¿Se puede arrendar la lealtad?
por Elizabeth Craig, John Kimberly, Hamid Bouchikhi
Las empresas han abandonado en gran medida el contrato implícito que tradicionalmente prometía seguridad laboral a cambio de lealtad. Lo que ganaron fue agilidad: la libertad de utilizar los despidos, por ejemplo, para renovar o ajustar la combinación de talentos corporativos a medida que cambien las necesidades de la empresa. Lo que perdieron, según la opinión popular, es una fuerza laboral comprometida. Pero, ¿las empresas tienen que sacrificar el compromiso cuando dejan de ofrecer seguridad laboral? No necesariamente.
Nuestro estudio con 400 ejecutivos de nivel medio de una amplia gama de sectores de todo el mundo reveló que mejorar su empleabilidad (las habilidades que los hacen atractivos en el mercado) puede inducirlos a mantener y mantener su compromiso, incluso cuando sus puestos de trabajo no están garantizados.
La encuesta analizó dos medidas de lealtad: el compromiso psicológico de los ejecutivos con sus empresas (consulte la exposición «¿Qué es el compromiso?») y su intención de quedarse. Correlacionamos las respuestas con las prácticas empresariales que mejoraban la empleabilidad (como ayudar a los ejecutivos a ampliar sus redes) o reducían la seguridad laboral (como las repetidas rondas de despidos).
¿Qué es el compromiso?
En este estudio, se calificó el «compromiso» según las respuestas a las afirmaciones que figuran a continuación. Los encuestados tenían cinco opciones para cada uno, que iban
…
Tras tener en cuenta el tamaño de la empresa y la permanencia y el puesto de cada encuestado en la jerarquía (factores que se sabe que afectan al compromiso), descubrimos que la promesa de seguridad laboral no era la fuerza más poderosa que impulsaba el compromiso. Los ejecutivos que pretendían permanecer en sus empresas más tiempo y que expresaron el mayor compromiso eran aquellos cuyas empresas les ofrecían amplias oportunidades para mejorar su empleabilidad y avanzar en sus carreras.
Este hallazgo —preparar a sus ejecutivos para que se vayan y ellos se quedarán— tiene un corolario importante: si lo hace mal, será contraproducente. Descubrimos que a las empresas que se comprometieron con la empleabilidad pero que no lo cumplieron fueron las que peor les fue. Un enfoque a medio gas del desarrollo ejecutivo no solo disminuye directamente la lealtad, sino que aumenta la inseguridad de los ejecutivos incluso más que los despidos, y eso erosiona aún más el compromiso.
Nuestros resultados sugieren que la lealtad se puede arrendar por un tiempo, pero las empresas deben ser valientes a la hora de cumplir su parte del trato. La mejor manera de perder a sus mejores talentos es negarles las oportunidades que los hacen más comercializables.
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