por Rose Hollister

Resumen:

Muchas empresas todavía dedican muy poco tiempo y se centran en ayudar a los nuevos líderes a triunfar. Si pronto tiene un nuevo entrenador, la mejor manera de ofrecer su apoyo es guiarlo hacia arriba en la curva de aprendizaje. En este artículo, los autores ofrecen recomendaciones prácticas sobre cómo ayudar a su nuevo director a conocer la organización, el equipo y la cultura.

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Se acaba de enterar de que pronto tendrá un nuevo entrenador. ¿Qué puede hacer para ayudar a su nuevo líder a lanzarse correctamente? Puede ayudar a su nuevo líder (y a sí mismo) incorporándolo activamente.

Según investigación de Egon Zehnder, hay tres razones principales por las que los líderes de la incorporación fracasan: 1) no entienden cómo funciona la organización; 2) no encajan en la cultura organizacional y 3) se esfuerzan por forjar alianzas con sus pares. Nuestras investigaciones muestran que recibir ascensos desde dentro no elimina estos desafíos de incorporación. Los líderes que encuestamos dijeron que los ascensos internos eran un 70% más difíciles que entrar desde fuera.

Así que, ya sea que su nuevo líder sea un empleado interno o externo, va a necesitar su apoyo. Y la mejor manera de ofrecerles su apoyo es guiarlos en la curva de aprendizaje. Hacerlo significa evaluar primero lo que más necesitan aprender y, luego, ayudarlos a entender cómo acelerar su proceso de aprendizaje. Estas son nuestras recomendaciones sobre cómo llevar a cabo estos dos pasos, junto con ejemplos del mundo real de líderes que encuestamos.

Evalúe lo que su nuevo gerente más necesita aprender.

Hay tres tipos fundamentales de aprendizaje al empezar un nuevo puesto: técnico, cultural y político.

• Aprendizaje técnico se trata de entender lo que se necesita para tener éxito en el trabajo. Implica aprender sobre los clientes, los productos, las tecnologías y los sistemas, así como ponerse al día con las características específicas de las funciones, los objetivos, las capacidades, los KPI y el rendimiento de la organización.
• Aprendizaje cultural consiste en entender las principales normas de comportamiento que rigen «cómo hacemos las cosas aquí», así como en hablar el idioma local (por ejemplo, acrónimos).
• Aprendizaje político consiste en entender cómo se toman las decisiones y cómo funcionan el poder y la influencia, así como en identificar a las principales partes interesadas y aclarar los procesos de toma de decisiones.

El lugar en el que centre su atención dependerá en gran medida de la situación. Si su nuevo entrenador ha sido ascendido desde dentro, puede que ya entienda mucho sobre la cultura (aunque puede haber importantes matices culturales asociados con el paso a un nivel superior). Por lo tanto, es probable que se centre más en el aprendizaje técnico (sobre aspectos de la organización con los que no están familiarizados) y en el aprendizaje político (sobre cómo el poder y la influencia funcionan de manera diferente en el nuevo nivel).

Si su nuevo gerente proviene de un competidor, es probable que esté familiarizado con los aspectos técnicos importantes del trabajo, como el conocimiento de los productos, los mercados y las tecnologías. Así que el aprendizaje cultural y político puede ser su principal prioridad.

Ayúdelos a entender cómo acelerar su proceso de aprendizaje.

Aquí encontrará los tres tipos de aprendizaje que hemos mencionado anteriormente, junto con las preguntas que debe hacerse para determinar lo que realmente necesita su nuevo entrenador.

Aprendizaje técnico

Preguntas que debe hacerse:

• ¿Qué puedo ofrecerle a nuestro nuevo líder para que se ponga al día rápidamente con nuestros clientes, productos, sistemas,.?
• ¿Qué informes clave o información del producto serían útiles?
• ¿Qué datos les permitirían entender mejor el estado actual?
• ¿Qué datos históricos ofrecerían información sobre las prioridades actuales?

En la práctica:

«Sabía que el nuevo vicepresidente necesitaría acceso a los organigramas, las finanzas y los planes de marketing. Sin embargo, saber cómo acceder a esta información en nuestra intranet puede resultar difícil», afirma uno de los líderes que encuestamos. «Para ayudar a nuestro nuevo gerente, creamos documentos con enlaces que ayudaron a nuestro vicepresidente a acceder rápidamente a la información necesaria».

«Al formar parte de una organización grande y global, hay montañas de datos», dijo un miembro del equipo. «Cuando llegó nuestro nuevo Director de Recursos Humanos, el equipo identificó la información histórica más importante y compartió nuestras principales métricas de éxito. También teníamos datos sobre talento, cultura y liderazgo que ayudaron a nuestra nueva líder a entender mejor su equipo. Agradeció la información y descubrió que eso aceleraba su aclimatación».

Aprendizaje cultural

Preguntas que debe hacerse:

• ¿Cuáles son las normas no escritas que serían útiles para alguien que llega por primera vez a nuestra empresa?
• ¿Qué información sobre la toma de decisiones, la colaboración y el trabajo en conjunto ayudaría a alguien a integrarse más rápido?
• ¿Cuáles son las expectativas específicas de la cultura o las minas terrestres que un líder entrante debe saber?
• ¿Qué acrónimos son comunes en nuestra empresa?

En la práctica:

Para un nuevo ejecutivo, entender las expectativas culturales y el comportamiento de las reseñas empresariales permitió al líder prepararse exhaustivamente antes de las reuniones importantes. «Cuando asumí el nuevo cargo, uno de mis colegas me sentó y me dijo que recibiría muchas preguntas sobre las finanzas y que la expectativa era que conociera las cifras a rabiar. Como ingeniero, eso significaba dedicar mucho tiempo a entender las finanzas actuales y las razones detrás de ellas. Me costó un gran esfuerzo, pero fue un consejo útil para tener éxito en el puesto».

Un líder se unió a una empresa de bienes de consumo envasados con una larga y rica historia. Mirando hacia atrás, se dio cuenta de la dificultad de navegar por la cultura. «Al regalar un PowerPoint, la expectativa era que los colores de la marca de la empresa se utilizaran de una manera determinada», recuerda. «Sin embargo, no lo compartieron conmigo. Tras presentar una propuesta sin usar estos colores, otro líder me dijo que eso dañaba mi credibilidad. Si bien fue un cambio fácil, me dolió no saberlo desde el principio».

Aprendizaje político

Preguntas que debe hacerse:

• ¿Cuáles son las principales partes interesadas con las que el nuevo líder debería reunirse a corto plazo? ¿Hay algo que deba compartir sobre ellas que sea útil que sepa el nuevo líder?
• ¿Cuáles son los principales socios con los que tendrá que trabajar el nuevo director para hacer avanzar las iniciativas estratégicas?
• ¿Quiénes son los socios externos que trabajan en estrecha colaboración con este equipo?
• ¿Cuál es la cadencia sugerida para reunirse con compañeros, partes interesadas y socios?

En la práctica:

Para un líder, conocer las preferencias del presidente de la empresa resultó especialmente útil. «Cuando empecé en este equipo, alguien me hizo a un lado y dijo que el líder era muy estricto con empezar las reuniones a tiempo. Ella veía llegar cinco minutos antes como llegar a tiempo y los que llegaban a tiempo como llegar tarde. No toleraba que nadie entrara después del inicio de la reunión. Me ayudó mucho tener esa visión».

«Llevo más de una década en mi organización global», dijo un oficial. «Si bien estaba encantado de que me ascendieran a sede corporativa, como venía de Europa, no tenía la red, el conocimiento ni la comprensión de cómo funcionaba esta parte de la empresa. Si bien todos pensaban que no necesitaba apoyo en mi nuevo puesto, no era cierto. Yo también necesitaba ayuda para la incorporación. Mi entrenador me ayudó a identificar las relaciones internas que necesitaba para construir el éxito en el entorno corporativo».

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En resumen, muchas empresas siguen dedicando muy poco tiempo y concentración a ayudar a los nuevos líderes a triunfar. Si pronto va a tener un nuevo director, identifique cómo puede ayudarlo a aprender rápidamente sobre la organización, el equipo y la cultura.

Los nuevos líderes beben de una proverbial manguera contra incendios. Tener un nuevo puesto puede resultar difícil. Ofrecer ayuda, registrarse, mantenerlos informados y escuchar atentamente puede ser muy útil para alguien que se esfuerza por aprender y por progresar al mismo tiempo.