Resumen

Para encontrar un aliado masculino, empiece por buscar indicadores de crecimiento y oportunidades en su lugar de trabajo. Luego, busque personas que reconozca comportamientos de aliado practicantes. Tenga cuidado con el aliado performativo, donde no hay acción detrás de sus palabras. Por último, póngase en contacto para establecer una relación.

• • •

Las mujeres se han enfrentado a importantes obstáculos al intentar subir de rango en el lugar de trabajo. El viaje sigue plagado de muchas barreras estructurales que evitar que tengan acceso al mismo nivel de oportunidades del que disfrutan la mayoría de los hombres, desde obstáculos para la confianza, narrativas de la pista de mamá, clubes de chicos y exclusión de las redes profesionales y sociales hasta el aumento de las barreras como resultado de #MeToo, Covid-19 y violencia racial.Las mujeres siguen luchando por encontrar el apoyo y la defensa que necesitan e identificar a los aliados que pueden ayudarlas.

Se define la alianza como mecanismo estratégico utilizado intencionalmente por las personas que se esfuerzan por ser colaboradores, cómplices y cómplices. Los aliados están muy comprometidos en desafiar y alterar el status quo, desmantelar las desigualdades sistémicas y cambiar la estructura de poder dentro de una organización. La alianza es una práctica que debe integrarse en el sentido del compromiso diario de una persona con la equidad. Por lo tanto, un aliado debe invertir en los objetivos más amplios de luchar por la equidad y ser responsable de sus acciones.

El comportamiento de un aliado a menudo funciona para reducir la cantidad de trabajo invisible gastado por los individuos marginados en organizaciones dominadas por hombres blancos. Los aliados trabajan pública y privadamente para cambiar las prácticas, las culturas y las políticas en el lugar de trabajo que afectan negativamente a los grupos marginados. Al construir relaciones auténticas y de confianza, participar en la defensa y el patrocinio públicos y luchar contra la injusticia, los aliados ayudan a crear espacios profesionales y sociales equitativos mediante el despliegue estratégico de sus privilegios en apoyo de los menos privilegiados.

Todos y cada uno puede ser un aliado. Pero aliados masculinos que reconozcan y comprendan la importancia de fomentar una cultura de lugar de trabajo inclusiva, acogedora y equitativa puede ayudar a derribar las barreras a las que se enfrentan las mujeres en el trabajo.

Dado que los hombres suelen ocupar posiciones de poder en las organizaciones (especialmente en los campos dominados por los hombres), las mujeres pueden trabajar con estos aliados para ayudar a desmantelar las estructuras de poder sistémicas que impiden la igualdad de oportunidades de desarrollo y progreso profesional, para ellas y las demás mujeres que las rodean. Solo entonces las mujeres y otros grupos marginados podrán contribuir plenamente como empleados igualmente valorados a la misión y los valores de una organización en constante evolución.

Entonces, ¿cómo pueden las mujeres identificar a los aliados masculinos en el lugar de trabajo? A continuación, proporcionamos una guía para encontrar un aliado masculino.

Tome la temperatura.

Primero, tome la temperatura de su organización. Escanee el entorno para obtener indicadores claros de crecimiento y oportunidades. Pregúntese:

• ¿Ve que la gente avanza o se trata de una cartera de diversidad con un alto desgaste y sin un camino claro?
• ¿Existen prácticas y políticas integradas que aborden cuestiones derivadas de las desigualdades de género, raza y otras formas?

Es más fácil trazar un camino hacia las personas que son auténticas aliadas si ha visto patrones de personas que han avanzado a otros miembros de grupos marginados, en particular mujeres de color. Suele ser una señal de alerta si no ve ningún indicio de que a los miembros de un grupo infrarrepresentado se les presenten oportunidades de crecimiento. Estas observaciones podrían ser un signo de una cultura de alianza débil, entre otras preocupaciones de equidad en el lugar de trabajo dentro de la organización.

Busque patrones.

Preste atención a los detalles. Busque activamente a las personas que reconozca que practican la alianza. Vea cómo estas personas posicionan a sus colegas marginados en las reuniones públicas, prestando atención a lo que dicen cuando guardan silencio o cómo responden en situaciones de presión que desafían varias formas de privilegio. Los aliados intervienen cuando ven y reconocen que algo anda mal, ya sea una agresión, una discriminación o una práctica. No dejan a sus colegas marginados con la sensación de que están solos.

Hágase las siguientes preguntas cuando intente identificar a un aliado:

• ¿Habla esta persona en los momentos de presión, ejercitando su voz, desplegando su privilegio interviniendo y levantando las cejas ante las desigualdades observadas?
• ¿Hay algún patrón de rendimiento en lo que respecta a las demostraciones públicas de apoyo que no den lugar a resultados concretos?
• ¿Hay personas que ya existen que tengan un interés genuino en hacer avanzar a las personas marginadas? Si es así, ¿quiénes son estas personas?

Por ejemplo, las mujeres negras suelen ser estereotipado como enojado, polémico o sensible cuando dan un paso adelante para abordar las agresiones raciales, lo que dificulta que se les escuche. Los aliados pueden hacer el trabajo pesado en estos momentos garantizando que sus colegas no se vean obligados a gastar trabajo emocional, cognitivo y relacional navegar en situaciones difíciles.

Los aliados escuchan activamente, siguiendo el ejemplo de colegas marginados a los que apoyan para evitar provocar más dolor o trauma. Esto significa trabajar para construir la equidad educándose a sí mismos; dirigir la atención a las desigualdades sin silenciar a los marginados; ser amable, reflexivo y abierto a desacuerdos; y aprender y admitir sus errores.

Tenga cuidado con el aliado performativo.

Sabemos que la auténtica alianza viene con un intento genuino, en el que los que tienen el privilegio la despliegan para defender pública y privadamente a los que están marginados, o simplemente para hacer lo correcto, sin promover el virtuosismo. Y lo hacen para efectuar el cambio.

La alianza performativa es todo lo contrario, donde los individuos se autodenominan aliados y profesan ser solidarios con la raza, el género o cualquier otro tipo de proyecto de equidad sin comprometerse a hacer el trabajo ni siquiera creer en su necesidad. Esto también se hace para limitar estratégicamente el escrutinio de sus propias acciones. A menudo implica trabajo superficial (gestos, declaraciones o incluso publicaciones en redes sociales) para beneficio personal o gestión de impresiones, sin ninguna intencionalidad para abordar problemas estructurales o con ganas de hacer un cambio. Aliado performativo de hecho, mantiene el statu quo y deslegitima el trabajo que hay que hacer para abordar las barreras sistémicas y estructurales que sustentan todas las formas de inequidad.

Las acciones hablan más que las palabras. Si no está viendo los resultados detrás de las afirmaciones de alguien, puede que quiera mantenerse alejado.

Confíe en sus instintos, arriesgue, pero…

Una vez que haya identificado a alguien que percibe como un aliado, según su patrón de comportamiento y sus esfuerzos demostrados, la pelota está en su cancha. Las sugerencias anteriores son requisitos previos para asumir un riesgo calculado a la hora de construir una relación de confianza con alguien a quien identifique como aliado. Arriesgarse incluye estar presente, desarrollar una relación y dedicar activamente tiempo para fomentar una relación de confianza. Sin embargo, debe confiar en sus instintos y seguir prestando atención a cómo los miembros de la la organización está demostrando su compromiso con la construcción y el mantenimiento de un lugar de trabajo equitativo mediante una auténtica alianza de todas las partes interesadas de la empresa. Por ejemplo, ¿ha notado que alguien llama la atención sobre comportamientos problemáticos y desafía a los colegas a reflexionar sobre cómo van sus acciones en contra de los compromisos institucionales con la equidad, o se ha mantenido en silencio?

Si bien los consejos anteriores se refieren en general a las experiencias de las mujeres y a la necesidad de identificar aliados masculinos, también debemos considerar la impacto de las múltiples identidades que se cruzan que crean desafíos matizados para las personas marginadas, como las mujeres negras. Por ejemplo, las mujeres blancas suelen ser beneficiarias de la alianza de los hombres blancos, mientras que las mujeres negras no se deben a la doble carga de raza y opresión de género , así como otras formas de opresión que se cruzan, se combinan y se superponen para crear desigualdades. Es imperativo que las mujeres blancas también compartan la responsabilidad de desplegar su privilegio blanco para apoyar a otros grupos marginados. La pregunta entonces es, una vez que las mujeres se levantan, ¿cómo pueden avanzar para levantar a quienes saben que se enfrentan a barreras estructurales similares, si no más, en el lugar de trabajo?

Tener un verdadero aliado en el lugar de trabajo no solo es saber que tiene un cómplice, un colaborador y un defensor, sino que otros también lo harán. Un aliado está obligado por el profundo compromiso de desafiar y desmantelar los sistemas de desigualdad existentes para garantizar que todos reciban un trato igual, tengan acceso al crecimiento, el desarrollo y el progreso profesionales y tengan un lugar de trabajo seguro y equitativo. Los consejos que se tratan aquí son una guía general sobre cómo puede identificar a esa persona. Pero sepa que la responsabilidad no debe recaer solo en las mujeres y otros grupos marginados. Un aliado se revelará a través de acciones, no de palabras.

por Tsedale M. Melaku y Christoph Winkler