al final, el empleado comprenderá el ciclo de vida de su idea.
Aquí tienes otro truco: galvaniza el genio de tus empleados articulando claramente los objetivos de tu empresa. Esto dará al personal espacio para innovar con propósito.
Una vez que hayas establecido una cultura de escucha y respuesta respetuosa, tus empleados se sentirán seguros de que están en un lugar de trabajo donde no sólo se fomenta la valentía, sino que se celebra.
No te limites a replicar las grandes soluciones, sino que adapta sus principios básicos a tu trabajo.
Imagina a un gerente de equipo que organiza un banquete todos los años: salchichas hechas de caza que él mismo ha cazado, fideos hechos a mano, salsa con verduras que ha cultivado en su propio huerto. Sus empleados esperan con impaciencia este acontecimiento anual.
En la misma empresa, la gerente de otro equipo quiere crear un evento igual de animado, pero le preocupa no ser capaz de organizar algo tan elaborado.
En realidad, no necesita competir con su colega. En lugar de copiar su exitosa solución, puede adaptarla a su propio entorno y carácter. E incluso a menor escala, el resultado seguirá siendo magnífico.
El mensaje clave aquí es: No te limites a replicar las grandes soluciones, sino que adapta sus principios básicos a tu trabajo.
¿Cómo se consigue un gran éxito?
¿Cómo funciona en la práctica la adaptación de los principios básicos de una gran idea? Digamos que en una empresa hay dos centros de atención telefónica. El gerente de cada centro de llamadas tiene la tarea de aumentar la empatía de sus empleados.
El primer gerente pidió a sus empleados que imaginaran que todos sus clientes eran su abuela, Betty. Betty era una enfermera jubilada y líder de las Girl Scouts. Cada vez que un cliente se ponía en contacto, la persona que atendía la llamada evocaba la imagen de la abuela del gerente. Al cabo de un tiempo, la frase “¿Qué pasa con Betty?” se convirtió en una forma instantánea de fomentar la empatía.
En el segundo centro de llamadas, el gerente no tenía una abuela llamada Betty. Pero tomó el principio -utilizar a una persona para guiar la empatía- y lo adaptó. Colocó objetos de bebé, como baberos y chupetes, por toda la oficina. Cuando la curiosidad del personal despertó lo suficiente, introdujo un muñeco infantil llamado Carl. El nombre significaba “Cuidado con las vidas reales”. Pronto, los empleados recibieron formación para pensar en Carl y cuidar de él. En el proceso, transfirieron parte de esa empatía a cada interacción con el cliente.
Estos gerentes no hacían exactamente lo mismo. Pero practicaban el mismo principio: enseñar a sus empleados a mostrar empatía. Al localizar el principio, fueron capaces de crear sentido de pertenencia y orgullo en sus empleados, factores que conducen a que un empleado se sienta seguro y hable con libertad.
Para crear una infraestructura de valentía, contrata a las personas adecuadas y fórmalas bien.
Hemos hablado de cómo podemos crecer como gerentes para animar a nuestros empleados a hablar con franqueza. Ahora vamos a dar un paso más. ¿Cómo podemos crear sistemas y estructuras que creen un lugar de trabajo valiente?
Requiere creatividad e intención. Pero, si lo haces bien, estarás mucho más cerca de crear un entorno que atraiga a los mejores y a los más brillantes.
El mensaje clave aquí es: Para crear una infraestructura para el valor, contrata a las personas adecuadas y fórmalas bien.
Para crear una infraestructura para el valor, contrata a las personas adecuadas y fórmalas bien.
Para crear una cultura valiente, empieza por contratar a las personas más competentes. Cuando entrevistes a posibles candidatos, hazles preguntas que te ayuden a evaluar su historial de valentía.
Aquí tienes algunos ejemplos: “¿Cómo superaste un problema en el trabajo?”¿Cómo gestionaste un momento en el que no estabas de acuerdo con tu gerente?”¿Cuál es el mayor error que has cometido?”¿Cómo animas a los empleados cuando acuden a ti con ideas?”
Después, en el plazo de un mes desde la contratación de tus nuevos empleados, pídeles que escriban sus tres ideas principales.
Empuja y anima a tus empleados.
Anima y da feedback regularmente; incluso puedes plantearte implantar un sistema de recompensas para fomentar la comunicación. El proceso de apoyo al valor debe ser constante e intencionado. No quieres que ni siquiera una gota de toxicidad se filtre en la cultura de tu empresa.
Empieza poco a poco. Intenta reunir a un grupo de gerentes y enséñales a detectar las carencias de coraje de sus empleados. Diles que esto es sólo un experimento y que los nuevos enfoques no se convertirán necesariamente en grandes proyectos para toda la empresa. Eso debería convencer a todos.
Ten siempre claros los valores fundamentales y quién es responsable de qué. Tener ese tipo de claridad da a los empleados una sensación de seguridad y estabilidad.
Pero crear un entorno ideal no tiene por qué basarse únicamente en hablar. Prueba soluciones como animar a empleados y gerentes a leer libros de negocios o a participar en conferencias. Organiza una “excursión” interna, y haz que un departamento visite a otro. Propón la celebración de reuniones de nivel intermedio: actos en los que los líderes interactúen con los empleados que desempeñan funciones inferiores.
A través de todo ello, sigue pidiendo a tus compañeros que consideren sus recientes actos de valentía y errores para fomentar el crecimiento continuo.
Los gerentes deben crear una cultura en la que cada individuo se sienta visto y escuchado.
Cierra los ojos e imagina tu lugar de trabajo. Piensa en los compañeros de trabajo que se sientan frente a ti y a tu lado, y en los que sólo ves a la hora de comer o en las reuniones.
Lo más probable es que seáis un grupo bastante heterogéneo. Aunque trabajéis en el mismo sector, todos sois individuos con personalidades diferentes. Estas diferencias pueden dificultar la creación de una cultura cohesionada: difícil, pero no imposible.
El mensaje clave aquí es: Los gerentes deben crear una cultura en la que cada individuo se sienta visto y escuchado.
No sólo los empleados son diversos. Los gerentes también son diferentes. Y a algunos directivos les puede resultar más difícil que a otros entender exactamente cómo tratar a sus empleados.
Por ejemplo, si eres el tipo de persona que ansía la autonomía, puede que des a tu equipo mucha libertad. Pero si tus empleados prefieren un enfoque más enriquecedor, esta estrategia de no intervención podría hacerles sentir que no te preocupas por ellos. Por otro lado, si eres un líder implicado, algunos de tus empleados pueden sentirse sofocados, lo que significa que no aportarán sus mejores ideas.
Si te encuentras con este tipo de situaciones, es posible que tengas que darles mucha libertad.
Si te encuentras con este tipo de silencio por parte de tus empleados, comprende que puede deberse a diversos factores. Algunas personas son los “heridos silenciosos”. Ya han hablado antes y se han sentido heridos. Otros son los “silenciosos pesados”. Son silenciosos porque tardan en saber cómo hablar. Todos necesitamos distintos niveles de orientación. Un buen gerente sabrá reconocer cuándo debe dejar solos a sus empleados para que hagan su trabajo y cuándo debe proporcionarles un poco más de dirección.
¿Conoces al empleado que te manda cuatro correos electrónicos a la semana con un montón de ideas nuevas pero ningún plan sólido? Los gerentes también deben ser capaces de reconocer, y redirigir suavemente, a estas personas que pueden pensar que están contribuyendo, pero que no hacen más que enturbiar las aguas.
Cuando entrenas a tus empleados, puede parecer tentador intervenir y decirles lo que tienen que hacer. Pero es mucho mejor entrenarles para que se armen de valor y hablen con sentido. Pregúntales cuál es su objetivo, qué han intentado y qué ha ocurrido como resultado. Averigua qué herramientas necesitan para conseguir alzar la voz la próxima vez, de modo que puedan obtener la máxima recompensa profesional: la sensación de haber marcado una verdadera diferencia.
Dar a tus empleados las herramientas que necesitan para alzar la voz la próxima vez es mucho mejor.
Dando a tus empleados las herramientas que necesitan para ser valientes en el lugar de trabajo es como crearás una cultura en la que todos tengan éxito.
Conclusiones
El mensaje clave de estas conclusiones:
Crear una cultura valiente en tu lugar de trabajo te ayudará a atraer y retener a empleados que se sientan apreciados y apoyados. Esto ayudará a que surjan las ideas y observaciones que realmente añadirán valor a tu empresa.
Consejos Accionables:
Consejos Accionables:
Consejos Accionables:
Consejos Accionables.
Usa el enfoque IDEA.
Cuando animes a los empleados a verbalizar sus ideas, haz que tengan en cuenta el enfoque IDEA para comprobar si lo que ofrecen es factible. En este acrónimo, I significa Interesante, D de Factible, E de Comprometedor y A de Acciones. Si tienes en cuenta esta lista, se te ocurrirán ideas que sean a la vez prácticas y emocionantes.