A medida que las estructuras de trabajo autónomo se hacen cada vez más comunes, algunos han argumentado que esta oportunidad para que las mujeres escapen del techo de cristal de las jerarquías corporativas podría impulsar la igualdad de género. Sin embargo, las investigaciones recientes de los autores sugieren que trabajar por cuenta propia conlleva sus propias barreras sistémicas a la equidad. En concreto, las carreras de autónomos suelen beneficiarse de la expansión horizontal de las funciones a nuevos dominios, y los análisis de los autores revelaron que las mujeres son percibidas peor que los hombres cuando intentan hacer este tipo de cambios profesionales. Este muro de cristal limita la capacidad de las mujeres autónomas para hacer crecer sus carreras, ya que cuando intentan pasar a funciones nuevas y más amplias, se percibe que tienen menos agencia, menos competencia y menos compromiso con sus carreras que los autónomos masculinos equivalentes. Para abordar este problema, las autoras ofrecen estrategias para ayudar tanto a las mujeres autónomas como a las organizaciones a derribar el Muro de Cristal y construir estructuras de trabajo más equitativas, al tiempo que reconocen que la responsabilidad de combatir el sesgo de contratación recae directamente en quienes contratan.

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Para escapar de las limitaciones del techo de cristal, es decir, las barreras sistémicas que limitan la capacidad de las empleadas de ascender en los entornos corporativos, muchas mujeres tienencada vez más comenzó a recurrir a las estructuras de trabajo independiente. Históricamente, este enfoque ha sidoelogiado como empoderar a las trabajadoras para que diseñen sus propias trayectorias profesionales y permitirles seguir la dirección y la flexibilidad que mejor les funcione. Pero, ¿el trabajo autónomo siempre mejora los resultados profesionales de las mujeres? A primera vista, ser su propio jefe puede parecer una buena manera de evitar los sesgos de los directivos y los sistemas de ascensos y hacer crecer su carrera según sus propios términos. Sin embargo, nuestroinvestigaciones recientes sugiere que el trabajo autónomo a menudo viene acompañado de sus propias desigualdades de género. En concreto, si bien las jerarquías corporativas suelen fomentar a los trabajadores a especializarse y crecer, los autónomostienden a beneficiarse desde empezar con una especialidad más limitada en la que puedan desarrollar rápidamente su experiencia y crear una base de clientes, y luego expandirse horizontalmente a otros dominios relacionados a medida que avanzan en sus carreras. Y descubrimos que, si bien evitar el mundo empresarial puede ayudar a las mujeres a evitar el techo de cristal, las mujeres autónomas suelen chocar contra una pared de cristal: a medida que intentan ampliar sus funciones, las mujeres autónomas son evaluadas como menos competentes y comprometidas que los autónomos masculinos, lo que hace expansiones profesionales horizontales equivalentes. Mediante una serie de estudios con autónomos del campo creativo, encontramos pruebas consistentes de este efecto pared de cristal. Nos centramos en el trabajo creativo porque el trabajo autónomo esmás común en estos sectores, y porque los clientes de trabajadores autónomos creativos suelen verse obligados a evaluar y contratar autónomos con una información cuantitativa particularmente limitada sobre su competencia o compromiso reales, lo que deja un margen considerable de sesgo que influya en las decisiones de contratación. En nuestro primer estudio, analizamos las carreras de más de 8 000 compositores independientes de música pop coreana (K-Pop) que debutaron entre 2003 y 2012. Descubrimos que es coherente coninvestigación previa sobre el crecimiento profesional como autónomo, los autónomos varones de nuestro conjunto de datos tenían más probabilidades de disfrutar del éxito a largo plazo si se expandían a varios dominios relacionados, como escribir letras, melodías o arreglos. Por ejemplo, un compositor masculino que debutó como letrista tenía más probabilidades de lanzar con éxito una segunda canción si lo hacía como arreglista, que si intentaba dedicarse a escribir letras, y esto es significativo, ya que menos de la mitad de los compositores pudieron lanzar una segunda canción. Por el contrario, las compositoras que se expandieron a un nuevo papel después de su exitoso debut tenían menos probabilidades de lanzar una segunda canción que las que se quedaron en un papel. Controlamos las diferencias en los géneros musicales, la permanencia de los compositores, si también trabajaban como intérpretes y si trabajaban con sellos importantes o independientes, y siempre descubrimos que, a diferencia de los hombres, se penalizaba a las mujeres por intentar expandirse a nuevos ámbitos laborales. ¿Qué impulsa este efecto? Para explorar los mecanismos subyacentes al Muro de Cristal, pedimos a 78 compositores de K-Pop que evaluaran los perfiles de compositores ficticios masculinos o femeninos como posibles colaboradores. Los perfiles describían a compositores masculinos y femeninos que tenían antecedentes y experiencias comparables, pero que diferían en cuanto a si habían ampliado sus funciones laborales. Descubrimos que las compositoras que habían ampliado sus papeles tenían menos agencia que los compositores masculinos equivalentes, y que esto hacía que se las percibiera como menos competentes y menos comprometidas con sus carreras que sus homólogos masculinos (independientemente del género del evaluador). Esto sugiere que las percepciones igualmente sesgadas entre los ejecutivos del estudio probablemente contribuyeron a las disparidades identificadas en nuestro análisis de las carreras de los compositores del mundo real. Por último, para validar aún más nuestros resultados, realizamos un estudio similar en otro país e industria: pedimos a más de 300 adultos residentes en EE. UU. que evaluaran a autónomos ficticios de la industria del cine a los que se describió que habían trabajado en un solo dominio (cinematografía) o en varios dominios (cinematografía y diseño de producción). Y una vez más, descubrimos que las mujeres autónomas que habían trabajado en varios puestos eran consideradas menos agentes que los hombres con una experiencia equivalente, y estas percepciones redujeron la percepción de la competencia y el compromiso profesional. Por supuesto, es probable que este efecto pared de cristal no sea exclusivo de los trabajos autónomos. A medida que las organizaciones ofrecen a los empleados más autonomía paradar forma a sus carreras y expandirse a nuevos puestos tanto horizontal como verticalmente, es probable que las mujeres en estos entornos corporativos se enfrenten cada vez más a barreras a la expansión de las funciones, además de los obstáculos más conocidos que dificultan la movilidad ascendente. Sin embargo, el Muro de Cristal plantea desafíos especiales en el entorno de autónomos, donde hay menos recursos y estructuras disponibles para apoyar el crecimiento profesional lateral de los trabajadores. ## Romper la pared de cristal como mujer autónoma Entonces, ¿qué pueden hacer las mujeres autónomas para atravesar el Muro de Cristal? Sin duda, la responsabilidad de abordar el sesgo de contratación recae directamente en quienes contratan. Sin embargo, nuestras investigaciones también arrojan luz sobre las medidas prácticas que los autónomos pueden tomar para maximizar sus posibilidades de éxito: ### Utilice un nombre comercial para ocultar su género En un mundo ideal, todos podríamos expresar todos los aspectos de nuestra identidad sin miedo a los prejuicios. Pero en la práctica, nuestras entrevistas de seguimiento con mujeres autónomas sugirieron que ocultar su género puede ser una forma eficaz de evitar evaluaciones iniciales sesgadas y de poner un pie en la puerta. Una forma en que muchos autónomos lo hacen es incorporando su práctica de trabajo independiente como empresa y, a continuación, utilizando el nombre de esa empresa (en lugar del suyo propio) cuando se comunican con los posibles clientes. ### Comunique la motivación detrás de la expansión de su carrera De nuevo, no es justo que se juzgue a las mujeres de manera diferente a los hombres por tomar las mismas decisiones profesionales, perola investigación sugiere que comunicar de forma explícita por qué ha elegido expandirse a varios puestos puede mitigar este efecto y reducir la incertidumbre de los clientes potenciales sobre su compromiso con el puesto. Por lo tanto, las mujeres autónomas podrían beneficiarse de explicar de forma proactiva y abierta por qué optan por ampliar su enfoque profesional. ### Demuestre su competencia mediante acreditaciones profesionales Además, muchas asociaciones profesionales ofrecen acreditaciones o certificaciones para varios conjuntos de habilidades que pueden validar la competencia de los autónomos en habilidades que aún no han tenido la oportunidad de demostrar a través de la experiencia laboral en el mundo real. Completar estos programas sirve tanto como una verificación explícita por parte de terceros de que es realmente capaz de realizar este trabajo, como para comunicar implícitamente que se compromete lo suficiente con esta nueva habilidad como para invertir tiempo y esfuerzo en cultivarla. Como tal, especialmente para los autónomos que se enfrentan al desafío del huevo y la gallina de necesitar una experiencia laboral adecuada para atraer clientes, pero no tienen clientes relevantes con los que adquirir esa experiencia, completar algún tipo de programa de acreditación puede resultar valioso. ## Romper la pared de cristal como organización Más allá de estas estrategias a nivel individual, hay varias medidas que las organizaciones pueden tomar para abordar este sesgo y apoyar la igualdad de género entre los trabajadores autónomos: ### Abordar de frente el sesgo de la pared de cristal Como ocurre con cualquier sesgo sistémico, derribar el Muro de Cristal comienza con el reconocimiento de su existencia. Los líderes y directivos encargados de evaluar a los autónomos deben reconocer que sus evaluaciones pueden estar influidas por sesgos y estereotipos, lo que es injusto para los trabajadores y puede llevar a las organizaciones a perder candidatos fuertes. Si bien las personas que contratan están familiarizadas en general con el impacto del sesgo de género, es probable que sean menos conscientes de este sesgo específico en contra de las mujeres autónomas que trabajan en varios ámbitos, por lo que es fundamental educar a los responsables de la toma de decisiones sobre este efecto. Entonces, una vez que el Muro de Cristal entre en la conversación, las organizaciones pueden tomar medidas proactivas similares a las que tomarían con cualquier otra forma desesgo de contratación. ### Ofrecer acreditaciones profesionales y hacerlas accesibles En algunos sectores, como el inmobiliario, la cosmética y la informática, las acreditaciones profesionales ya son bastante comunes. Sin embargo, las organizaciones de muchos otros sectores pueden hacer más para apoyar las iniciativas de expansión de las funciones de las mujeres autónomas ofreciendo sus propios programas de acreditación. Y lo que es más importante, para garantizar que estas iniciativas realmente impulsen la equidad, las organizaciones también deberían tomar medidas para que sean accesibles, ya sea ofreciendo becas, horarios flexibles o evitando un lenguaje sutilmente relacionado con el género en los mensajes de marketing y los materiales de los programas. Los empleadores también pueden ofrecer una acreditación menos formal para apoyar a los autónomos con los que han trabajado anteriormente, por ejemplo, dejando una opinión positiva en línea o simplemente ofreciéndose a servir de referencia para futuros clientes. ### Mida la equidad para los movimientos profesionales verticales y horizontales Por último, en lo que respecta a la equidad entre los empleados a tiempo completo de una organización, la mayoría de los líderes ya son conscientes de cómo el techo de cristal puede impedir el ascenso de las mujeres a puestos ejecutivos de alto nivel. Como tal, muchas firmasya está rastreando desgloses demográficos de los ascensos y la representación en puestos de responsabilidad. Sin embargo, como el Muro de Cristal es menos conocido, la mayoría de las organizaciones actuales no analizan los movimientos horizontales de trabajo de la misma manera. Medir la equidad de estas transiciones entre equipos o funciones puede ayudar a las empresas a entender mejor hasta qué punto el Muro de Cristal puede estar afectando a su organización y ofrecer información sobre cómo pueden apoyar mejor la expansión profesional de todos los empleados. ### . . . A medida que el trabajo autónomo se hace cada vez más común, es tentador suponer que los desafíos de igualdad de género asociados con el techo de cristal simplemente ya no se aplicarán. Sin embargo, nuestra investigación ilustra que las barreras a la movilidad ascendente no son lo único que frena a las trabajadoras. A pesar de todo el potencial que tiene el trabajo autónomo para igualar las condiciones, el Muro de Cristal sigue representando una fuente importante de inequidad de género en el nuevo mundo laboral. Depende de la comunidad de investigadores seguir explorando y documentando este efecto, y son los empleadores quienes deben reconocerlo y combatirlo de forma proactiva en su propia toma de decisiones.