Comunicar su plan de sucesión a los clientes, clientes y accionistas

YASUYOSHI CHIBA/Getty Images

«¿Cuándo piensa retirarse?» Ya estoy acostumbrado a esta pregunta. Por lo general, se produce una hora después de una reunión con un posible cliente de nuestra sociedad de inversiones, a menudo después de barajar papeles y miradas a la baja. «¿Y cuál es su plan de sucesión en la empresa?»

Al principio, me sorprendía. ¿Me veía tan vieja? Yo respondería que no tenía planes de jubilarme a corto plazo y que teníamos un equipo muy sólido de ejecutivos más jóvenes, incluido el actual presidente, a quien había designado como mi eventual sustituto de CEO. Luego analicé una serie de reacciones: enfado por la investigación; preocupación por el hecho de que las mujeres no sean consideradas tan «comprometidas» como los hombres, incluso cuando somos directores ejecutivos; y quería entender mejor por qué la gente se vio obligada a preguntarme sobre la jubilación.

Resulta que no soy el único que tiene dudas sobre esto. Encuesté informalmente a 280 líderes empresariales, todos mayores de 55 años, la mayoría de los cuales trabajan para pequeñas y medianas empresas en los EE. UU. Descubrí que al 30% le habían preguntado sobre la jubilación, principalmente clientes o posibles clientes. Se preguntó tanto a hombres como a mujeres sobre la jubilación, por lo general a partir de los 60 años, en todos los grupos industriales. Muchos dijeron que creían que la pregunta buscaba tranquilidad.

El hecho es que los directores ejecutivos suelen ser la cara de sus organizaciones, especialmente en las pequeñas y medianas empresas, donde pueden trabajar con los clientes más importantes y cuando son los fundadores. Puede que los clientes potenciales se hayan sentido atraídos por la empresa específicamente porque se enteraron de lo del CEO. Por lo tanto, es totalmente razonable que los clientes que planifican su futuro con usted quieran conocer cualquier plan de jubilación próximo.

Los directores ejecutivos tienen que anticipar este problema y ser proactivos a la hora de abordarlo. El crecimiento de su negocio puede depender de lo bien que pueda garantizar a los clientes que la empresa va a estar bien bajo el liderazgo de su sucesor. Cuanto más le falte para jubilarse, más tiempo podrá atender las necesidades de ese cliente; pero cuanto más cerca esté de la partida, más tendrá que convencerlo de que sus compañeros son tan buenos, si no mejores, que usted. (Y si no está cerca de jubilarse, simplemente diga que le encanta su trabajo, que tiene numerosas iniciativas en marcha y que desea llevarlas a cabo en colaboración con sus colegas y clientes).

No hacerlo comunicar los planes de sucesión claros con los clientes, la fuerza laboral y los accionistas pueden resultar en caos interno, pérdida de negocios actuales y futuros y caída del valor de las acciones. Como CEO, es su deber tener en cuenta las preocupaciones de los clientes y considerar detenidamente su mandato, el traspaso de responsabilidad, la fecha de jubilación y la comunicación adecuada. Si no lo hace, podría poner en riesgo a su empresa y a su sucesora final.

He aquí un plan de acción que puede ayudar:

Si es el CEO de una pequeña o mediana empresa, tiene que empezar a pensar en su propia transición muchos años antes de jubilarse. Eso incluye decidir cuándo se jubilará y a qué ritmo cederá en sus responsabilidades actuales.

A partir de ahí, puede decidir a quién transferir las tareas, si cuenta con las personas adecuadas y, de no ser así, cómo atraer y formar a la próxima generación de líderes. Solo en ese momento podrá empezar a implementar estas reasignaciones.

Con este plan en marcha, tendrá una respuesta más exhaustiva a cualquier pregunta sobre cuándo se jubilará y quién lo sucederá. En cuanto al cronograma, siempre puede ofrecer un rango (dentro de 4 a 6 años, por ejemplo) o explicar que pretende estar plenamente activo durante muchos más años que eso.

Lo que los clientes quieren escuchar a continuación es que se les dé confianza sobre el equipo del que disponen para asumir más de sus responsabilidades. Refuerce la confianza que tiene en su gente. Un año después de su jubilación, presente a su equipo principal a los prospectos y clientes y destaque sus logros en la firma. Muchos directores ejecutivos prefieren transiciones graduales, y esto requiere una explicación cuidadosa de las funciones que conservará durante más tiempo. De esa manera, su equipo entiende perfectamente estos planes y puede explicarlos a los demás. Como es posible que más de una persona se postule para el puesto de CEO, trate de aclarar esa elección lo antes posible para evitar el estrés y la amargura internos.

A los clientes potenciales les importa cuándo se va a jubilar. Es un guiño a su reputación. Pero requiere una descripción cuidadosa y honesta tanto del tiempo que puede aportar su experiencia como de lo bien que ha creado, dirigido y formado un equipo de dirección con habilidades aún mejores de las que podría ofrecer. No tiene que esperar a que surja la pregunta para hablar de esto.