Resumen:

Trabajar en la paternidad es un desafío gigantesco para las personas —para los padres y las madres que la viven diario—, pero también es un reto importante para las organizaciones. Las personas impulsan el rendimiento, pero para ello necesitan sentirse controlados y apoyados.

Crear una red de padres que trabaje puede ayudar. Tome los siguientes pasos antes y después de que se inicie la red, y desarrollará una red con un gran número de seguidores y con un impacto positivo poderoso:
1) Construir a partir de lo que funciona.
2) Sea asertivamente inclusivo.
3) Alinéelo con la misión de la organización y el ADN.
4) Mantenga sus figuras relacionables.
5) Tenga una
6) Utilice expertos internos y seleccione «amigos de la empresa» como su facultad.
7) Manténgase en el marco de soluciones.
8) Úselo para ayudar a amplificar otros recursos y beneficios.
9) Mantenga todos los eventos en «tiempo de padres de trabajo».
10) Dale vida más allá de los eventos y reuniones.

Finalmente sucedió: Usted consiguió el buy-in para lanzar un (muy necesario!) red de padres que trabajan en su organización. Has enviado el anuncio de la explosión y asegurado un pequeño presupuesto. El cóctel de inicio atrajo a una multitud de padres deseosos de recibir consejos, y curiosos por este nuevo recurso. Has hecho todo lo necesario para poner esta cosa en marcha. Pero a medida que la energía y la emoción de ese primer evento se desvanecen, te quedas preguntándote:¿Ahora qué?

Y no estás solo… porque si lideras el esfuerzo para construir un grupo de padres que trabajan, dos cosas son muertas:

  1. El trabajo que está haciendo es importante, necesario y bienvenido; y
  1. No hay plantilla para ello. Sin libro de jugadas, sin prácticas recomendadas, sin hoja de ruta para el éxito.

Como consultor a tiempo completo en temas de trabajo de padres, he visto este juego dinámico una y otra vez. En su inicio, los grupos de afinidad de padres trabajadoras corporativas son recibidos con entusiasmo. Pero lo que estos grupos deben ser haciendo a más largo plazo — qué valor deberían proporcionar a sus miembros, cómo deben dirigir sus líderes y contribuir al esfuerzo, y qué tipos de eventos y servicios deberían ofrecer — es fructíferamente difícil de ver o de ponerse de acuerdo. Como resultado, el impulso de la red —y la credibilidad — pueden desembocar rápidamente. Como uno de mis clientes, vicepresidente de una firma de tecnología, me dijo recientemente, «Obtener el grupo de padres lanzado fue fácil. Pero ahora nuestras reuniones consisten en madres trabajadoras y papás sentados torpemente en una sala de conferencias, hablando de lo difícil que es todo. Hay tanta buena voluntad, pero nadie sabe cómo hacer esto. trabajo.» Y cuando la red de los padres que trabajan en sí misma no funciona, envía un mensaje negativo involuntario: Esta organización y la paternidad trabajadora no van juntas.

Afortunadamente, hay una solución que cualquier líder de red, en cualquier empresa de tamaño y en cualquier industria, puede usar: un conjunto de técnicas y enfoques sencillos y prácticos que pueden ayudar a convertir la red de sus padres trabajadores en un activo, uno que mejora la moral y la retención generales, y que proporciona tangible y práctico beneficio para los empleados individuales, también. Siga los siguientes pasos antes y después de que se inicie la red, y desarrollará una red con un gran número de seguidores y con un impacto positivo y potente.

Construir a partir de lo que funciona. No dedique tiempo a intuir e hipótesis de lo que debe hacer la red; amplíe lo que ya está funcionando. Cada organización cuenta con una red de padres que trabaja, orgánica e invisible, tal vez, pero funcional. Tal vez hay una cadena de correo electrónico a través de la cual los nuevos padres en el departamento de marketing intercambian ropa de bebé suavemente utilizado, y tal vez Mary en finanzas tiene una reputación como una «encima de ella» mamá — y termina mentorando y entrenando informalmente a un número desproporcionado de colegas como resultado. En la identificación de este tipo de relaciones entre pares bajo el radar, descubrirá mucho sobre lo que los empleados quieren y necesitan, cómo se pueden satisfacer esas necesidades y quién puede ayudar a satisfacerlas. Esto le ayuda a crear una agenda o plan de acción basado en un enfoque probado. Haga que ese correo electrónico cadena de correo electrónico sea una página de Intranet o canal Slack, disponible para todas las mamás y papás que trabajan en toda la empresa. Y luego ponte a Mary como una de las ponentes destacadas en un primer evento de la red y pídele ideas sobre dónde deberías enfocar la programación futura.

Sea afirmativamente inclusivo. Los padres que trabajan vienen en todos los paquetes. Son hombres, mujeres, biológicos, adoptivos, homosexuales, heterosexuales, de todos los orígenes concebibles, y de todas las partes y niveles de la organización. Y como líder de la red, es su trabajo asegurarse de que cada uno de esos padres reciba el mensaje, alto y claro, de que «Eres bienvenido aquí. Esto si para usted.» Comienza asegurando que el liderazgo del grupo sea demostrablemente diverso; los posibles miembros querrán «verse a sí mismos» en la composición de la red. Asegúrese de mantener las comunicaciones demográficamente neutrales: en los correos electrónicos, por ejemplo, especifique que «este grupo/seminario está abierto a cada padre trabajador interesado en [nombre de la organización].» Y no tengas miedo de ponerte personal: camina por el pasillo e invita a ese padre soltero y adoptivo de un niño de 16 años a que te acompañe en la próxima reunión del grupo. Recuerde: Cuanto más amplia y profunda sea su red, más fuerte será.

Alinéalo con la misión de la organización y el ADN. En Kramer Levin, un bufete de abogados líder, Grupo de afinidad de Padres Trabajadores ofrece seminarios sobre cómo abordar cuestiones legales importantes para los nuevos padres, como redactar un testamento. En el Instituto de Cáncer Dana-Farber, el «la misión del Grupo de Padres de Trabajo es mejorar las condiciones para el progenitor que trabaja» , así como la misión de Dana-Farber es mejorar las condiciones para todos los afectados por el cáncer. En estas organizaciones, los grupos de padres que trabajan sienten como excrecencias naturales y esenciales de las operaciones centrales. Es fácil para los padres trabajadores alinearse con ellos mismos y para que los líderes de alto nivel se suman a bordo.

Mantén tus figuras relatables. En un esfuerzo por generar la máxima visibilidad y «credibilidad callejera» para una nueva red, es posible que haya reclutado a un padre o madre trabajadora en la parte superior de la organización para que sirva de cara pública del esfuerzo, o para hablar en un evento temprano. Pero si esa persona gana una enorme cantidad de dinero, tiene un gran equipo en la oficina y tres niñeras de guardia en casa, van a ser difíciles para la mayoría de los empleados sin esos recursos o ventajas con los que identificarse. Pruebe a utilizar un grupo más amplio de patrocinadores y oradores, que pueden hacer frente a los desafíos cotidianos que la mayoría de sus padres y colegas están viviendo. Si tienes la suerte de tener la ventaja de un partidario de C-suite, ayúdalo a sensibilizarlo sobre lo que realmente en la mente de otros padres: Encontrar una buena guardería, poder trabajar desde casa cuando su hijo está enfermo, averiguar cómo ahorrar para la universidad.

Tener un plan de estudios que ponga a los padres en control. Al principio de la red, y al comienzo de cada año siguiente, tenga una visión clara de lo que desea que los miembros aprendan y puedan hacer por sí mismos. Ya sea «para administrar mejor el tiempo» o «encontrar mayor flexibilidad», o cualquier otra habilidad clave para trabajar como padre, organice sus eventos y programación en torno a enseñarlo. Sin ese enfoque e hilo narrativo, las actividades de la red corren el riesgo de quedar desarticuladas; es posible que termines con una «bolsa de agarre» de eventos y actividades, cada una de las cuales parecía una buena idea en ese momento, pero que juntos no proporcionan el golpe de un esfuerzo más comisariado y planeado.

Utilice expertos internos y seleccione «amigos de la empresa» como su facultad.¿La mejor manera de crear un currículo rico y relevante con un presupuesto limitado? Utilice los recursos disponibles. Pida a Rob, de finanzas, que dirija un seminario sobre los cambios en la ley fiscal que afectan a los padres que trabajan, o sobre cómo establecer una cuenta de ahorros universitarios. Pídale a alguien del equipo de soporte de IT que haga una sesión sobre «las mejores aplicaciones y hacks tecnológicos para padres y cuidadores». Pida al bufete de abogados externo con el que su organización hace muchos negocios que envíe a un socio de Fideicomisos & Estates para hablar sobre cómo establecer testamentos y fideicomisos de seguros de vida. Alcance la gama y la profundidad de experiencia a su alrededor y pídelo a su membresía.

Permanezca en el marco de las soluciones. Trabajar la paternidad puede ser abrumadora, y es una tendencia natural que las madres y los padres trabajadores se conecten (y se consuela) comparando notas sobre desafíos y puntos de dolor: agotamiento, dificultades con la escuela de sus hijos, largas listas de tareas pendientes, falta de flexibilidad. Pero como líder de la red, su trabajo consiste en ayudar a las personas hacia adelante: ayudarles a encontrar las formas de hacer frente, a gestionar eficazmente a través de lo que se enfrentan y a sentirse más empoderados y positivos mientras lo hacen. En otras palabras, su trabajo es mantener los eventos de la red, el diálogo y los miembros en el «Marco de Soluciones». Hazlo centrando las discusiones en grupo, ya sea en persona o en línea, en enfoques alternativos, hacks y correcciones. Inicie un hilo de correo electrónico en red sobre «los mejores consejos para la temporada de regreso a la escuela», u organice una discusión grupal sobre «maneras efectivas de hablar con su jefe sobre flexibilidad». Descubrirás consejos específicos y procesables que ayudan a tus padres a encontrar nuevas formas de manejar los desafíos comunes.

Úsalo para ayudar a amplificar otros recursos y beneficios. Puede ser el trabajo de RRHH proporcionar y administrar las ofertas de beneficios de su organización (licencia parental, programas de flexibilidad, planes de atención médica familiar y similares), pero la misión de la red es ayudar a mantener esos beneficios accesibles y de primera clase. Mantenga una sesión de panel para los futuros padres acerca de lo que realmente implica tomar la licencia parental de los hombres que ya lo han tomado. ¿Suficiente suerte de tener guardería de respaldo corporativo? Organice un recorrido por el centro con el que su empresa ha contratado: haga que los padres conozcan a los proveedores de cuidados, les ayuden con el papeleo de inscripción y les guíen a través de cómo se ve el proceso de entrega. «Lo creas o no», dice Lindsay Bell, fundador y CEO de Compañía Familiar Bell, un proveedor líder de respaldo corporativo- y cuidado de niños de emergencia, «muchas familias que ya tienen estos beneficios en realidad no saben cómo empezar usando ellos. Para ayudarlos a hacerlo, las organizaciones necesitan trabajar estrechamente con las madres y los padres, para educar e informar».

Mantenga todos los eventos en «tiempo de padre de trabajo». Abreve las reuniones, y si es posible, sosténgalas fuera de los horarios de crujido de los padres de trabajo de la mañana y de la tarde; el almuerzo de 30 minutos en bolsa marrón puede ser su formato más potente. Y siempre distribuya notas resumidas a aquellos que no pudieron hacerlo, o tuvieron que irse temprano. (Recuerde, la red se trata de padres que trabajan dándose unos a otros una mano!)

Trabajar la paternidad es un desafío gigantesco para quienes la viven día a día, pero también es un reto importante para las organizaciones. Las personas impulsan el rendimiento y necesitan sentirse controlados y apoyados. Afortunadamente, con un poco de planificación anticipada y el enfoque correcto, puede crear una red de padres que trabajan que ayudará a llevarlos allí.


Escrito por
Daisy Dowling

Coach ejecutivo / Asesora de capital humano / Columnista de HBR / Experta en paternidad laboral / Autora