Cumplir con las políticas de licencia favorables a la familia no es suficiente

Nueva York se convirtió recientemente en el quinto estado en pasar licencia parental remunerada. Obviamente, esta medida tiene importantes implicaciones para los empleadores estadounidenses, ya que los Estados Unidos son el único país desarrollado sin licencia de maternidad remunerada. También refleja una tendencia creciente de estados y municipios a promulgar importantes leyes relacionadas con la familia y el empleo.

El desafío de los directivos es cómo llevar estas políticas «en los libros» y llevarlas más allá del simple cumplimiento a un lugar de excelencia en la ejecución. En nuestro trabajo con los empleadores, descubrimos que cuando los gerentes adoptan nuevas políticas y reglamentos en lugar de cumplirlos a regañadientes, aportan el cambio necesario a la cultura laboral.

En pocas palabras, tenemos que aplicar la política con un espíritu de autenticidad y no de mero cumplimiento, y luego mantener esta actitud de auténtica toma de decisiones.

Puede parecer un proyecto grande, por lo que nos parece útil empezar por mejorar la implementación de una política y luego pasar a la siguiente. La excelencia en la ejecución de cada política suele costar muy poco, más allá de un poco de creatividad y un poco de cuidado.

He aquí un ejemplo. Desde 2010, el La PPACA exige empleadores con 50 o más empleados para proporcionar «un lugar, que no sea un baño, que esté protegido de la vista y libre de la intrusión de sus compañeros de trabajo y del público, que pueda utilizar una empleada para extraer la leche materna». Esta es la política.

Muchos empleadores simplemente convierten un armario o una oficina sin usar en una sala de bombeo, haciendo lo mínimo para cumplir con la ley. El sombrío entorno que ofrecen muchos empleadores (ya sea que lo hagan intencionalmente o no) comunica lo poco que les importa que las madres regresen.

Compare esto con la forma en que vive en Nueva York BirchBox no solo cumplió con este mandato, sino que también lo adoptó con interés, mensajes y seguimiento auténticos. Según la directora de contratación y desarrollo del talento, Melissa Enbar, cuando las madres regresan de la licencia de maternidad, tienen acceso a grupos de apoyo entre pares y a una acogedora sala en el establecimiento para extraer leche. Hay un sofá y una silla cómodos, aperitivos, cargadores para teléfonos y ordenadores portátiles y una mininevera con agua de coco. El espacio incluye incluso un extractor de leche de uso hospitalario para que las mamás primerizas no tengan que cargar sus extractores personales de ida y vuelta a casa. En cambio, guardan sus propios accesorios individuales en las cestas de almacenamiento que hay en la habitación. Cada madre primeriza tiene uno, etiquetado con una foto de su bebé. De esta forma, los empleados no tienen que llevar su equipo a la oficina y la máquina de uso hospitalario es mucho más rápida que la mayoría de las bombas de consumo (noticia de última hora: la mayoría de las madres quieren empezar a extraerse leche lo antes posible). Es una solución que funciona bien para todo el mundo.

Enbar está muy orgulloso (y con razón) del compromiso cultural total de Birchbox con el apoyo a los padres primerizos, del que la sala de bombeo es solo un componente. Como madre primeriza, comparte un sentimiento de gratitud y lealtad. «Volver al trabajo después del bebé puede ser un momento difícil», comparte. «Birchbox se compromete a hacer que los padres primerizos se preocupen menos». El resultado: empleados leales, comprometidos y muy agradecidos que prosperan en su nuevo puesto de madre trabajadora.

Hay pocas razones por las que la mayoría de los lugares de trabajo no puedan replicar la mayor parte de esto. Y, cuando lo haga, también debe cumplir con su compromiso auténtico con mensajes coherentes. Por ejemplo, podría:

• Comparta su orgullo por el nuevo espacio de bombeo compartiendo imágenes de la habitación.
• Configure un sistema de programación a través de su programa de correo electrónico y comunique cómo funcionará la programación.
• Encueste a los usuarios para asegurarse de que se satisfacen sus necesidades. Preguntar y responder a los comentarios.

Con un poco de cuidado, previsión y una cantidad muy pequeña de dinero, usted, como Birchbox, puede transformar una póliza obligatoria en una ventaja que comunique cuánto valora a sus empleados. Al demostrar su compromiso auténtico, empieza a cambiar la cultura.

Se puede aplicar un enfoque similar para complementar la política con el compromiso a la recién promulgada licencia parental. Los estudios muestran que muchos empleados no utilice las prestaciones de licencia parental existentes, por la preocupación por consecuencias profesionales o perder la sintonía con la cultura organizacional imperante.

Podemos ir más allá del mero cumplimiento y comprometernos genuinamente con la licencia familiar de la siguiente manera:

• Comunicar claramente cómo una organización pretende «cumplir con la letra de la ley» antes de lo previsto (la ley del estado de Nueva York se aplicará por etapas; todos los beneficios estarán en vigor en 2018);
• Organizar una serie de orientaciones para los gerentes, incluidas las estrategias de planificación de la cobertura;
• Celebrar varias reuniones en el lugar de trabajo sobre los derechos de los empleados en virtud de la ley y sobre cómo los empleados y los directivos pueden trabajar juntos para garantizar una coordinación fluida.

Y, una vez que la póliza esté en vigor, podremos:

• Modelo a seguir la importancia de la licencia familiar al hacer que los gerentes usen la política y compartan esas historias;
• Resalte a los que se han tomado una licencia prolongada y han pasado a ascenso a socio;
• Fomentar el uso de «fuera de la oficina» mensajes de correo electrónico en los que se indica que el empleado está de licencia parental;
• Designe una persona de contacto para cada empleado que se vaya a ausentar.

A medida que los estados y los municipios van por delante del gobierno federal en materia de políticas, es mejor aceptar y adelantarse al cambio en lugar de ponerse al día a regañadientes. Al fin y al cabo, nuestros competidores también tendrán que cumplir, por lo que el mero cumplimiento no tiene ninguna ventaja competitiva.

Sin embargo, si implementamos políticas relacionadas con la familia con un espíritu de autenticidad, podemos crear una cultura laboral que apoye a la familia. El beneficios de esa cultura, en términos de igualdad de género, retención de empleados y compromiso, así como ventajas reputacionales en la «guerra por el talento», deberían pagar por sí mismos muchas veces.