Si bien muchas industrias se han esforzado por alcanzar (y mantener) la igualdad de género, el progreso ha sido particularmente lento en la minería y otros sectores tradicionalmente dominados por los hombres. Si bien las mujeres representan solo el 10% de los trabajadores en otras grandes minas del mundo, South Flank, una mina de mineral de hierro en Australia Occidental operada por BHP, ha creado una fuerza laboral en la que el 40% de los 869 empleados de primera línea son mujeres y cuatro de cada seis altos directivos son mujeres. Los autores, cuya investigación se especializa en cambiar los comportamientos sexistas y homófobos en entornos tradicionalmente dominados por los hombres, fueron contratados inicialmente para impartir talleres sobre el tema en South Flank, pero en sus seis semanas allí estudiaron su fuerza laboral mediante la observación y las entrevistas. Identificaron cinco factores clave que permitieron a la mina lograr la paridad de género y la inclusión de las mujeres trabajadoras: 1) una fuerte participación de los principales líderes que establecen objetivos estrictos de igualdad de género, 2) el firme apoyo de los líderes de la oficina central, 3) importantes inversiones para fomentar un campamento minero acogedor y seguro, 4) el uso de enfoques basados en la ciencia y los datos para impulsar el cambio y 5) el reconocimiento de que la equidad de género es difícil de lograr y mantener y requiere un trabajo continuo. También describen los posibles obstáculos para mantener el progreso futuro, como las normas masculinas profundamente arraigadas que perjudican el bienestar y la retención de las mujeres trabajadoras y la falta de sistemas que apoyen a los padres de todos los géneros que esperan volver a la minería.

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El ritmo del progreso en materia de igualdad de género en los lugares de trabajo ha sido»glacial.» Las Naciones Unidas han descubierto que se necesitará casi 300 años para que las mujeres logren la plena igualdad laboral y social en todo el mundo. El progreso ha sido particularmente lento en la minería y otras industrias tradicionalmente dominadas por los hombres. Una industria minera recienteinforme descubrió que los ejecutivos se han centrado en gran medida en aumentar el número de mujeres que trabajan en sus oficinas centrales, pero se han producido pocos cambios en el equilibrio de género en sus operaciones de primera línea.

ElLa ONU ha encontrado un obstáculo clave para el progreso en todos los sectores ha sido la «reacción violenta» de los hombres que sienten que están en desventaja personal por la necesidad de corregir siglos de desventaja que sufren las mujeres. Detractores en la mineríaresistirse cambiar haciendo afirmaciones de que las mujeres son»desinteresado» o»incapaz» o»inadecuado» para realizar los trabajos operativos, seguros y bien remunerados, como perforar pozos, volar rocas, conducir camiones gigantes o mantener maquinaria pesada.

Bien, una mina remota en Australia Occidental ha demostrado que estos detractores están equivocados.

EnFlanco sur, una mina de mineral de hierro operada por la segunda empresa minera más grande del mundo, BHP, 40% de los 869 empleados de primera línea son mujeres. Y lo que es aún más notable, la mayoría de los altos directivos (cuatro de cada seis) son mujeres. Para dar contexto, la Organización Internacional del Trabajoencontrado una media de solo el 10% de los trabajadores son mujeres en otras grandes minas del mundo. South Flank, por lo que sabemos, es la gran mina con mayor equilibrio de género de Australia y también, probablemente, del mundo.

Cuando recopilamos los datos de este artículo, solo nos habían encargado impartir una serie de cinco talleres para los líderes del Flanco Sur sobre el cambio de los comportamientos sexistas y homófobos en entornos tradicionalmente dominados por los hombres. No nos encargaron realizar ninguna investigación. Sin embargo, al impartir los talleres, nos dimos cuenta del progreso único que la mina ha logrado en materia de igualdad de género. Por eso decidimos recopilar datos (con permiso) mediante observaciones y entrevistas para entender cómo se ha logrado este progreso y poder compartir esta información con otras organizaciones (a través de artículos como este). Posteriormente, South Flank ha contratado a nuestros profesores y al instituto de ciencias del comportamiento de nuestra universidad para que les brinden apoyo adicional a la hora de cambiar las conductas dañinas y excluyentes.

Por qué importa el 40%

Organizaciones internacionales en generaldefinir un lugar de trabajo con equilibrio de género con entre un 40 y un 60% de mujeres (u hombres), así como un lugar de trabajo en el que hombres y mujeres tenganigual poder e influencia . Con un 40%, que la Organización Internacional del Trabajo ha determinado que es la base de referencia para la sostenibilidad, es probable que haya al menos 3 o 4 mujeres (u hombres) en cada tripulación de una operación minera (normalmente de 8 a 12 personas). Esto es importante, porque la gente, por lo general, no quiere ser la única persona de su género en la tripulación. Hay un siglo de evidencia de que las personas tienen un mayor sentido de pertenencia y seguridad cuando están en grupos con otras personas de orígenes similares. Lo que es más importante,comportamientos negativos comoacoso ylenguaje discriminatorio son menos comunes en los entornos laborales con equilibrio de género, en parte porque las influencias negativas de las normas de género se debilitan. De hecho, los de BHPanálisis propios descubrió que sus equipos con equilibrio de género son más productivos, felices, más comprometidos y, lo que es más importante, están más seguros, con tasas de lesiones registrables un 67% más bajas.

Los líderes de tipos de negocios similares en las áreas urbanas sonesforzándose para atraer a las mujeres. En los Estados Unidos, por ejemplo, las mujeres componensolo el 10,9% de los trabajadores de la industria de la construcción, y están sobrerrepresentadas en los puestos de oficina tradicionalmente dominados por las mujeres (por ejemplo, marketing, recursos humanos y finanzas), mientras que en South Flank, la mayoría de las personas trabajan en puestos de primera línea (por ejemplo, mecánicos, operadores de camiones, electricistas) y hay muy pocos trabajos de oficina tradicionalmente dominados por mujeres.

¿Por qué no se puede hacer esto en todos los negocios?

El flanco sur se encuentra en uno de los lugares más calurosos de la Tierra. Los empleados suelen trabajar fuera y las temperaturas superiores a los 45 °C (113 °F) no son infrecuentes. La mina también se encuentra a más de 1300 km (800 millas) de la ciudad principal más cercana (Perth). Esto significa que la mayoría de los empleados deben tomar un vuelo de dos horas desde Perth y, después, trabajar turnos de 12 horas durante ocho días antes de volar a casa para una pausa de seis días.

Teníamos curiosidad por saber cómo esta mina aislada ha progresado en materia de igualdad de género, mientras que lugares de trabajo similares en todo el mundo han fracasado. Pasamos seis semanas a finales de 2022 en la mina después de que los líderes de South Flank nos encargaran impartir una serie de talleres sobre la ciencia de cambiar las conductas negativas en entornos tradicionalmente dominados por los hombres, un tema que hemos estudiado durante décadas. Entrábamos y salíamos cada semana y trabajábamos, dormíamos y comíamos como cualquier otro empleado. Se nos dio un acceso total y sin restricciones, por lo que, con permiso, decidimos aprovechar la oportunidad para recopilar datos mediante observaciones, entrevistas y encuestas. Queríamos entender qué hace que South Flank sea único. (Para mayor divulgación, los directivos de South Flank tuvieron la oportunidad de revisar este artículo antes de su presentación. Se centraban principalmente en garantizar que no divulgamos información confidencial sobre su operación. No hicieron cambios en los resultados de nuestra investigación.) Nuestra investigación identificó cinco impulsores del progreso en materia de igualdad de género en el Flanco Sur, pero también algunas amenazas emergentes a la sostenibilidad de este progreso y a las relaciones de género actuales en ese país.

1. Fuerte participación de los principales líderes que establecen objetivos estrictos de igualdad de género

El director general (GM) de la mina,Steve Campbell, y sus altos directivos han impulsado el progreso mediante una planificación deliberada, importantes inversiones, arduo trabajo y creatividad. Esto concuerda con un amplio conjunto de investigaciones que han descubierto que la diversidad en el lugar de trabajo no ocurre «con el tiempo» o por accidente, o mediante obligatorio programas de formación en línea (en algunos casos pueden hacer cosas)peor). Un progreso como el suyo también requiere algo más que el «apoyo» a la diversidad por parte de los principales líderes; este tipo de cambio requiere que sus compromiso profundo.

Para impulsar la participación de los líderes de todos los niveles de la operación, el gerente general de South Flank estableció objetivos de igualdad de género para los mandos intermedios. Estos objetivos son los mismos que los que se fijan habitualmente para la producción de mineral de hierro. Objetivostrabajar para impulsar la acción en materia de diversidad y, lo que es más importante, son una herramienta normal y muy eficaz que se utiliza en la minería para lograr mejores resultados empresariales.

A continuación, se ha ayudado a los mandos intermedios a encontrar formas de alcanzar sus objetivos. Por ejemplo, se les ha permitido reestructurar sus departamentos para recrear funciones de nivel inicial, lo que ha aumentado la cartera de posibles trabajadores. Esto es importante porque la mayoría de los hombres que trabajaban en la minería fueron contratados sin habilidades y se les dio la oportunidad de aprender en el trabajo. Problemáticamente, para las mujeres, la mayoría de los puestos de nivel inicial se han eliminado en las operaciones mineras modernas y con mucha tecnología. Al recrear puestos de nivel inicial, South Flank ha podido contratar a mujeres con una amplia variedad de antecedentes profesionales (por ejemplo, granjeras, enfermeras, conductoras de camiones, mecánicas, atletas, profesoras, estilistas) que desde entonces se han convertido en cualificadas empleadas de minería.

2. El firme apoyo de los líderes de la oficina central

El gerente general y los altos directivos de South Flank han recibido un firme apoyo de los altos ejecutivos de BHP. La mina es relativamente nueva y nuestras conversaciones con los principales líderes de BHP sugieren que la empresa entiende que no puede operar una mina diversa y con equilibrio de género de la misma manera que ha operado sus minas tradicionales. South Flank espera ser el prototipo de la mina del futuro. BHP es consciente de la importancia financiera y social de lograr un equilibrio de género en la industria minera, pero no existe una hoja de ruta para operar una mina con equilibrio de género. South Flank y otra mina de BHP en Sudamérica, con un equilibrio de género del 30%, están ayudando a la industria minera mundial a encontrar la manera de construir el camino hacia la igualdad de género.

El apoyo de los principales líderes de BHP ha adoptado muchas formas, como permitir que South Flank contrate a más formadores para apoyar a las mujeres que se inician en la minería. A South Flank también se le ha permitido poner a prueba una serie de innovaciones exitosas. Por ejemplo, se han realizado inversiones para modificar las máquinas y los equipos para que puedan utilizarlos personas de diferentes tipos y tamaños corporales. También se ha contratado a un sociólogo para que trabaje directamente con los directivos y les ayude a fomentar equipos más positivos e inclusivos. Otra innovación es un programa único de tres días de incorporación y familiarización con el sitio que se desarrolló para ayudar a los nuevos empleados. Lo imparte un equipo de especialistas, pero también altos líderes, incluido el gerente general de la mina. Entrevistamos y encuestamos a los empleados recientes y nos dijeron que nunca habían sido recibidos personalmente en su primer día de trabajo por el gerente general o un alto directivo. Los nuevos empleados dijeron que este programa de incorporación único los hacía sentir bienvenidos, con un sentido de pertenencia y con ganas de empezar a trabajar.

3. Grandes inversiones para fomentar un campamento minero acogedor y seguro

Los empleados de la minería suelen vivir en campamentos residenciales cuando están trabajando. Tradicionalmente, después del trabajo, se centraba en socializar tomando una copa en la taberna del hotel, dirigida por la empresa. Los líderes de South Flank ofrecieron deliberadamente formas alternativas de socializar y fomentar una cultura positiva, similar a la de un pueblo, atractiva para todos, especialmente para las mujeres. Parece que lo han conseguido. Por ejemplo, nos llamó la atención la cantidad de personas que sonreían y se abrían puertas unas a otras, algo que no hemos visto en otras operaciones mineras.

BHP ha invertido mucho en instalaciones recreativas en South Flank, que incluyen dos gimnasios, campos de fútbol, una piscina al aire libre, una biblioteca, una sala de música, un centro educativo indígena en una colina con vistas a las montañas, circuitos de senderismo y acondicionamiento físico, canchas de baloncesto y squash e incluso un simulador de golf cubierto. Además, hay numerosas áreas cubiertas de hierba para que la gente socialice fuera de la taberna. Para animar a los nuevos empleados a interactuar con otras personas, un equipo organiza eventos diarios, como noches de trivia, festivales gastronómicos, clases de aeróbicos, ponentes invitados (por ejemplo, atletas profesionales) y clases de cocina nocturnas en una cocina tipo «MasterChef» diseñada especialmente.

La empresa también ha realizado importantes inversiones en sistemas de seguridad, sobre todo desde que unconsulta gubernamental fue detenida el año pasado para investigar la alta tasa de agresiones sexuales y acoso sexual en la industria minera en general (la investigación reveló que el 36% de las mujeres y el 10% de los hombres habían sufrido algún tipo de acoso sexual en el último año). En South Flank, se han gastado más de 100 millones de dólares en nueva iluminación, cámaras de seguridad, cerraduras electrónicas y seguridad. Además, se han introducido nuevas políticas, como límites estrictos al consumo diario de alcohol (cuatro bebidas alcohólicas de graduación media).

4. Uso de enfoques basados en la ciencia y los datos para impulsar el cambio

Estos límites de alcohol son un ejemplo de cómo se utilizan investigaciones científicas para identificar métodos basados en la evidencia para reducir el riesgo de acoso sexual y agresión sexual. La mina trabaja ahora con los científicos sociales para identificar otrosmétodos basados en datos para detener las conductas excluyentes y dañinas. Por ejemplo, nos contrataron para impartir una serie de talleres a más de 100 supervisores y líderes de nivel medio. Les interesaban las últimas investigaciones sobre los cambios de comportamiento, en particular el lenguaje sexista y homófobo (bromas, bromas), que sigue siendo generalizado y es unfactor de riesgo clave por acoso y agresión sexual. Además, apoyamos la impartición de un nuevo programa de formación «Active Bystander» que se desarrolló conjuntamente con investigadores de otras universidades. Este programa se está extendiendo a todas las operaciones de BHP. La formación de espectadores brinda a las personas la oportunidad de practicar conductas irrespetuosas desafiantes que observen. Sorprendentemente, se han publicado varios ensayos sobre la eficacia de este tipo de formación en las escuelas, pero no se ha encontrado ningún ensayo publicado realizado en lugares de trabajo. South Flank ayuda a abordar este vacío en la investigación. Junto con nuestros colegas deBehaviourWorks Australia, estamos trabajando con los líderes de South Flank para abordar esta falta de investigación mediante la realización de un estudio sobre la minería para medir los beneficios a corto y largo plazo de impartir formación a espectadores en el lugar de trabajo.

5. Reconocimiento de que la igualdad de género es difícil de lograr y mantener y requiere un trabajo continuo

Los líderes de South Flank han llegado a reconocer que lograr la igualdad de género es algo más que lograr un número; es un proceso de aprendizaje y cambio que requiere una concentración y un arduo trabajo continuos. Este trabajo continuo queda ilustrado por sus recientes esfuerzos para detener el lenguaje normativo, sexista y homófobo que puede perjudicar el bienestar y la retención de los empleados. Poner fin a este comportamiento requerirá cambiar las normas y la cultura masculinas profundamente arraigadas en la industria minera. Esta cultura, en sí misma, es un factor clave por el que la retención prolongada de las mujeres ha demostrado ser undesafío en la minería, y las mujeres se van por falta de oportunidades de inclusión y crecimiento. También hay una necesidad urgente de desarrollar sistemas efectivos y procesos para ayudar a los padres que quieren volver a sus trabajos de primera línea en minas remotas después de tener un hijo. A menos que se resuelva, este problema emergente en la minería e industrias similares planteará unamenaza importante a la sostenibilidad del progreso en materia de igualdad de género. En términos más generales, los altos ejecutivos y los miembros del consejo de administración deberán estar preparados pararediseñar los modelos de negocio que dependen de una fuerza laboral compuesta principalmente por hombres y que, tradicionalmente, no ha asumido las responsabilidades familiares ni de cuidado de los niños.

Debemos dejar de culpar a las mujeres por la falta de progreso

Los líderes de South Flank han aplastado el mito de que las mujeres no quieren trabajos bien remunerados en la minería conduciendo camiones, volando rocas y arreglando maquinaria pesada. Si una mina remota en Australia Occidental puede tener un 40% de fuerza laboral femenina y más del 60% en la alta dirección, creemos que cualquier empresa lo puede hacer. Es importante destacar que tanto las mujeres como los hombres nos han dicho que aprecian los esfuerzos por crear una fuerza laboral con equilibrio de género. Por ejemplo, una conductora de un camión volquete de veintipocos años dijo:

«En mi antigua mina, solo éramos otra mujer y yo en la tripulación, y recibía comentarios sarcásticos y la gente era grosera. Pero aquí es mucho más equilibrado, la gente es más amable y aquí me siento muy seguro. [En la otra mina] tendría que luchar por su lugar. Especialmente para ascender, empezar por un ecologista, tendría que luchar para llegar a cualquier parte. Mientras que aquí, todo lo que tiene que hacer es obviamente demostrar una buena ética de trabajo y ser una buena persona y llevarse bien con todo el mundo y, entonces, simplemente darse cuenta de que se mueve hacia arriba».

Un supervisor de producción masculino de unos cincuenta años dijo también: «Es un entorno de trabajo más agradable, amable y solidario con todas las mujeres que ahora trabajan aquí». Luego añadió que está contento de que su hija de 23 años trabaje ahora en South Flank: «Es un buen entorno y se ha adaptado muy bien. Así que me alegro de que se dedique a la minería».

South Flank es un estudio de caso que demuestra una vez más que el progreso en materia de igualdad de género en cualquier organización requierecompromiso profundo ytrabajo duro de altos líderes. Sin embargo, nuestra investigación también ha descubierto que el progreso sostenible requerirá inversiones importantes y continuas para desarrollar formas decambiar significativamente comportamientos y culturas en el lugar de trabajo que siguen excluyendo a las mujeres.

Nota del editor, 25 de agosto de 2023: Este artículo se ha actualizado para aclarar el lenguaje en torno a la investigación sobre la formación de espectadores en el lugar de trabajo que los autores están llevando a cabo actualmente.