Cómo las empresas pueden ser proactivas, no reactivas, en los temas sociales

Las empresas se sienten cada vez más presionadas para responder a los movimientos sociales contra la desigualdad, pero demasiadas tienden […]

Cómo las empresas pueden ser proactivas

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Las empresas se sienten cada vez más presionadas para responder a los movimientos sociales contra la desigualdad, pero demasiadas tienden a responder de forma reactiva (haciendo una donación o una declaración en las redes sociales) en lugar de tomar medidas proactivas para fomentar la equidad y la inclusión en sus propias organizaciones. El autor ofrece cuatro medidas proactivas: 1) invertir en recursos de la «red de seguridad», 2) codificar y poner en práctica la misión y los valores de su organización en una estrategia de DEI, 3) llevar a cabo iniciativas internas y externas que se alineen con su misión y sus valores, y 4) actuar de forma coherente.

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Un avance político de una institución importante sacude a la sociedad. Una controversia social se apodera del ciclo de noticias. Una tragedia, violencia o desastre importante pone de relieve la inequidad social. Cuando ocurren estos hechos, sus empleados se ponen ansiosos y distraídos. Sus clientes no son diferentes. Las siguientes partes interesadas hacen la misma pregunta a los líderes de su organización: «¿Qué van a hacer usted y su organización? hacer¿sobre esto?» Si ha sentido que la presión sobre las organizaciones, especialmente las empresas, para que tomen medidas en materia social ha aumentado en los últimos años, tiene razón en pensar que sí. Elúltimos datos del barómetro de confianza de Edelman, una ONG que investiga la confianza en las instituciones sociales, muestra a las empresas como la única institución «confiable» que queda en medio de la caída de la confianza en el gobierno y los medios de comunicación desde 2020 en todo el mundo. Y si bien los encuestados indicaron una confianza baja en los «directores ejecutivos», paradójicamente indicaron una confianza alta y creciente en «mi director ejecutivo», lo que puso de relieve las crecientes expectativas de los empleados de todo el mundo de que su empresa tome medidas. He visto lo mismo en mi trabajo con empresas con sede en EE. UU. y Europa en los últimos años, al asesorar a docenas de líderes en crisis que van desde los cálculos en contra de la antinegritud hasta los derechos reproductivos después de Roe. Lo que me ha quedado claro es que, a pesar de la creciente urgencia por parte de las partes interesadas de todo tipo de que las empresas asuman un papel más importante en el cambio social, una gran proporción de los líderes no están preparados o incluso desconocen estas expectativas. Si deciden tomar medidas, la mayoría de las veces siguen un manual anticuado de donaciones corporativas únicas, imparten apresuradamente capacitaciones sobre prejuicios inconscientes y publicaciones en las redes sociales que parecen el equivalente corporativo de «pensamientos y oraciones». Las partes interesadas pueden considerar estos esfuerzos no solo inadecuados, sino también posibles indicadores de que las iniciativas corporativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) son «performativas» o, de manera similar, se hacen para mostrar, pero no para ser eficaces. Lo que las partes interesadas quieren, y que muchos líderes aún no están preparados para cumplir, es un enfoque proactivo en lugar de reactivo para tomar medidas en materia social, en el que las empresas asumanmayor responsabilidad no solo por su impacto en la sociedad, sino también por el impacto de la sociedad en las partes interesadas corporativas, como los empleados, los clientes y las comunidades. La paradoja a la que se enfrentan muchos líderes es la relativa dificultad de emprender una reinvención tan sustancial del papel de su organización en el mundo, en comparación con la relativa facilidad de hacer una donación, hacer comentarios en las redes sociales o invertir en recursos a corto plazo. Como resultado, las acciones a corto plazo siempre salen ganando: una decisión razonable de forma aislada, pero un problema que se agrava con el tiempo, ya que las partes interesadas esperan una acción mayor que nunca llega. Resolver esta tensión requiere priorizar las iniciativas reactivas «correctas» y utilizar el tiempo y la confianza que generan para emprender paralelamente una labor proactiva a largo plazo. Normalmente aconsejo a mis clientes que tomen las siguientes medidas si quieren convertir su respuesta reactiva a los problemas sociales en una estrategia proactiva y sostenible. ## 1. Invierta en una «red de seguridad». Los recursos y las protecciones de la «red de seguridad» ayudan a los miembros de la organización contra las peores ramificaciones de la inequidad social, sin necesidad de que la organización adopte una postura política pública para su ejecución y, a menudo, se presentan como recursos neutrales disponibles para todos y no solo a los que puede acceder un grupo específico. Algunos ejemplos de recursos de redes de seguridad que puede considerar ofrecer e invertir incluyen: – Financiar viajes para los procedimientos de salud necesarios que no se ofrecen localmente – Garantizar niveles consistentes de accesibilidad, inclusión y trato justo entodas las oficinas físicas de todo el mundo, incluso cuando las normas locales no lo exijan – Crear con buenos recursos y con regularidadesfuerzos de creación de la comunidad con su fuerza laboral – Ofrendaamplias prestaciones para empleados como el trabajo remoto, el horario flexible, el permiso parental yProgramas de asistencia a los empleados, y diseñar un entorno inclusivo, culturalmente competente e informado sobre los traumas plan de salud que apoya a una amplia gama de comunidades e identidades En ausencia de estos recursos, las desigualdades sociales dentro y fuera de la empresa pueden perjudicar desproporcionadamente a los miembros de las comunidades marginadas. Sin embargo, la presencia de estos recursos ofrece beneficios tangibles a todos sus empleados, independientemente de su identidad. Es importante destacar que el despliegue de estos recursos puede aumentar la participación de los empleados y la confianza en el liderazgo, ambos requisitos previos importantes para iniciativas más importantes. ## 2. Codifique y ponga en práctica la misión y los valores de su organización en una estrategia de DEI. El resultado y el resultado de este proceso, más allá de una declaración de bienestar que quede en una pared o un sitio web, es una comprensión compartida de los resultados internos y externos que la organización se esfuerza por lograr y cómo planea lograrlos. Cuando una misión y unos valores se convierten de manera efectiva en una estrategia de DEI convincente, sirven como un conjunto de «directrices morales» que permiten que las acciones internas y externas que se toman en su nombre sean coherentes y congruentes y se lo parezcan a las partes interesadas. El proceso de creación de una estrategia de DEI debe implicar a una amplia gama de grupos de partes interesadas, incluidos los empleados, los clientes, los socios comerciales, los proveedores y las comunidades locales. Se debe encuestar a estos grupos para entender su percepción de la identidad de la organización, los temas en los que quieren que la organización intervenga y los resultados que quieren que logre la organización. Los líderes pueden entonces refinar estos conocimientos en un conjunto conciso de prioridades y directrices organizacionales para su actualización. Muchas organizaciones celebran prematuramente la creación de estos documentos guía, pero su utilidad se debe principalmente a la forma en que afectan a los procesos de toma de decisiones y a la cultura organizacional de todos los líderes y empleados. Para garantizar que el esfuerzo dedicado a su creación dé sus frutos, los líderes deberían seguir formando a todos los responsables de la toma de decisiones sobre cómo aplicar estas directrices en la práctica y garantizar que todos los aspectos de la experiencia de los empleados se alineen con la misión, los valores y la estrategia. ## 3. Lleve a cabo iniciativas internas y externas que se alineen con su misión y sus valores. La prueba más importante de una estrategia de DEI está en su capacidad de convertir lo que, por sí solo, sería un valor nebuloso o abstracto en una toma de decisiones eficaz a escala. El valor del «empoderamiento» podría ponerse en práctica en una estrategia de «apoyo a la autonomía de los stakeholders». Internamente, esto podría consistir en apoyar la agencia de empleados en su propio trabajo y flujo de trabajo con una política de trabajo flexible y remota generosa, capacitar a todos los directivos para que evalúen los resultados en lugar de las horas trabajadas y equipar a todos los líderes con prácticas de liderazgo inclusivas para crear entornos de trabajo psicológicamente seguros. Externamente, esto podría consistir en apoyar la capacidad de los electores para tomar decisiones por sí mismos e invertir en los recursos comunitarios, la alfabetización informacional, la educación primaria y secundaria y el acceso a la atención médica, especialmente para las poblaciones desatendidas. El valor de «conexión» podría ponerse en práctica en una estrategia de «aprendizaje y colaboración entre grupos». Internamente, esto podría consistir en normalizar el contacto regular entre departamentos y el trabajo conjunto, garantizar que los líderes de todos los grupos de recursos para empleados (ERG) se reúnan periódicamente para analizar las necesidades, actualizaciones e iniciativas de sus comunidades y crear un programa de tutoría rotativo en el que los empleados subalternos puedan entablar relaciones con la alta dirección. Externamente, esto podría consistir en conectar a los clientes con organizaciones comunitarias y de defensa locales, presionar contra la legislación que abre brechas entre las comunidades y desinvertir en socios y vendedores que apoyan a los grupos de odio. ## 4. Actúe de forma coherente. Comprenda que ninguna organización puede ni debe intervenir en todos los temas. Mientras su organización sea coherente en los tipos de temas en los que se involucra, establezca y cumpla de manera consistente las expectativas de las partes interesadas sobre la forma en que se involucra cuando lo hace y cree mecanismos para corregir el rumbo periódicamente, tiene más probabilidades de generar un impacto social sin provocar controversia social ni perpetuar el daño. Los grupos de partes interesadas desempeñan un papel importante a la hora de garantizar la rendición de cuentas. Considere la posibilidad de crear consejos consultivos remunerados y grupos multifuncionales que reúnan a profesionales de recursos humanos, comunicaciones, ERG, DEI y derecho, así como a ejecutivos, cuya función sea opinar sobre las últimas noticias y la evolución social a medida que se produzcan. Cree un proceso de toma de decisiones para garantizar que su organización pueda responder de manera puntual y disciplinada, en lugar de tener que esforzarse de forma reactiva cada vez que se produce una emergencia. Cada seis meses o un año, considere la posibilidad de interactuar al menos brevemente con los grupos focales de clientes y los empleados para estar al tanto de las necesidades y opiniones de las partes interesadas. Lleve un registro de las respuestas a las iniciativas de promoción internas y externas,especialmente cuando sus acciones no dan en el blanco y utilice esa información para perfeccionar continuamente su estrategia de impacto social.  . . .  Muchos de los líderes con los que hablo están nerviosos por tomar medidas en materia social. Ven las consecuencias del fracaso: son criticados en las redes sociales; los expertos califican sus acciones de «performativas»; son criticados por su fuerza laboral por iniciativas que no eran baratas ni fáciles de emprender desde el principio, y pueden preguntarse si no hacer nada es «más seguro» que intentarlo y fallar. Pero si bien el viejo manual ya está anticuado, las partes interesadas ahora tienen claro lo que quieren: coherencia, valentía y voluntad de adoptar una postura en los temas sociales, incluso a expensas de los beneficios a corto plazo. Los líderes eficaces que acepten estas nuevas expectativas y actúen con eficacia verán que sus esfuerzos dan sus frutos.

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