Las empresas deberían tomar la iniciativa para corregir la brecha de habilidades medias

Tres años y medio después del final oficial de la Gran Recesión, el desempleo en los Estados Unidos sigue siendo persistentemente alto. Sin embargo, muchos empleadores todavía tienen dificultades para cubrir ciertos tipos de vacantes, especialmente para los llamados trabajos de habilidades medias (en tecnología informática, enfermería, fabricación altamente calificada y otros campos) que requieren educación y formación técnicas postsecundarias y, en algunos casos, cursos o títulos universitarios de matemáticas.

Dado que es probable que el Congreso siga centrándose en la reducción del déficit y centrándose en la reducción del déficit, es probable que el gobierno federal no lance nuevas iniciativas importantes de educación y formación pronto.

Por lo tanto, creemos que las empresas pueden y deben tomar la iniciativa en la formación de los trabajadores para cubrir el vacío de habilidades medias. Siendo realistas, eso solo puede ocurrir a una escala lo suficientemente grande si los líderes empresariales cooperan entre sí, con los sindicatos y las instituciones educativas, tanto a nivel regional como nacional. Hemos identificado tres modelos que las empresas pueden emplear. Esta es una que es apropiada para las empresas no sindicalizadas.

Iniciativas regionales sectoriales

A diferencia de Alemania, Singapur y el Reino Unido, los Estados Unidos generalmente no han desarrollado estándares de habilidades ampliamente aceptados para sectores determinados. Sin embargo, experimentos locales y regionales recientes, muchos de ellos financiados por el Fondo Nacional de Soluciones para la Fuerza Laboral, una alianza sin fines de lucro formada por responsables políticos estatales y locales, empresas, grupos laborales, investigadores, fundaciones y otras partes interesadas — sugieren que las estrategias sectoriales pueden tener éxito en los EE. UU. Las pruebas apuntan a la posibilidad de mejorar las perspectivas profesionales de los trabajadores desfavorecidos más que las ofertas tradicionales del sistema público de desarrollo de la fuerza laboral estadounidense. Estos son cuatro ejemplos:

El Colaboración para financiar la fuerza laboral del Área de la Bahía, fundada en 2004, une a los gobiernos locales, los colegios comunitarios y las empresas del área de San Francisco. Ha formado a más de 700 trabajadores no cualificados y desplazados para que desempeñen trabajos bien remunerados con una trayectoria profesional definida en los sectores de la biotecnología y la salud.

Con sede en Boston SkillWorks, fundada en 2001, ha colocado en nuevos puestos de trabajo a más de la mitad de los 500 trabajadores desplazados que ha formado. También ha mejorado las habilidades de más de 1000 trabajadores actuales en las industrias de la salud, la hostelería, los servicios inmobiliarios, los servicios de automoción y las industrias ecológicas.

Nueva York y Chicago han creado recientemente «centros profesionales integrales» en los sectores del transporte, la construcción, los servicios y la fabricación para satisfacer las necesidades de formación especializada. Las ventanillas únicas son el principal vehículo federal para ayudar a los trabajadores desempleados, pero normalmente carecen de los recursos o las capacidades para centrarse en las necesidades específicas del sector.

El Asociación regional de formación de Wisconsin de sindicatos, empresas e instituciones educativas ofrece programas de 40 a 160 horas de formación técnica y general para trabajos de fabricación, construcción y atención médica. Un experimento descubrió que las personas que participaban en la WRTP u otra formación sectorial similar obtenían mejores resultados que las de un grupo de control de personas comparables que no estaban en la WRTP: los participantes en la WRTP tenían más probabilidades de encontrar un trabajo estable, trabajar más horas y ganar un salario por hora más alto. De hecho, ganaron un 29% más, de media, en el año siguiente a la formación que los controles.

De estos experimentos sectoriales en los EE. UU. (y otros similares en Australia, Escocia y Suecia), han surgido importantes lecciones sobre cómo crear ecosistemas de habilidades sostenibles:

Comience con posiciones de fuerza y dolor e interés comunes. Es difícil conseguir que todos los stakeholders de un área local colaboren. Las probabilidades de éxito son mayores en un sector en el que las empresas creen que sus principales competidores por el talento están en otras partes del mundo y no en lugares locales.

El problema a menudo no es la oferta de habilidades. Algunos experimentos piloto han revelado que la persistente escasez de habilidades (por ejemplo, en enfermería y otras especialidades médicas) a veces no se debía a la falta de profesionales cualificados, sino más bien a formas de organizar el trabajo que generaban una alta rotación. Rediseñar los puestos de trabajo para atraer a una nueva generación de empleados mejoró significativamente la retención.

Identifique un integrador de redes. Quizás el factor clave para establecer ecosistemas de habilidades sea encontrar una persona en una organización que pueda unir a una amplia gama de partes interesadas, incluidas las empresas, los responsables políticos locales y los proveedores de habilidades (como colegios comunitarios, escuelas de formación profesional, universidades y organizaciones de formación privadas). Esa persona debe tener una gran credibilidad entre los distintos actores y una trayectoria comprobada en el fomento de la cooperación.

Crear ecosistemas de habilidades lleva tiempo. Las soluciones implican algo más que diseñar unos cuantos cursos nuevos. Puede que no sean muy caros de crear, pero requieren al menos de tres a cinco años de financiación estable.

Estados Unidos puede —y debe— cerrar la brecha de cualificaciones medias para seguir siendo competitivos, poner fin al estancamiento salarial y mejorar el nivel de vida. Eso requerirá el liderazgo y la innovación de varios sectores (empresas individuales, pero especialmente asociaciones industriales), educación y trabajo, y fondos e incentivos federales específicos. Los incentivos gubernamentales, basados en ejemplos que ya han demostrado ser una prueba de concepto, pueden servir de catalizador para difundir la innovación, pero el éxito depende en última instancia del liderazgo y la cooperación del sector privado.

Esta entrada de blog ha sido extraída del artículo de Thomas Kochan, David Finegold y Paul Osterman «¿Quién puede corregir la brecha de habilidades medias?» en el Número de diciembre de la revista.