En esta adaptación de su nuevo libro, el CEO de Red Hat, Jim Whitehurst, comparte consejos sobre cómo crear credibilidad en una organización, especialmente si eres nuevo en ella, tienes una formación diferente a la de los demás miembros de tu equipo o no estás en una posición de autoridad.
¿Cómo se le percibiría en la meritocracia de su organización? Pregúntate si mandas respeto porque la gente tener que respetarte o, mejor dicho, porque realmente te has ganado respeto. Muchas personas aspiran a títulos porque eso obliga a otros a respetarlos. Pero, para mí, esta es la forma más baja de respeto, especialmente si la persona de la que estás recibiendo respeto es más joven que tú o trabaja en un peldaño más bajo de la burocracia. El respeto tiene que ganarse. No se trata de un título.
Cuando la gente te respeta solo por tu autoridad, te darán el mínimo esfuerzo. Algunas personas increíblemente brillantes se han ganado el respeto porque son tan inteligentes, pero la mayoría de la gente no es increíblemente brillante. Entonces, ¿cómo lo haces? Hay tres formas:
Demuestra pasión por el propósito de tu organización e impulsa constantemente el interés en ella. La gente se siente atraída y generalmente quiere seguir a personas apasionadas.
Demuestra confianza. Muchas personas que ocupan puestos de autoridad no muestran buena confianza, especialmente con su equipo. Una cosa es transmitir confianza a tu propio jefe, pero es igual de importante compartir esa misma confianza con quienes te informan.
Involucra a tu gente. Hay que ganarse la confianza, y no basta con convocar una reunión y decirle a la gente qué hacer y luego retirarse detrás de la puerta cerrada. También debes ser abierto sobre tus debilidades y pedirle al equipo que te ayude a abordarlas. Nadie espera la perfección, así que no acerques demasiado tus cartas; haz que tu equipo trabaje contigo.
Unirme a Red Hat supuso un desafío para mí: ¿se me respetaría y confiaría en mí como líder? Si bien tenía una considerable experiencia en liderazgo y un título en ciencias de la computación, no tenía experiencia en IT empresarial. En una cultura muy abierta e interactiva como la de Red Hat, no había forma de fingirlo. Sin embargo, descubrí que ser muy abierto sobre las cosas que no sabía tenía el efecto contrario al que hubiera pensado. Me ayudó a crear credibilidad. Mi equipo aprendió que no fingería conocimiento donde no lo tenía y, por lo tanto, era más probable que me diera el beneficio de la duda cuando hablaba con confianza. Nadie espera que los líderes lo sepan todo todo el tiempo, pero sí esperamos que nuestros líderes sean sinceros y sinceros.
Reconocer lo que no sabes es una forma importante de generar confianza. Pero es igual de importante poder aportar tus conocimientos y experiencia de una manera que se adapte más a la comunidad y a lo que necesita que a ti y a tu ego. En Red Hat, uno de los mayores insultos o golpes a tu ego se produce cuando pones algo en uno de los hilos de discusión internos y no recibes nada de vuelta, ni positivo ni negativo. «Ese es el peor resultado, en verdad», me dijo Kim Jokisch, directora del equipo de comunicación y marca laboral de Red Hat. «Eso significa que es probable que lo estén ignorando, lo que significa que has fracasado de alguna manera».
Aun así, el objetivo no es simplemente generar publicaciones y respuestas. Eso no es lo que aumenta tu credibilidad. Más bien, se trata de tu verdadero propósito. «La gente huele la intención por aquí», dice Emily Stancil Martinez, miembro del equipo de comunicaciones corporativas de Red Hat. «Si tu intención es meter la nariz en cada pequeña cosa para que puedas estar al frente y al centro, la gente lo verá y tomará nota. Pero si eres reflexivo cuando opinas, con el fin de hacer una contribución real por un bien mayor, eso es lo que realmente aumenta tu credibilidad y mejora tu perfil».
Pero tener la paciencia para aumentar ese nivel de credibilidad puede ser frustrante para alguien que se une al equipo. Un nuevo empleado, especialmente alguien que aún no se ha ganado una reputación en la comunidad de código abierto, simplemente no tendrá el mismo nivel de influencia. No siempre parece justo, y es probable que algunas buenas ideas nunca se escuchen como resultado. Un nuevo empleado entusiasta puede unirse a la empresa con la idea de que sus ideas serán escuchadas por igual, solo para caer en la rutina cuando sienta que sus buenas ideas son ignoradas. Eso puede llevar rápidamente a un empleado desvinculado que abandona la empresa o, peor aún, se convierte en un defraudador cultural. Parte de la solución consiste en establecer expectativas para que la gente sepa que ganarse una reputación requiere tiempo y trabajo duro. Es como si quisieras vender algo en un sitio como eBay: sin historial ni puntuación de reputación, te resultaría mucho más difícil encontrar compradores interesados en lo que vendes. Eso requiere tiempo, paciencia y el compromiso de trabajar para construir tu reputación, algo que no es algo que a todo el mundo le guste hacer. Para facilitar el proceso, he aquí algunos consejos:
- No uses frases como «el jefe lo quiere así» ni confíes en la suposición jerárquica de nombres. Si bien esto puede hacer que las cosas se hagan a corto plazo, puede reducir la discusión que es fundamental para construir una meritocracia.
- Reconocer públicamente un gran esfuerzo o contribución. Puede ser un simple correo electrónico de agradecimiento en el que copias a todo el equipo.
- Considera si tu influencia proviene de tu posición en la jerarquía (o del acceso a información privilegiada), o si realmente proviene del respeto que te has ganado. Si es lo primero, empieza a trabajar en el segundo.
- Pide comentarios e ideas de forma proactiva sobre un tema específico. Debes responder a todas ellas, pero poner en práctica solo las buenas. Y no se limite a tomar las mejores ideas y seguir adelante; aproveche todas las oportunidades para reforzar el espíritu de la meritocracia dándole crédito donde le corresponde.
- Recompensa a un miembro de tu equipo de alto rendimiento con una tarea interesante, incluso si no se encuentra en su área habitual.
Este post ha sido adaptado de La organización abierta: encendiendo la pasión y el rendimiento.