Convencer a los directores ejecutivos de que hagan de la prevención del acoso una prioridad

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Ha pasado un año desde que el movimiento #MeToo se hizo viral. Desde entonces, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) ha registrado un aumento del 13,6% en el número de cargos de acoso sexual que ha recibido. Las agencias estatales homólogas de la EEOC han registrado aumentos aún mayores. Si bien algunos líderes empresariales han aprovechado este momento para hacer cambios importantes en la forma en que abordan el acoso en sus lugares de trabajo, otros aún no ven la urgencia de abordar el problema. De hecho, en una reunión que tuvimos el mes pasado con un grupo de directores sénior de recursos humanos, algunas de las preguntas más urgentes fueron: «¿Cómo hago que mi CEO preste atención a este tema?» y «¿Cómo puedo convencer a mi CEO de que necesitamos invertir recursos suficientes en la prevención del acoso?»

En junio de 2016, la EEOC publicó la primera de su tipo informe sobre el acoso en el lugar de trabajo. Las sugerencias y consejos de ese informe siguen en pie, pero el año pasado nos ha demostrado lo difícil que es para los directores de recursos humanos, los asesores generales, los oficiales de cumplimiento y los directores de D&I presentar a sus líderes los argumentos empresariales a favor de la prevención del acoso. Muchas de las personas que desempeñan estas funciones saben —al igual que nosotros— que detener y prevenir el acoso laboral no solo es un imperativo moral, sino que también es una estrategia empresarial sólida.

En el último año fiscal la presentación de casos de acoso sexual por parte de la EEOC se duplicó con creces y los daños monetarios pagados por los empleadores aumentaron de 47 millones de dólares a 70 millones de dólares en los casos de la EEOC. Estas estadísticas no incluyen los costes de los casos de acoso sexual interpuestos por abogados demandantes privados ni otras formas de acoso investigadas o litigadas por la EEOC o por abogados privados, como el acoso por motivos de raza, nacionalidad, religión, discapacidad o edad. Añadir los costes de estos casos aumenta aún más la responsabilidad financiera de las empresas que no eviten el acoso.

Sin embargo, las indemnizaciones por daños y perjuicios y las costas del litigio no son las únicas consecuencias financieras de la incapacidad empresarial de detener y prevenir el acoso laboral. Los empleados que son acosados, así como los que trabajan con empleados acosados, sufrir consecuencias adversas para la salud física y mental, lo que se traduce en absentismo y en un aumento de los costes médicos. El acoso reduce la productividad tanto de los empleados acosados como de la unidad en la que se produce el acoso. Los empleados acosados pueden marcharse si pueden hacerlo y los empleados que sean testigos de un acoso sin control también pueden marcharse. Como casi el 70% de los incidentes de acoso nunca se denuncian al empleador, los empleados con talento y altamente cualificados pueden marcharse sin que el empleador sepa que su empresa ha sufrido acoso laboral.

El daño a la reputación también puede ser devastador para la empresa del empleador. Las empresas en las que se sabe (incluso sin cobertura mediática) que el acoso se produce en sus lugares de trabajo tienen menos probabilidades de atraer a empleados con talento y pueden perder clientes y clientes. Si el acoso laboral se hace público, el daño a la reputación de la empresa puede ser significativo y duradero.

Por ejemplo, numerosas empresas (desde Wynn Resorts hasta Fox News, el conglomerado de restaurantes Mike Isabella y Uber) han visto precios de las acciones, ingresos por publicidad, números de venta, y fidelización de los consumidores caer como resultado de la publicidad negativa relacionada con el acoso. Los consejos de administración se han enfrentado demandas por derivados de accionistas por no investigar ni corregir las denuncias de acoso. Algunos negocios, como Fidelidad, han tomado medidas fundamentales para corregir y prevenir el acoso en cuanto se enteran. Esperamos que otras organizaciones y empresas comiencen a tomar medidas proactivas antes de que salgan en la prensa.

Lamentablemente, como escuchamos en la reunión de Recursos Humanos, muchos empleadores siguen sin implementar las mejores y más eficaces medidas para prevenir el acoso laboral. La formación tradicional que se centre en las definiciones legales y las prohibiciones de la conducta ilegal es necesaria, pero insuficiente para evitar sentencias importantes contra una empresa y prevenir futuras faltas de conducta. Las políticas escritas suelen ser demasiado legalistas, no se difunden de manera eficaz y se implementan mal. Las políticas y procedimientos típicos de información e investigación corporativos carecen de componentes cruciales que los hagan más eficaces. Los acosadores, especialmente las «superestrellas» de una organización, suelen ser protegidos en lugar de castigados, y las personas que denuncien la mala conducta de esos empleados pueden sufrir represalias ilegales. Como resultado, es posible que los empleados tengan miedo de presentarse y los líderes corporativos desconocen el alcance total del acoso en sus lugares de trabajo.

Para detener el acoso de forma eficaz y evitar que se repita, los empleadores tienen que crear una cultura de respeto e inclusión, en la que las personas se sientan seguras a la hora de denunciar una mala conducta y en la que el acoso tenga consecuencias claras e inmediatas. Hay que enseñar a los gerentes habilidades sobre cómo responder a una conducta de acoso en sus inicios, antes de que alcance el nivel de conducta ilegal, y cómo responder cuando un empleado presenta una queja. Hay que decir a los empleados que no supervisan qué comportamiento es inaceptable en el lugar de trabajo y se les deben enseñar habilidades sobre cómo intervenir cuando observan un comportamiento de acoso. Los líderes tienen que exponer sus valores y expectativas de forma clara y repetida y hacer que las personas rindan cuentas cuando infringen esas expectativas.

En su informe, la EEOC publicó una hoja de ruta para un programa de prevención del acoso tan proactivo. Dieciséis meses —y miles de denuncias de acoso sexual después— está claro lo desesperadamente que se necesita esa hoja de ruta. Caminar por esta calle no solo mantendrá a los empleados a salvo. También ayudará a las empresas a evitar el daño financiero y a la reputación que conlleva ignorar la prevención del acoso.