Dado que los hombres suelen ocupar puestos de poder en las organizaciones, las mujeres pueden trabajar con sus aliados masculinos para ayudar a desmantelar las estructuras de poder sistémicas que impiden la igualdad de oportunidades de desarrollo y promoción profesional para ellas y las demás mujeres que las rodean. Para encontrar un aliado masculino, empiece por buscar indicadores de crecimiento y oportunidades en su lugar de trabajo. Luego, busque personas que reconozca y que practiquen comportamientos de alianza. Tenga cuidado con la alianza performativa, en la que no hay acción detrás de sus palabras. Por último, póngase en contacto con nosotros para establecer una relación.

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Las mujeres se han enfrentado a importantes obstáculos al intentar ascender en el lugar de trabajo. El viaje sigue plagado de muchas barreras estructurales queimpedir que accedan al mismo nivel de oportunidades del que disfrutan la mayoría de los hombres, desde los obstáculos de confianza, las narrativas de las madres, los clubes de niños y la exclusión de las redes profesionales y sociales hasta el aumento de las barreras como resultado del #MeToo,La COVID-19 y la violencia racial. Las mujeres siguen esforzándose por encontrar el apoyo y la promoción que necesitan e identificar a los aliados que pueden ayudarlas. Se define la alianza como mecanismo estratégico utilizado intencionalmente por personas que se esfuerzan por ser colaboradores, cómplices y cómplices. Los aliados están empeñados en desafiar y alterar el status quo, desmantelar las desigualdades sistémicas y cambiar la estructura de poder de una organización. La alianza es una práctica que debe integrarse en el sentido individual del compromiso diario con la equidad. Por lo tanto, un aliado debe invertir en los objetivos más amplios de luchar por la equidad y rendir cuentas por sus acciones. El comportamiento de un aliado suele reducir la cantidad detrabajo invisible realizado por personas marginadas en organizaciones dominadas por hombres blancos. Los aliados trabajan en público y en privado para cambiar las prácticas, las culturas y las políticas laborales que afectan negativamente a los grupos marginados. Al construir relaciones auténticas y de confianza, participar en la promoción y el patrocinio públicos y luchar contra la injusticia, los aliados ayudan a crear espacios profesionales y sociales equitativos al desplegar estratégicamente sus privilegios en apoyo de los menos privilegiados. Todos y cada uno pueden ser aliados. Peroaliados masculinos que reconozcan y entiendan la importancia de fomentar una cultura laboral inclusiva, acogedora y equitativa pueden ayudar a derribar las barreras a las que se enfrentan las mujeres en el trabajo. Dado que los hombres suelen ocupar puestos de poder en las organizaciones (especialmente en los campos dominados por los hombres), las mujeres pueden trabajar con estos aliados para ayudar a desmantelar las estructuras de poder sistémicas que impiden la igualdad de oportunidades de desarrollo y promoción profesionales, para ellas y las demás mujeres que las rodean. Solo entonces las mujeres y otros grupos marginados podrán contribuir plenamente, como empleadas con el mismo valor, a la misión y los valores de una organización en constante evolución. Entonces, ¿cómo pueden las mujeres identificar a sus aliados masculinos en el lugar de trabajo? A continuación, ofrecemos una guía para encontrar un aliado masculino. ## Tome la temperatura. Primero, tome la temperatura de su organización. Escanee el entorno para obtener indicadores claros de crecimiento y oportunidades. Pregúntese: – ¿Ve que la gente avanza o se trata de una cartera de diversidad con un alto desgaste y sin un camino claro? – ¿Existen prácticas y políticas integradas que aborden las cuestiones derivadas de las desigualdades de género, raza y otras formas de desigualdad? Es más fácil trazar un camino hacia las personas que son verdaderos aliados si ha visto los patrones de las personas que han promovido a otros miembros de grupos marginados, especialmente a las mujeres de color. Por lo general, es una señal de alerta si no ve ningún indicio de que a los miembros de un grupo infrarrepresentado se les presenten oportunidades de crecimiento. Estas observaciones podrían ser una señal de una débil cultura de alianza, entre otros problemas de equidad en el lugar de trabajo dentro de la organización. ## Busque patrones. Preste atención a los detalles. Busque activamente a las personas que reconozca que practican la alianza. Vea cómo estas personas posicionan a sus colegas marginados en las reuniones públicas, prestando atención a lo que dicen, cuando guardan silencio o cómo responden en situaciones de presión que desafían diversas formas de privilegio. Los aliados intervienen cuando ven y reconocen que algo va mal, ya sea una agresión, una discriminación o una práctica. No dejan que sus colegas marginados sientan que están solos. Hágase estas preguntas cuando intente identificar a un aliado: – ¿Esta persona alza la voz en momentos de presión, ejercita su voz, hace uso de su privilegio interviniendo y sorprendiendo ante las desigualdades presenciadas? – ¿Existe un patrón de desempeño en lo que respecta a las demostraciones públicas de apoyo que no se traduzca en resultados concretos? – ¿Hay personas que ya existen que tengan un interés genuino en promover a las personas marginadas? Si es así, ¿quiénes son esas personas? Por ejemplo, las mujeres negras suelen serestereotipado como enojado, conflictivos o sensibles cuando dan un paso adelante para abordar las agresiones raciales, lo que dificulta que se les escuche. Los aliados pueden hacer el trabajo pesado en estos momentos, asegurándose de que sus colegas no se vean obligados a gastar trabajo emocional, cognitivo y relacional sorteando situaciones difíciles. Los aliados escuchan activamente, siguiendo el ejemplo de sus colegas marginados a los que apoyan para evitar provocar más dolor o trauma. Esto significa trabajar para fomentar la equidad educándose a sí mismos; dirigir la atención a las desigualdades sin silenciar a los marginados; ser amables, reflexivos y abiertos a los desacuerdos; y aprender y admitir sus errores. ## Tenga cuidado con la alianza performativa. Sabemos que la auténtica alianza viene acompañada de un intento genuino, en el que quienes tienen privilegios lo utilizan para abogar pública y privadamente por los que están marginados —o simplemente para hacer lo correcto— sin promover la virtud propia. Y lo hacen para lograr un cambio. La alianza performativa es lo opuesto, en la que las personas se autodenominan aliadas y declaran su solidaridad con la raza, el género o cualquier otro tipo de proyecto de equidad sin comprometerse a hacer el trabajo ni siquiera creer en su necesidad. Esto también se hace para limitar estratégicamente el escrutinio de sus propias acciones. A menudo implica trabajos superficiales (gestos, declaraciones o incluso publicaciones en las redes sociales) para beneficio personal ogestión de impresiones, sin ninguna intencionalidad para abordar problemas estructurales o querer hacer un cambio. Alianza performativa de hecho, mantiene el status quo y deslegitima el trabajo que hay que hacer para abordar las barreras sistémicas y estructurales que sustentan todas las formas de inequidad. Los hechos dicen más que las palabras. Si no ve los resultados de las afirmaciones de alguien, puede que quiera mantenerse alejado. ## Confíe en su instinto, arriesgue, pero… Una vez que haya identificado a alguien a quien percibe como un aliado, en función de su patrón de comportamiento y sus esfuerzos comprobados, la pelota está en su campo. Las sugerencias anteriores son requisitos previos para correr un riesgo calculado cuando se trata de construir una relación de confianza con alguien a quien identifique como un aliado. Arriesgarse incluye estar presente, desarrollar una relación y dedicar tiempo activamente a fomentar una relación de confianza. Sin embargo, debe confiar en sus instintos y seguir prestando atención a la forma en que los miembros della organización está demostrando su compromiso con la creación y el mantenimiento de un lugar de trabajo equitativo a través de una auténtica alianza entre todas las partes interesadas de la empresa. Por ejemplo, ¿ha notado que alguien llama la atención sobre los comportamientos problemáticos y desafía a sus colegas a reflexionar sobre cómo sus acciones van en contra de los compromisos institucionales con la equidad, o ha guardado silencio? Si bien los consejos anteriores se refieren en general a las experiencias de las mujeres y a la necesidad de identificar aliados masculinos, también debemos tener en cuenta laimpacto de varias identidades que se cruzan que crean desafíos matizados para las personas marginadas, como las mujeres negras. Por ejemplo, las mujeres blancas suelen beneficiarse de la alianza de los hombres blancos, mientras que las mujeres negras no se deben a ladoble carga racialyopresión de género , así como otras formas de opresión que se cruzan, se combinan y se superponen para crear desigualdades. Es imperativo que las mujeres blancas también compartan la responsabilidad de utilizar su privilegio blanco para apoyar a otros grupos marginados. La pregunta entonces es, una vez que las mujeres asciendan, ¿cómo pueden avanzar para levantar a quienes saben que se enfrentan a barreras estructurales similares, si no más, en el lugar de trabajo? Tener un verdadero aliado en el lugar de trabajo no es solo saber que tiene un cómplice, un colaborador y un defensor, sino que otros también lo tendrán. Un aliado está obligado por el profundo compromiso de desafiar y desmantelar los sistemas de desigualdad existentes para garantizar que todas las personas reciban el mismo trato, tengan acceso al crecimiento, el desarrollo y el progreso profesionales y tengan un lugar de trabajo seguro y equitativo. Los consejos que se muestran aquí son una guía general sobre cómo identificar a esa persona. Pero sepa que la responsabilidad no debe recaer solo en las mujeres y otros grupos marginados. Un aliado se revelará a través de acciones, no de palabras.