Las empresas deberían hacer más para normalizar las pausas profesionales
por Carol Fishman Cohen
A finales de marzo, LinkedIn anunciado que sus menús desplegables para crear un perfil ahora incluirán «Padre que se queda en casa» y otras designaciones para indicar que alguien pasó tiempo alejado de la fuerza laboral tradicional. La medida se produjo después de hace poco crítica que algunos de los requisitos de formato de la plataforma de redes —como la convención de que cada puesto lo siga un empleador— eran insensibles para las personas que se tomaban descansos de un empleo remunerado. Tras el éxodo de más de dos millones de mujeres de la fuerza laboral provocado por la pandemia, este tema nunca ha sido tan relevante.
La medida de LinkedIn es un paso enorme hacia la normalización de las pausas laborales como parte común de la trayectoria profesional. No se puede exagerar la importancia de este avance para los millones de personas que se han esforzado por explicar el vacío de currículums. Al hacerlo, LinkedIn, que se ha convertido en el árbitro y mercado mundial de currículums e historiales laborales, reconoce e incluso valida la decisión de tomarse una pausa profesional y luego volver al mundo profesional.
En muchos sentidos, se trata de un hito que vale la pena celebrar, pero es necesario que suceda más.
Durante años, he estado trabajando con los empleadores para crear y ampliar sus programas de regreso al trabajo con el fin de contratar y reintegrar a los profesionales después de las pausas profesionales y tener narró su progreso. La mayoría de estos programas son «devoluciones», estructurados como experiencias remuneradas tipo pasantías que incluyen tutoría y programación. Más recientemente, también hemos visto el surgimiento de programas de «contratación directa», que conservan los elementos de tutoría y programación, pero en lugar de un período corto, los participantes son contratados como empleados desde el primer día.
Estos programas comenzaron en Wall Street hace casi 20 años como una forma de corregir los desequilibrios de género que plagaban el campo de las finanzas a medida que las mujeres avanzaban a puestos más altos. Para finales de 2014, cinco importantes de Wall Street y las firmas de servicios financieros habían establecido programas de regreso al trabajo y, en 2015, el sector tecnológico se puso manos a la obra con el lanzamiento del Grupo de trabajo sobre reingreso en STEM. Hoy en día, el 34% de las empresas Fortune 50 tienen sus propios programas internos de devolución al trabajo, con una «tasa de conversión» típica de los programas de devolución que supera el 80% en promedio (lo que significa que cuatro de cada cinco participantes son contratados al final del programa).
El siguiente paso que tiene que darse implica una mejor promoción y categorización de estos programas. Muchos son difíciles de encontrar en los sitios de búsqueda de empleo de los empleadores. Algunas aparecen como «pasantías», lo que confunde a los candidatos a mitad de carrera (y a veces lleva a los estudiantes a postularse por error).
Al igual que LinkedIn introdujo nuevas designaciones para que las personas clasificaran su situación laboral, los menús desplegables que los empleadores utilizan para publicar trabajos en las bolsas de trabajo deberían tener el «programa de regreso al trabajo» como opción estándar y preconfigurada. Este cambio confirmaría la amplia aceptación que han alcanzado los programas de regreso al trabajo y, lo que es más importante, eliminaría la confusión sobre qué se ofrece exactamente, quién puede solicitarlo y las intenciones del empleador con respecto a los aceptados.
Este es el llamado a la acción para los empleadores: si dirige un programa de regreso al trabajo o tiene previsto introducir uno, pida a la empresa que gestiona su plataforma de ofertas de trabajo en línea que cambie sus menús desplegables estándar y preconfigurados para clasificar un puesto vacante e incluir el «programa de regreso al trabajo» entre las opciones. Este cambio consolidaría aún más la normalización de las pausas profesionales como parte de las trayectorias profesionales y reduciría aún más el estigma y las dudas a la hora de contratar a profesionales de alto calibre que se toman descansos profesionales.
Divulgación: iRelaunch codirige el grupo de trabajo sobre reingreso en STEM con la Sociedad de Mujeres Ingenieras.
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