por Yonghoon Lee, Christy Zhou Koval, y Soljee Susie Lee
Resumen
A medida que las estructuras de trabajo independiente se hacen cada vez más comunes, algunos han argumentado que esta oportunidad para que las mujeres escapen del techo de cristal de las jerarquías corporativas puede impulsar la igualdad de género. Sin embargo, las investigaciones recientes de los autores sugieren que el trabajo independiente tiene sus propias barreras sistémicas a la equidad. En concreto, las carreras de autónomos suelen beneficiarse de la expansión horizontal de funciones a nuevos ámbitos, y los análisis de los autores revelaron que se percibe peor a las mujeres que a los hombres cuando intentan hacer este tipo de cambios profesionales.
Este muro de cristal limita la capacidad de las mujeres autónomos para hacer crecer sus carreras, ya que cuando intentan pasar a funciones nuevas y más amplias, se las percibe como que tienen menos agencia, menos competencias y menos compromiso con sus carreras que los autónomos masculinos equivalentes. Para abordar este problema, las autoras ofrecen estrategias para ayudar tanto a las mujeres autónomas como a las organizaciones a derribar el muro de cristal y a crear estructuras de trabajo más equitativas, al tiempo que reconocen que la responsabilidad de combatir el sesgo de contratación recae directamente en quienes se encargan de la contratación.
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Para escapar de las limitaciones del techo de cristal, es decir, las barreras sistémicas que limitan la capacidad de las empleadas de ascender de rango en los entornos corporativos, muchas mujeres tienen cada vez más comenzó a recurrir a estructuras de trabajo independientes. Históricamente, este enfoque ha sido elogiado ya que permite a las trabajadoras crear sus propias trayectorias profesionales y les permite seguir la dirección y la flexibilidad que mejor les funcionen. Pero, ¿el trabajo independiente siempre mejora los resultados profesionales de las mujeres?
A primera vista, ser su propio jefe puede parecer una buena manera de evitar a los directivos y los sistemas de ascensos sesgados y hacer crecer su carrera según sus propias condiciones. Sin embargo, nuestro investigación recientesugiere que el trabajo independiente a menudo tiene sus propias desigualdades de género.
En concreto, si bien las jerarquías corporativas suelen animar a los trabajadores a especializarse y crecer hacia arriba, los autónomos tienden a beneficiarsedesde empezar con una especialidad más limitada en la que puedan desarrollar rápidamente su experiencia y crear una base de clientes, y luego expandirse horizontalmente a otros ámbitos relacionados a medida que avanzan en sus carreras. Y descubrimos que, si bien evitar el mundo empresarial puede ayudar a las mujeres a evitar el techo de cristal, las mujeres autónomos suelen chocar contra una pared de cristal: a medida que intentan ampliar sus funciones, se evalúa a las mujeres independientes como menos competentes y comprometidas que los autónomos varones que hacen expansiones profesionales horizontales equivalentes.
A través de una serie de estudios con autónomos en el campo de la creatividad, encontramos pruebas consistentes de este efecto pared de cristal. Nos centramos en el trabajo creativo porque el trabajo independiente es más comúnen estos sectores, y dado que los clientes de trabajadores autónomos creativos suelen verse obligados a evaluar y contratar a autónomos con información cuantitativa particularmente limitada sobre su competencia o compromiso reales, lo que deja un amplio margen de sesgo a la hora de tomar decisiones de contratación.
En nuestro primer estudio, analizamos las carreras de más de 8 000 compositores independientes de música pop coreana (K-Pop) que debutaron entre 2003 y 2012. Nos pareció que era coherente con investigación previa en cuanto al crecimiento profesional como autónomo, los autónomos varones de nuestro conjunto de datos tenían más probabilidades de disfrutar del éxito a largo plazo si se expandían a varios dominios relacionados, como escribir letras, melodías o arreglos. Por ejemplo, un compositor masculino que debutaba como letrista tenía más probabilidades de lanzar una segunda canción con éxito si lo hacía como arreglista que si intentaba seguir escribiendo letras, y esto es significativo, ya que menos de la mitad de los compositores podían lanzar una segunda canción.
Por el contrario, las compositoras que asumieron un nuevo papel tras su exitoso debut tenían menos probabilidades de lanzar una segunda canción que las que mantuvieron un papel. Controlamos las diferencias en los géneros musicales, los mandatos de los compositores, si también trabajaban como intérpretes y si trabajaban con los principales sellos o con los independientes, y descubrimos constantemente que, a diferencia de los hombres, se penalizaba a las mujeres por intentar expandirse a nuevos ámbitos laborales.
¿Qué impulsa este efecto? Para explorar los mecanismos que subyacen a la pared de cristal, pedimos a 78 compositores de K-Pop que evaluaran los perfiles de compositores masculinos o femeninos ficticios como posibles colaboradores. Los perfiles describían a compositores masculinos y femeninos que tenían antecedentes y experiencias comparables, pero que diferían en cuanto a si habían ampliado sus funciones laborales. Descubrimos que las compositoras que habían ampliado sus funciones tenían menos agencia que los compositores masculinos equivalentes, y que esto hacía que se las percibiera como menos competentes y menos comprometidas con sus carreras que sus homólogos masculinos (independientemente del género del evaluador). Esto sugiere que las percepciones sesgadas similares entre los ejecutivos del estudio probablemente contribuyeron a las disparidades identificadas en nuestro análisis de las carreras de los compositores del mundo real.
Por último, para validar aún más nuestros resultados, realizamos un estudio similar en un país y un sector diferentes: pedimos a más de 300 adultos residentes en EE. UU. que evaluaran a autónomos ficticios de la industria cinematográfica a los que se describió que habían trabajado en un solo dominio (cinematografía) o en varios (cinematografía y diseño de producción). Y de nuevo, descubrimos que las mujeres autónomas que habían trabajado en varios puestos eran vistas como menos agentes que los hombres con una experiencia equivalente, y estas percepciones generaban una menor percepción de la competencia y el compromiso profesional.
Por supuesto, es probable que este efecto pared de cristal no sea exclusivo de los trabajos autónomos. A medida que las organizaciones ofrecen a los empleados más autonomía para dar forma a sus carreras y expandirse a nuevos puestos tanto horizontal como verticalmente, es probable que las mujeres en estos entornos corporativos se enfrenten cada vez más a barreras para la expansión de funciones, además de a los obstáculos más conocidos que impiden la movilidad ascendente. Pero el Muro de Cristal plantea desafíos especiales en un entorno independiente, donde hay menos recursos y estructuras disponibles para apoyar el crecimiento profesional lateral de los trabajadores.
Rompiendo la pared de cristal como mujer autónoma
Entonces, ¿qué pueden hacer las mujeres autónomas para atravesar la pared de cristal? Sin duda, la responsabilidad de abordar el sesgo de contratación recae directamente en quienes se encargan de la contratación. Pero nuestra investigación también arroja luz sobre las medidas prácticas que los autónomos pueden tomar para maximizar sus posibilidades de éxito:
Utilice el nombre de una empresa para ocultar su género
En un mundo ideal, todos podríamos expresar todos los aspectos de nuestra identidad sin miedo a los prejuicios. Pero en la práctica, nuestras entrevistas de seguimiento con mujeres autónomas sugirieron que ocultar su género puede ser una forma eficaz de evitar las evaluaciones iniciales sesgadas y poner un pie en la puerta. Una forma en que muchos autónomos lo hacen es incorporando su práctica de autónomos como empresa y, luego, utilizando el nombre de esa empresa (en lugar del suyo propio) cuando se comunican con los posibles clientes.
Comunique la motivación detrás de la expansión de su carrera
De nuevo, no es justo que se juzgue a las mujeres de manera diferente que a los hombres por tomar las mismas decisiones profesionales, pero la investigación sugiere que comunicar explícitamente por qué ha optado por expandirse a varias funciones, puede mitigar este efecto y reducir la incertidumbre de los clientes potenciales sobre su compromiso con el trabajo. Por lo tanto, las mujeres autónomas podrían beneficiarse de explicar de forma proactiva y abierta por qué optan por ampliar su enfoque profesional.
Demuestre su competencia mediante acreditaciones profesionales
Además, muchas asociaciones profesionales ofrecen acreditaciones o certificaciones para varios conjuntos de habilidades que pueden validar la competencia de los autónomos en habilidades que aún no han tenido la oportunidad de demostrar a través de la experiencia laboral en el mundo real. Completar estos programas sirve como verificación explícita por parte de terceros de que, de hecho, es capaz de hacer este trabajo y comunica implícitamente que está lo suficientemente comprometido con esta nueva habilidad como para invertir tiempo y esfuerzo en cultivarla. Por lo tanto, especialmente para los autónomos que se enfrentan al desafío de la gallina y el huevo de necesitar una experiencia laboral relevante para atraer clientes, pero no tienen clientes relevantes con los que adquirir esa experiencia, completar algún tipo de programa de acreditación puede resultar valioso.
Romper la pared de cristal como organización
Más allá de estas estrategias a nivel individual, hay varias medidas que las organizaciones pueden tomar para abordar este sesgo y apoyar la igualdad de género entre los trabajadores autónomos:
Aborde de frente el sesgo de la pared de cristal
Como ocurre con cualquier sesgo sistémico, derribar la pared de cristal empieza por reconocer que existe. Los líderes y directivos encargados de evaluar a los autónomos deben reconocer que sus evaluaciones pueden estar influenciadas por sesgos y estereotipos, lo que es injusto para los trabajadores y puede llevar a las organizaciones a perder candidatos fuertes. Si bien las personas que contratan pueden estar familiarizadas en general con el impacto del sesgo de género, es probable que sean menos conscientes de este sesgo específico contra las mujeres autónomas que trabajan en varios ámbitos, por lo que es fundamental informar a los responsables de la toma de decisiones sobre este efecto. Luego, una vez que la pared de cristal haya entrado en la conversación, las organizaciones podrán tomar medidas proactivas similares para abordarla como lo harían con cualquier otra forma de sesgo de contratación.
Ofrezca acreditaciones profesionales y haga que sean accesibles
En algunos sectores, como el inmobiliario, la cosmética y la IT, las acreditaciones profesionales ya son bastante comunes. Sin embargo, las organizaciones de muchos otros sectores pueden hacer más para apoyar los esfuerzos de expansión de puestos de las mujeres autónomas ofreciendo sus propios programas de acreditación. Y lo que es más importante, para garantizar que estas iniciativas realmente impulsen la equidad, las organizaciones también deberían tomar medidas para hacerlas accesibles, ya sea que eso signifique ofrecer becas, horarios flexibles o evitar un lenguaje sutilmente de género en los mensajes de marketing y el material del programa. Los empleadores también pueden ofrecer una acreditación menos formal para apoyar a los autónomos con los que ya han trabajado anteriormente, por ejemplo, dejando una reseña positiva en Internet o incluso ofreciéndose como referencia para futuros clientes.
Mida la equidad para los movimientos profesionales verticales y horizontales
Por último, en lo que respecta a la equidad entre los empleados a tiempo completo de una organización, la mayoría de los líderes ya saben cómo el techo de cristal puede impedir el ascenso de las mujeres a los altos puestos ejecutivos. Como tal, muchas firmas ya está rastreando desglose demográfico de los ascensos y la representación en puestos de responsabilidad. Sin embargo, dado que The Glass Wall es menos conocido, la mayoría de las organizaciones actuales no analizan los movimientos horizontales de trabajo de la misma manera. Medir la equidad en estas transiciones entre equipos o funciones puede ayudar a las empresas a entender mejor hasta qué punto el muro de cristal puede estar afectando a su organización y ofrecer información sobre cómo pueden apoyar mejor la expansión profesional de todos los empleados.
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A medida que el trabajo independiente se hace cada vez más común, es tentador suponer que los desafíos de equidad de género asociados con el techo de cristal simplemente ya no se aplicarán. Sin embargo, nuestra investigación ilustra que las barreras a la movilidad ascendente no son lo único que frena a las trabajadoras. A pesar de todo el potencial que tiene el trabajo independiente para igualar las condiciones, el Muro de Cristal sigue representando una fuente importante de desigualdad de género en el nuevo mundo laboral. Depende de la comunidad investigadora seguir explorando y documentando este efecto, y depende de los empleadores reconocerlo y combatirlo de forma proactiva en su propia toma de decisiones.
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Yonghoon Lee es profesor adjunto del Departamento de Gestión de la Universidad de Ciencia y Tecnología de Hong Kong (HKUST). La investigación de Yonghoon se centra en las personas desfavorecidas que siguen carreras empresariales en las que deben decidir qué, cómo, cuándo y con quién trabajan en el cambiante mundo de las carreras. Sus investigaciones se han publicado en revistas de primera línea como Administrative Science Quarterly, Academy of Management Journal y Organization Science. También es investigador asociado del Centro de Política Económica de la HKUST. Consulta su sitio web personal aquí.
Christy Zhou Koval es Profesora Adjunta de Gestión en la Escuela de Negocios Eli Broad de la Universidad Estatal de Michigan. Su principal programa de investigación se centra en la diversidad, la igualdad y la inclusión en el lugar de trabajo. Sus investigaciones se han publicado en revistas como Journal of Applied Psychology, Journal of Personality and Social Psychology, Journal of Experimental Social Psychology, Social Psychological and Personality Science, Psychological Science y Academy of Management Journal.
Soljee Susie Lee es Profesora Adjunta en la Escuela Internacional de Negocios de Suzhou (IBSS), Universidad Xi’an Jiaotong-Liverpool. Su investigación explora la diversidad de la mano de obra, el bienestar de los empleados y la formulación de políticas. Su trabajo se ha publicado en revistas como Academy of Management Journal y Journal of Social Issues.