A medida que más empleados demandan oportunidades remotas, el mercado laboral se verá inundado de roles parcial o totalmente remotos. Sin embargo, algunas de estas empresas ofrecerán oportunidades que son menos gratificantes de lo que parecen y que pueden provocar remordimientos en el comprador. Los candidatos deben hacer su debida diligencia y hacer las preguntas correctas para determinar si están entrando en un buen entorno híbrido o remoto antes de aceptar el trabajo. Afortunadamente, los candidatos pueden aprender mucho sobre la eficacia de una empresa en el trabajo remoto durante el proceso de contratación. La clave es buscar atributos sobre la cultura remota de la organización y hacer preguntas puntuales sobre los principios y normas que dictan la cultura general de la empresa y la experiencia de trabajo remoto.

A medida que los empleadores se esfuerzan por satisfacer la demanda de trabajo remoto, muchas organizaciones dicen todo lo correcto a los posibles empleados sin dedicarse ni ser eficaces en la construcción de un lugar de trabajo remoto o híbrido saludable y de alto rendimiento. No todos los lugares de trabajo remotos son iguales, y la flexibilidad que ofrece el trabajo remoto es menos valiosa cuando el lugar de trabajo remoto no ofrece una conexión adecuada o una cultura subyacente sólida.

El proceso de búsqueda de empleo siempre ha requerido la debida diligencia de los candidatos. Sin embargo, dado que los reclutadores sienten una inmensa presión para entregar candidatos y un proceso de contratación que ahora son días en lugar de semanas o meses, puede ser difícil comprender completamente la infraestructura de trabajo remoto de una empresa durante la contratación. Recuerde, el trabajo de un reclutador es hacer que alguien entre en la puerta; a menudo es similar al marketing o las ventas y puede que no refleje la realidad del lugar de trabajo una vez que obtiene el trabajo.

En este entorno, la carga recae en los candidatos para evaluar cuidadosamente una posible oportunidad de trabajo remoto tanto durante como después del proceso de entrevista. Además de la típica búsqueda de datos de búsqueda de empleo (por ejemplo, hacer las preguntas correctas en entrevistas o examinar sitios de revisión de empleados como Glassdoor), los candidatos deben determinar si un lugar de trabajo garantiza que los empleados remotos reciban el mismo trato, el apoyo, la satisfacción y la eficacia.

Afortunadamente, los candidatos pueden aprender mucho sobre la eficacia de una empresa en el trabajo remoto durante el proceso de contratación. La clave es buscar atributos sobre la cultura remota de la organización y hacer preguntas puntuales sobre los principios y normas que dictan la cultura general de la empresa y la experiencia de trabajo remoto.

Cultura y valores de la empresa

Al evaluar si una empresa tiene una cultura remota efectiva, comience con esta verdad clave: los elementos necesarios para una cultura empresarial remota efectiva son los mismos que se necesitan para una gran cultura empresarial en cualquier tipo de lugar de trabajo. Los empleados que examinen si un posible trabajo remoto es adecuado para ellos deben comenzar por ver si la empresa tiene principios culturales sólidos que sean alineados con sus propios valores.

Por lo general, las culturas saludables se basan en valores fundamentales claros y consistentes. Los valores fundamentales eficaces no deben ser solo eslóganes de marketing que se vean bien en el muro o en el sitio web de una empresa, sino que deben diferenciar la cultura de una empresa e indicar qué comportamiento de los empleados se recompensa y qué no. Trabajar de forma remota evita que una empresa difunda una cultura a través del modelado y la imitación en persona. Pero si una empresa tiene valores fundamentales claros que se recompensan y refuerzan de manera constante, es más fácil asegurarse de que todos estén remando en la misma dirección, incluso si no comparten un espacio de trabajo físico.

Como primer paso, es útil investigar la empresa al principio del proceso de solicitud y familiarizarse con los valores de la organización, ya sea encontrándolos en el sitio web de la empresa o preguntándolos antes de la entrevista. A partir de ahí, haga preguntas a los entrevistadores sobre esos valores en la entrevista real.

Por ejemplo, debe pedirle al entrevistador que comparta los valores de la empresa y observe cómo responden. ¿Conoce el entrevistador alguno de los valores fundamentales o tiene que buscarlos? Lo sabrás en cuestión de segundos después de preguntar.

También puede hacer preguntas más específicas, como «¿Cómo influyen los valores fundamentales en las evaluaciones y el avance de los empleados?» «¿Cómo responde la empresa cuando los empleados no cumplen con los valores fundamentales?» Pida ejemplos específicos, no conceptos abstractos. Incluso podría preguntar: «¿Cuándo se le reconoció por última vez por demostrar el valor fundamental de una empresa?»

Cualquier entrevistador debe poder responder a estas preguntas con confianza si los valores de la empresa son genuinos y consistentes. Desafortunadamente, esto no está garantizado; una investigación de la firma de software de reconocimiento de empleados Fond descubrió que en el 70% de las organizaciones, menos de la mitad de los empleados pueden nombrar los valores de la empresa.

También es esencial investigar fuera de la entrevista. Es útil buscar la empresa en Glassdoor o en un sitio de reseñas comparable para ver qué dicen los empleados sobre la cultura y la experiencia laboral. Si la empresa realmente tiene valores fundamentales sólidos y consistentes, es probable que aparezcan en sus reseñas de Glassdoor.

Si una empresa tiene valores fundamentales sólidos, es una buena señal de que la organización tiene una cultura coherente y saludable, que es un requisito previo para el trabajo remoto eficaz. Si no es así, es mejor que te alejes.

Estrategia de trabajo remoto

Los candidatos también deben determinar si una empresa se ha comprometido plenamente con un entorno de trabajo remoto sólido o si el trabajo flexible y remoto solo se utiliza para atraer a las personas a unirse a la empresa.

La realidad es que muchas empresas inventaron sus políticas de trabajo remoto sobre la marcha en 2020 y aún no han determinado su estrategia de trabajo virtual a seguir. Por ejemplo, de acuerdo con McKinsey y compañía, el 40% de los empleados dice que su empleador no ha comunicado una visión del modelo de lugar de trabajo futuro de su organización, y el 28% dice que lo que ha oído es vago.

Algunas empresas que ofrecen funciones remotas tendrán una estrategia respaldada para implementar el trabajo virtual e incorporar a los empleados remotos en su organización. Otros perseguirán al azar algún híbrido de trabajo presencial y remoto en un intento de evitar establecer normas y mantener a todos contentos. Los candidatos deben saber antes de unirse a una empresa si su política remota es una estrategia bien planificada con sistemas y procesos de apoyo, o un intento de evitar tener que elegir una estrategia en absoluto.

Para averiguarlo antes de aceptar el trabajo, es fundamental preguntar con qué frecuencia se espera que los empleados remotos estén en la oficina. Un empleador debe poder proporcionar pautas claras sobre la frecuencia con la que un empleado remoto debe venir a trabajar en persona, especialmente si el puesto es solo parcialmente remoto. ¿Los empleados remotos vienen a la oficina según sea necesario, en días específicos de la semana o en ciertos días de cada mes? Un gerente de contratación de una empresa con una estrategia híbrida clara y coherente podrá decírselo de manera explícita.

Más allá de eso, los candidatos deben preguntar qué tan frecuente es el trabajo remoto en la organización. Hay una gran diferencia entre unirse a una organización o equipo predominantemente remoto y ser uno de los únicos empleados remotos de un equipo que normalmente trabaja en el mismo espacio físico. También puedes pedir hablar con un empleado que trabaje de forma remota en un equipo que, en su mayoría, esté unido.

Recuerde, estas preguntas no solo determinan lo que tendrá que hacer una vez que se una al equipo, sino que también lo ayudarán a descubrir lo que puede esperar de sus colegas. Es útil saber cuándo puede esperar que sus colegas estén disponibles, cuándo podría unirse a ellos para trabajar en persona y qué oportunidades tendrá para establecer conexiones con sus compañeros.

Incluso es útil hacer preguntas específicas sobre cómo una empresa maneja situaciones comunes en el trabajo remoto o híbrido. Si algunos empleados son presenciales y otros son remotos, ¿cómo gestionan las reuniones individuales, de equipo, de departamento o de toda la empresa? ¿Qué pasa con las revisiones trimestr Puede resultar frustrante ser uno de los pocos empleados remotos que se unen a una conferencia telefónica o videoconferencia con un grupo de empleados en una sala de conferencias. En estas situaciones, es difícil para los empleados ver, escuchar o participar, y la falta de una planificación cuidadosa para esas situaciones puede indicar la ausencia de normas de control remoto en otras funciones.

Por último, es útil preguntarse qué tipo de infraestructura tecnológica tiene implementada la empresa y cómo su tecnología apoya el trabajo remoto. El trabajo remoto requiere herramientas de comunicación y colaboración digitales, y un entrevistador debe poder compartir con usted qué herramientas digitales utiliza en su trabajo diario.

Estas preguntas no deben ser difíciles de responder para los entrevistadores. Las mejores organizaciones remotas ya se habrán ejecutado de acuerdo con estos detalles y podrán decirle lo que puede esperar cuando se una al equipo.

Y, por supuesto, no necesita depender solo de los entrevistadores para obtener esta información. Las referencias de canal de retorno son una táctica común que los empleadores utilizan para examinar a los candidatos, por ejemplo, ponerse en contacto con los ex gerentes a través de LinkedIn para verificar lo que les dice un candidato. Puede considerar ponerse en contacto con un exempleado de su posible empresa para preguntarle cómo fue su experiencia de trabajo remoto. Como ya no trabajan en la empresa, es posible que obtengas una respuesta más honesta sobre lo que realmente significa trabajar para la organización.

Conectividad presencial

Un error común sobre las organizaciones remotas es que los empleados remotos nunca se conectan en persona. Por el contrario, la mejor organización remota sabe que crear oportunidades para que las personas se reúnan y se vinculen en persona ayuda a generar la confianza y la conectividad necesarias para un trabajo virtual efectivo.

Los candidatos deben preguntar si la empresa organiza eventos para toda la empresa o eventos sociales más pequeños en persona, días de trabajo conjunto u otras oportunidades para conectarse en persona. Empresas que invierten en oportunidades de reuniones presenciales, incluso algo parecido a una reunión bien planificada cumbre anual — crear conexiones dentro de sus equipos que se prolonguen durante el resto del año. La mayoría de los empleados remotos no quieren trabajar desde casa para evitar ver a las personas, a menudo solo quieren más flexibilidad o la oportunidad de deshacerse de sus dolorosos viajes diarios al trabajo, y quieren la creación de equipos y la conexión en persona. Es importante que los solicitantes de empleo sepan si una empresa ofrece esas oportunidades antes de aceptar un trabajo remoto.

A medida que más empleados demandan oportunidades remotas, el mercado laboral se verá inundado de roles parcial o totalmente remotos. Sin embargo, al igual que en cualquier mercado, algunas de estas empresas ofrecerán oportunidades que son menos gratificantes de lo que parecen y pueden provocar remordimientos en el comprador. Los candidatos deben hacer su debida diligencia y hacer las preguntas correctas para determinar si están entrando en un buen entorno híbrido o remoto, antes de aceptar el trabajo. De lo contrario, la Gran Renuncia de 2021 puede ir seguida de un gran boomerang en 2022.