Franqueza, críticas, trabajo en equipo

A todos nos ha pasado: atrapados en reuniones inútiles en las que los participantes tienen miedo de hablar con honestidad. Jugamos con los pulgares hojeando las presentaciones diplomáticas en PowerPoint, esperando a que termine la reunión para que puedan comenzar las verdaderas conversaciones, que normalmente tienen lugar en privado.

El deseo de evitar conflictos es comprensible, pero es uno de los factores más debilitantes de la vida organizacional. La falta de franqueza contribuye a alargar los ciclos, a ralentizar la toma de decisiones y a que las discusiones sean innecesariamente iterativas. Una apariencia demasiado educada a menudo indica un lugar de trabajo demasiado politizado: los colegas que tienen miedo de hablar honestamente a la cara de la gente lo hacen a sus espaldas. Este comportamiento tiene un precio.

Mi equipo entrevistó a ejecutivos de seis de los principales bancos para evaluar el nivel de franqueza de sus equipos. Descubrimos que los equipos que obtuvieron las puntuaciones más bajas en cuanto a franqueza obtuvieron los rendimientos financieros más bajos de esos bancos durante la reciente crisis económica mundial. Por el contrario, los grupos que se comunicaban con franqueza sobre los valores de riesgo, las prácticas crediticias y otros posibles problemas podían preservar el valor accionarial.

De hecho, en nuestras investigaciones en más de 50 grandes empresas en los últimos tres años, identificamos la «franqueza observable» como el comportamiento que mejor predice los equipos de alto rendimiento. Pero pedir a la gente que sea sincera en ausencia de una cultura organizacional que lo apoye es un desafío. Creemos que la franqueza no solo debe fomentarse sino exigirse. Hemos desarrollado tres técnicas para ayudar a los compañeros de trabajo de todos los niveles a interactuar de forma más directa:

Los colegas que tienen miedo de hablar honestamente a la cara de la gente lo hacen a sus espaldas.

1. Divida las reuniones en grupos más pequeños.

Cuando cinco o más personas se reúnan, dominarán las que tengan confianza y voces dominantes. Incluso a los oradores más fuertes les puede resultar difícil correr riesgos ante un público más amplio. Una solución es dividir una gran reunión en grupos de dos o tres para intercambiar ideas durante unos minutos y, a continuación, hacer que un portavoz de cada grupo informe a todo el equipo. Los grupos más pequeños promueven una mayor asunción de riesgos y aumentan las probabilidades de que se escuchen más voces.

2. Designe un «Yoda».

Todos recordamos al sabio Maestro Jedi de La guerra de las galaxias. En nuestra investigación, pedimos voluntarios o elegimos a una o dos personas de la sala para que fueran las defensoras oficiales de la franqueza. El trabajo de un Yoda es darse cuenta y alzar la voz cuando algo queda sin decir. (El Yoda también puede denunciar a cualquiera cuyas críticas sean poco constructivas o irrespetuosas). Si el Yoda no ha alzado la voz durante un período de tiempo, el líder debería interrumpir la reunión y preguntarle si al grupo le falta algo.

3. Enseñe «crítica solidaria».

Los comentarios negativos pueden perjudicar, pero normalmente se trata de un regalo que tiene como objetivo ayudar al destinatario a mejorar su rendimiento o evitar errores. Deberíamos entregarlo y recibirlo de esa manera. Utilice frases como «Yo podría sugerir» y «Piénselo». Cuando reciba comentarios sinceros, dé las gracias a la persona que los ha ofrecido y deje en claro los puntos en los que está de acuerdo. Hemos descubierto que si piensa que la persona que le da comentarios honestos es generosa, en lugar de crítica, se pone menos a la defensiva y está más dispuesto a cambiar su comportamiento.

La verdadera colaboración es imposible cuando las personas no confían unas en otras para hablar con franqueza. Resolver problemas requiere que los miembros del equipo no tengan miedo de hacer preguntas o proponer respuestas incorrectas. La gestión de riesgos es otra área que se basa casi por completo en que las personas admitan sus errores. Se necesita trabajo para crear un entorno sincero respaldado por relaciones respetuosas y honestas, pero es un desafío que todo líder debería aceptar.